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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Stufenzuordnung im TVöD (VKA) unter Berücksichtigung früherer befristeter Arbeitsverhältnisse
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. September 2018, Az. 6 AZR 836/16

Bei der Stufenzuordnung nach Begründung eines Arbeitsverhältnisses, auf das der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Fassung anzuwenden ist, sind Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber zu berücksichtigen, wenn die Wiedereinstellung für eine gleichwertige oder gleichartige Tätigkeit erfolgt („horizontale“ Wiedereinstellung) und es zu keiner längeren als einer sechsmonatigen rechtlichen Unterbrechung zwischen den Arbeitsverhältnissen gekommen ist.

Die Klägerin war im Zeitraum vom 5. August 1996 bis 31. Juli 2008 mit kurzen Unterbrechungen aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse bei der beklagten Stadt als Erzieherin in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Als solche ist die Klägerin auch in dem seit dem 4. August 2008 bestehenden, unbefristeten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten tätig. Kraft einzelvertraglicher Bezugnahme ist der TVöD in der im Bereich der VKA jeweils geltenden Fassung anzuwenden. Die nach ihrer Wiedereinstellung zum 4. August 2008 nach § 16 TVöD (VKA) vorzunehmende Stufenzuordnung erfolgte ohne vollständige Berücksichtigung der in den vorangegangenen Arbeitsverhältnissen mit der Beklagten erworbenen einschlägigen Berufserfahrung. Das hält die Klägerin für fehlerhaft. Sie meint, sie sei ab dem 1. März 2015 der Stufe 6 ihrer Entgeltgruppe zuzuordnen und entsprechend zu vergüten.

Das Arbeitsgericht hat dem entsprechenden Feststellungsantrag stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht unter teilweiser Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils der Klägerin ab 1. März 2015 die Stufe 4 zugebilligt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Die auf die Wieder-herstellung des Urteils des Arbeitsgerichts gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses am 4. August 2008 ist eine Einstellung iSd. § 16 TVöD (VKA). Bei der nach der Einstellung vorzunehmenden Zuordnung der Klägerin zu einer Stufe ihrer Entgeltgruppe waren unter Berücksichtigung des Benachteiligungsverbots des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG alle Zeiten einschlägiger Berufserfahrung als Erzieherin aus den vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen mit der Beklagten zu berücksichtigen. Dem stehen die rechtlichen Unterbrechungen zwischen den einzelnen Befristungen nicht entgegen. Solche sind jedenfalls dann unschädlich, wenn sie wie im Fall der Klägerin jeweils nicht länger als sechs Monate dauern. Diese war daher bei ihrer Einstellung im August 2008 bereits der Stufe 5 ihrer Entgeltgruppe zuzuordnen. Im März 2015 war sie daraus in die begehrte Stufe 6 aufgestiegen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=20941&pos=0&anz=42&titel=Stufenzuordnung_im_TV%F6D_(VKA)_unter_Ber%FCcksichtigung_fr%FCherer_befristeter_Arbeitsverh%E4ltnisse

II.
Die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen erneuter Eheschließung nach Scheidung kann eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen.
Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH), Urteil vom 11.09.2018, Az. C-68/17 IR/JQ

Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheint nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung, worüber im vorliegenden Fall jedoch das deutsche Bundesarbeitsgericht zu befinden hat.

JQ ist katholischer Konfession und arbeitete als Chefarzt der Abteilung "Innere Medizin" eines Krankenhauses, das von IR, einer der Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln unterliegenden deutschen Gesellschaft mit beschränkter Haftung betrieben wird.

Als IR erfuhr, dass JQ nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der er nach katholischem Ritus verheiratet war, erneut standesamtlich geheiratet hatte, ohne dass seine erste Ehe für nichtig erklärt worden wäre, kündigte sie ihm. Ihrer Ansicht nach hat JQ durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen.

Der Dienstvertrag verweist auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO 1993), die vorsieht, dass die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe durch einen leitend tätigen katholischen Beschäftigten einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätsobliegenheiten darstellt und seine Kündigung rechtfertigt. Nach dem Ethos der katholischen Kirche hat die kirchliche Eheschließung einen heiligen und unauflöslichen Charakter. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das deutsche Grundgesetz Kirchen und alle ihnen zugeordneten Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht verleiht, das es ihnen erlaubt, ihre Angelegenheiten innerhalb bestimmter Grenzen selbständig zu verwalten.

JQ hat hiergegen die deutschen Arbeitsgerichte angerufen und geltend gemacht, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündigungsgrund sei. Die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da nach der GrO 1993 die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit IR gehabt hätte.

