Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – ein Überblick

Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein wichtiger Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts. Es besagt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht erneut befristet beschäftigen darf, wenn dieser bereits zuvor beim gleichen Arbeitgeber in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig war. In diesem Artikel geben wir Ihnen einen Überblick über das Vorbeschäftigungsverbot und die taktische Vorgehensweise im Umgang mit diesem Gesetz.

Was ist das Vorbeschäftigungsverbot?
Das Vorbeschäftigungsverbot ist in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelt und besagt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht erneut befristet beschäftigen darf, wenn dieser zuvor schon bei demselben Arbeitgeber in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden hat. Die Regelung soll dazu dienen, dass Arbeitgeber nicht missbräuchlich befristete Arbeitsverträge mit bereits bekannten Mitarbeitern abschließen, um sich von den Kosten und Risiken einer unbefristeten Beschäftigung zu entziehen.

Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot
Es gibt allerdings auch Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis ist möglich, wenn zwischen dem Ende des unbefristeten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses eine Zeit von mehr als drei Jahren liegt. Eine weitere Ausnahme besteht, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung beendet wurde, die nicht auf einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beruht.

Taktische Vorgehensweise
Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter befristet einstellen möchte, ist es wichtig, das Vorbeschäftigungsverbot zu berücksichtigen. Hierbei können folgende taktische Vorgehensweisen hilfreich sein:

a) Probezeit vereinbaren

Eine Möglichkeit besteht darin, eine Probezeit im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. In dieser Zeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen, ob die Zusammenarbeit funktioniert und ob der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist. Nach Ablauf der Probezeit kann dann gegebenenfalls ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

b) Arbeitsvertrag ändern

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, den Arbeitsvertrag zu ändern. Wenn ein Mitarbeiter bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig war, kann der Arbeitgeber mit ihm eine Änderung des Arbeitsvertrags vereinbaren, indem er ihm eine andere Stelle oder Tätigkeit anbietet. In diesem Fall handelt es sich um ein neues Arbeitsverhältnis und das Vorbeschäftigungsverbot greift nicht.

c) Befristung ohne Sachgrund

Ist keine der oben genannten Vorgehensweisen möglich, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter dennoch befristet einstellen, wenn er einen Sachgrund für die befristete Beschäftigung vorweisen kann. Hierbei kann es sich zum Beispiel um eine Vertretung bei einem anderen Mitarbeiter handeln, der vorübergehend ausfällt, oder um ein Projekt mit einem klar definierten Ende. Wichtig ist jedoch, dass der Sachgrund im Arbeitsvertrag ausführlich beschrieben wird und den Anforderungen des Gesetzes entspricht.

Konsequenzen bei Verstößen gegen das Vorbeschäftigungsverbot
Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Vorbeschäftigungsverbot, kann dies für ihn Konsequenzen haben. Der betroffene Mitarbeiter kann vor dem Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erheben, wenn er der Meinung ist, dass der befristete Arbeitsvertrag gegen das Vorbeschäftigungsverbot verstößt. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch mit einer Geldbuße belangt werden.

Fazit
Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine wichtige Regelung im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass sie einen Mitarbeiter, der zuvor in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei ihnen tätig war, nicht erneut befristet beschäftigen dürfen, es sei denn, es liegt eine Ausnahme vor. Bei der taktischen Vorgehensweise im Umgang mit dem Vorbeschäftigungsverbot sollten Arbeitgeber sorgfältig vorgehen und die verschiedenen Möglichkeiten prüfen, um Verstöße zu vermeiden.

Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer, Fachanwalt IT-Recht, Fachanwalt Arbeitsrecht, http://www.dr-schmelzer.com, Ostberg 3, 59229 Ahlen, Tel.: 02382.6646.

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