In diesem Kontext ersucht das Bundesarbeitsgericht den Gerichtshof um Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie**, nach der es grundsätzlich verboten ist, einen Arbeitnehmer wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung zu diskriminieren, es Kirchen und anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, aber unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt ist, von ihren Beschäftigten zu verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne dieses Ethos verhalten.

Mit seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der Beschluss einer Kirche oder einer anderen Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine (in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete) Klinik betreibt, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss.

Bei dieser Kontrolle muss das nationale Gericht sicherstellen, dass die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des fraglichen Ethos ist.

Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. Gleichwohl weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Akzeptanz des von der katholischen Kirche befürworteten Eheverständnisses wegen der Bedeutung der von JQ ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, nämlich Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und Leitung der Abteilung "Innere Medizin" als Chefarzt, für die Bekundung des Ethos von IR nicht notwendig zu sein scheint. Sie scheint somit keine wesentliche Anforderung der beruflichen Tätigkeit zu sein, was dadurch erhärtet wird, dass ähnliche Stellen Beschäftigten anvertraut wurden, die nicht katholischer Konfession sind und folglich nicht derselben Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos von IR zu verhalten, unterworfen waren.

Der Gerichtshof stellt ferner fest, dass in Anbetracht der ihm vorgelegten Akte die in Rede stehende Anforderung nicht als gerechtfertigt erscheint. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch zu prüfen, ob in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls IR dargetan hat, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist.

Zu der Problematik, dass eine Unionsrichtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen hat, sondern einer Umsetzung in nationales Recht bedarf, weist der Gerichtshof darauf hin, dass die nationalen Gerichte das nationale Recht zur Umsetzung der Richtlinie so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen haben.

Falls es nicht möglich sein sollte, das anwendbare nationale Recht (hier das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung des Gerichtshofs in seinem Urteil auszulegen, stellt der Gerichtshof klar, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreits zwischen Privatpersonen anhängig ist, das nationale Recht unangewandt zu lassen hat.

Der Gerichtshof stellt insoweit fest, dass das nunmehr in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter hat und schon für sich allein dem Einzelnen ein Recht verleiht, das er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann.

Siehe:
https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2018-09/cp180127de.pdf

III.
Mindestlohn - arbeitsvertragliche Ausschlussfrist
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018, Az. 9 AZR 162/18

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Der Kläger war beim Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 1. September 2015 ist ua. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, dem zufolge das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete und in dem sich der Beklagte ua. verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die vom Beklagten erstellte und dem Kläger am 6. Oktober 2016 zugegangene Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus. In dem vom Kläger am 17. Januar 2017 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des Beklagten abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto. Er musste den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=21001&pos=2&anz=45&titel=Mindestlohn_-_arbeitsvertragliche_Ausschlussfrist

IV.
Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB* bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung?
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18

Die Parteien streiten in der Revision noch über die Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB.

Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt. Insoweit hat er die Ansicht vertreten, § 288 Abs. 5 BGB sei auch im Arbeitsrecht anwendbar. Die Beklagte hat demgegenüber im Wesentlichen eingewandt, § 288 Abs. 5 BGB sei im Arbeitsrecht gemäß § 12a ArbGG ausgeschlossen. Zudem lägen die Voraussetzungen des § 288 Abs. 5 BGB nicht vor, da sie sich nicht schuldhaft in Verzug befunden habe.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=21037&pos=0&anz=46&titel=Anspruch_des_Arbeitnehmers_auf_Zahlung_von_Pauschalen_nach_%A7_288_Abs._5_BGB*_bei_Verzug_des_Arbeitgebers_mit_der_Entgeltzahlung

V.
Außerordentliche Verdachtskündigung - dringender Verdacht - Anhörung des Arbeitnehmers
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.4.2018, Az. 11 Sa 45/17

1. Die Möglichkeit eines Geschehensablaufs reicht im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB nicht aus, sofern sie sich nicht derart verfestigt, dass von einem dringenden Verdacht die Rede sein kann.
2. Die den Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung begründenden Vorwürfe müssen dem Beschäftigten mitgeteilt werden, damit er sich mit diesen konkret auseinandersetzen und seine Sicht der Dinge schildern kann.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018&Seite=1&nr=25366&pos=11&anz=32

VI.
Anpassungsprüfungspflicht - Pensionskasse - kongruent rückgedeckte Versorgungszusage
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 23.7.2018, Az. 1 Sa 17/17

1. Die in § 30c Abs. 1a BetrAVG in der Fassung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes vom 17. August 2017 enthaltene unechte Rückwirkung ist verfassungsgemäß.
2. Die Regelung in § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG über die Befreiung von der Anpassungsprüfungspflicht erstreckt sich nicht auf kongruent rückgedeckte Versorgungszusagen.
3. Die Voraussetzungen für den Wegfall der Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG liegen vor, soweit die betriebliche Altersversorgung durch den BVV Versicherungsverein a.G. durchgeführt wird. Sie liegen nicht vor, soweit die Durchführung über die BVV Versorgungskasse e.V. erfolgt.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018&Seite=0&nr=25196&pos=3&anz=32

VII.
AGB-Kontrolle - Aushandeln bzw. Einflussnehmenkönnen
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25.6.2018, Az. 1 Sa 14/17

Ist in einer umfangreichen Vertragsklausel (hier: eine fast zweiseitige Klausel über die betriebliche Altersversorgung) die streitige Regelung über die Modalitäten der Anrechnung einer anderen Versorgungsleistung bei Vertragsschluss nicht erörtert worden, so genügt es für das Erfordernis des "Aushandelns" bzw. des "Einflussnehmenkönnens" iSd § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB bzw. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB bezogen auf die streitige Regelung nicht, dass die Vertragsklausel in ihrer Gesamtheit ausführlich zwischen den Vertragsparteien diskutiert wurde und der Verwendungsgegner auf deren Inhalt Einfluss nehmen konnte.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018&Seite=0&nr=25369&pos=5&anz=32

VIII.
Rechtsanwaltskosten – Inhalt des Freistellungsanspruchs aus § 40 Abs. 1 BetrVG – Beschlussfassung des Betriebsrats
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 20.07.2018, Az. 9 TaBV 74/17

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2018/9_TaBV_74_17_Beschluss_20180720.html

IX.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 6.07.2018, 10 TaBV 14/18

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern über die Behandlung eines Teils des Arbeitsentgelts als sog. Übungsleiterpauschale i.S.d. § 3 Nr. 26 EStG unterliegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2018/NRWE_LAG_D_sseldorf_10_TaBV_14_18_Beschluss_20180706.html

X.
Betriebliche Altersversorgung - Anrechnung einer fiktiven Höherversicherungsrente - teilweise Ablösung einer Gesamtzusage durch eine Betriebsvereinbarung
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 6.07.2018, 6 Sa 444/17

1.Im Rahmen eines Gesamtversorgungssystems ist es zulässig, die gesetzliche Höherversicherungsrente auch dann - fiktiv - zur Anrechnung zu bringen, wenn der Arbeitnehmer von der Möglichkeit einer zu mindestens 50% vom Arbeitgeber finanzierten Höherversicherung keinen Gebrauch gemacht hat.
2. Hingegen ist es nicht zulässig, die fiktive Höherversicherungsrente auch noch für Zeiten nach dem 31.12.1997 anzurechnen. Zu diesem Zeitpunkt wurde die Höherversicherungsmöglichkeit in der gesetzlichen Rentenversicherung endgültig abgeschafft.
3. Im Wege der Gesamtzusage erteilte Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unterliegen üblicherweise der Abänderbarkeit durch eine Betriebsvereinbarung.
4. Wird eine Betriebsrente durch eine Nettolohnobergrenze gedeckelt, so kann die Berechnung der Nettolohnobergrenze durch eine die ursprüngliche Zusage (teilweise) ablösende Betriebsvereinbarung neu geregelt werden. Es findet dann das vom Bundesarbeitsgericht für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema Anwendung.
5.Dienen die neuen Regelungen zur Berechnung der Nettolohnobergrenze der Beseitigung von Ungerechtigkeiten, indem sie zufällige Ergebnisse aufgrund individueller Besonderheiten (Kirchensteuerpflicht, gesetzliche oder private Krankenversicherung) beseitigt, so liegen die für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten erforderlichen sachlich-proportionalen Gründe vor.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2018/NRWE_LAG_D_sseldorf_6_Sa_444_17_Urteil_20180706.html

XI.
Änderung des Klageantrags in der Berufungsinstanz - Unterlassung und Widerruf einer Meinungsäußerung – Verzugspauschale - Abgrenzung einer unwahren Tatsachenbehauptung von einer Meinungsäußerung
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.07.2018, Az. 2 Sa 1828/17

1. Der Übergang von einer Klage auf Feststellung des Bestehens eines Urlaubsanspruchs im bestehenden Arbeitsverhältnis zu einer Klage auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung nach zwischenzeitlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch in der Berufungsinstanz im Hinblick auf § 533 ZPO nach § 264 Nr.2 ZPO zulässig. § 533 ZPO steht dem nicht entgegen, da diese Vorschrift beim Vorliegen der Voraussetzungen des § 264 ZPO nicht einschlägig ist.
2. § 288 Abs. 5 BGB findet auch im Arbeitsrecht Anwendung. Eine Bereichsausnahme für arbeitsrechtliche Forderungen hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen.
3. Ein Anspruch Unterlassung und Widerruf einer Äußerung besteht nur dann, wenn es sich bei den angegriffenen Äußerungen um unwahre Tatsachenbehauptungen handelt. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, weil er vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausging, kann der Arbeit-nehmer nicht die Unterlassung bzw. den Widerruf der bloßen Äußerung des Arbeitgebers „wir mussten das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund per sofort beenden“ verlangen, da insoweit keine unwahre Tatsachenbehauptung, sondern nur eine subjektive Meinungsäußerung vorliegt, die keine Schmähkritik enthält und daher vom Grundrecht auf freie Meinungsäußerung des Art 5 Abs. 1 GG gedeckt ist.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2018/2_Sa_1828_17_Urteil_20180718.html

XII.
Schwerbehindertenvertretung, Konzernschwerbehindertenvertretung, Wahlanfechtung, Beteiligtenstellung, Konzernbetriebsrat
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 09.07.2018, Az. 6 TaBV 18/17

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Wahl zur Konzernschwerbehindertenvertretung. Die Beteiligte zu 1. (Antragstellerin) betreibt mehrere Fachkliniken in B. S.. Sie und sechs weitere Gesellschaften (Beteiligte zu 3. – 8.) bilden eine Unternehmensgruppe. Ob die Gruppe die Anforderungen an einen Konzern im Sinne des § 18 Abs. 1 AktG erfüllt, ist zwischen den Beteiligten im zweiten Rechtszug streitig geworden. Die Antragstellerin und die Beteiligten zu 3. – 8. unterhalten jeweils einen Betrieb. Bei der Antragstellerin und den Beteiligten zu 3. – 5. sind Betriebsräte gewählt, bei den Beteiligten zu 6. – 8. nicht. Gesamtbetriebsräte oder ein Konzernbetriebsrat bestehen nicht.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/DE05BB8EE1DAD2FBC125830F004725A8/$file/Beschluss-6-TaBV-18-17_09-05-2018.pdf

XIII.
Berechnung, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Obergrenze, Bemessungs-Obergrenze, Überprüfung, Gehaltsüberprüfung, Billiges Ermessen
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.04.2018, Az. 4 Sa 360/17

Die Parteien streiten darum, ob die Beklagte verpflichtet war, die für das zusätzliche erfolgsbezogene Urlaubs- und Weihnachtsgeld relevante Bemessungs-Obergrenze nach billigem Ermessen zu bestimmen und die Zahlungen für den Kläger entsprechend zu erhöhen. Der Kläger trat am 01. September 1984 in die Dienste der tarifgebundenen D. W. AG. 1996 wurde die nicht tarifgebundene Tochtergesellschaft D.A. GmbH gegründet, auf die das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Betriebsübergangs auf die heutige Beklagte überging. Die Beklagte ist die Rechtsnachfolgerin und ebenfalls nicht tarifgebunden.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/D4242270B91958A0C125830B0028B91D/$file/Urteil-4-Sa-360-17_12-04-2018.pdf

XIV.
Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten, Zuständigkeit, sachliche, GmbH-Geschäftsführer, Arbeitsvertrag, In-Sich-Geschäft, Niederlegung
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 30.04.2018, Az. 5 Ta 28/18

Im Beschwerdeverfahren wendet sich die Klägerin gegen die Verweisung des Rechtsstreits an das Landgericht Lübeck, wobei die Beschwerde beschränkt ist auf die mit dem Antrag zu 1) geltend gemachten Vergütungsansprüche. Im Hauptsacheverfahren streiten die Parteien um Ansprüche der Klägerin auf Zahlung von Vergütung und Zahlungsansprüchen aus Miet-/Pachtverträgen. Die Klägerin war von November 2009 bis zum 28.03.2017 Fremdgeschäftsführerin der Beklagten. Eine Vergütung für die Geschäftsführertätigkeit erhielt die Klägerin unstreitig nicht. Bei der Beklagten war bis zum 31.03.2015 im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses eine Bürokraft, die Zeugin O., angestellt. Am 01.04.2015 schloss die Klägerin als Geschäftsführerin der Beklagten mit sich selbst einen Arbeitsvertrag über die Anstellung als Bürokraft zu einer monatlichen Vergütung von 400,00 € bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von acht Stunden. Zur geschuldeten Tätigkeit enthält der „Arbeitsvertrag“ folgende Regelung:

§ 3 Tätigkeit
Die Arbeitnehmerin wird als Bürokraft, in Nebentätigkeit, eingestellt. Sie verpflichtet sich, auch andere Arbeiten auszuführen, die ihren Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar und nicht mit einer Lohnminderung verbunden ist. Unabhängig davon ist die Tätigkeit als Geschäftsführerin der T.H. GmbH zur Vertretung der T.H. GmbH im Außenverhältnis.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/00818D4E7C259E9AC125830B0028C4C8/$file/Beschluss-5-Ta-28-18_30-04-2018.pdf

XV.
Eingruppierung, EG 9a, Waffenmechanikermeister, Bundespolizei
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.06.2018, Az. 6 Sa 32 öD/18

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Klägers. Der Kläger trat im Jahr 2003 in die Dienste der Beklagten. Seit April 2015 arbeitet er als Waffenmechanikermeister in der Waffenwerkstatt der Regionalen Bereichswerkstatt R.. Die Beklagte unterhält bundesweit acht sog. Regionale Bereichswerkstätten (vgl. Anlage K 3 = Bl. 87 d. A.) mit Außenstellen. Die Werkstätten untergliedern sich jeweils in drei Teilwerkstätten, die Kfz-Werkstatt, die IKT-Werkstatt und die Waffenwerkstatt. Während in den Waffenwerkstätten im Meisterbereich Waffenmechanikermeister eingesetzt sind, sind in den IKT-Werkstätten Elektronikermeister als verantwortliche Elektrofachkraft mit fachlicher Leitung tätig. In den Kfz-Werkstätten werden Kfz-Mechanikermeister als Aufsichts- und Leitungspersonen beschäftigt, die für die Funktionsfähigkeit des Fuhrparks der Bundespolizei zuständig sind.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/75375B5393B1A3AFC125830B0042DE17/$file/Urteil-6-Sa-32%20%C3%B6D-18_13-06-2018.pdf

XVI.
Hinterbliebenenversorgung, Spätehenklausel, Alter, Sexuelle Identität, Diskriminierung
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 13.06.2018, Az. 6 Sa 12/18

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Hinterbliebenenversorgung. Der 1957 geborene Kläger begründete im Jahr 1998 eine Lebensgemeinschaft und am 27.07.2013 eine eingetragene Lebenspartnerschaft mit Herrn A.. Herr A., geboren am ....1936, arbeitete vom September 1972 bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand im Jahr 1996 für die Beklagte, eine Anstalt des öffentlichen Rechts.
Herrn A. war eine Altersversorgung nach der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung in ihrer jeweils geltenden Fassung zugesagt worden.

Die Versorgungsvereinbarung vom 13.03.1997 in der Fassung des Tarifvertrags über die Versorgungsvereinbarung von Dezember 2007/April 2008 (VV) sieht in ihrem § 2 als Versorgungsleistungen Altersrente, Leistungen bei Erwerbsminderung, - 3 - Waisenrente und Witwen

/Witwerrente vor. Die Regelaltersrente erhält der Berechtigte gemäß § 6 Abs. 1 VV nach Vollendung des 65. Lebensjahrs. Die Witwen-/Witwerrente, die nach § 5 VV grundsätzlich 60/100 der Altersrente beträgt, ist in § 8 wie folgt geregelt:

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/31AA8B817278035AC125830B0042DE18/$file/Urteil-6-Sa-12-18_13-06-2018.pdf

XVII.
Kündigungsschutzprozess, Prozesskostenhilfe, Versagung, Prozesskostenvorschuss durch Ehegatten, Einkommen, einzusetzendes, Zumutbarkeit
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 03.07.2018, Az. 1 Sa 405/17

Der Antrag auf Prozesskostenhilfe ist nicht begründet. Der Kläger ist nicht bedürftig im Sinne des Gesetzes. Er hat Vermögen, dessen Einsatz ihm zumutbar ist. Gemäß § 115 Abs. 3 Satz 1 ZPO hat die Partei vor Beanspruchung von Prozesskostenhilfe ihr Vermögen einzusetzen, soweit dieses zumutbar ist. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Vorschuss der Prozesskosten gegenüber seiner Ehefrau zu.
1. Zum Vermögen eines Antragstellers gehören auch Unterhaltsansprüche, wenn - wie hier beim Kläger – kein regelmäßiger Barunterhalt geleistet wird. Ein solcher Anspruch auf Prozesskostenvorschuss besteht nur bei persönlichen Angelegenheiten. Dies sind insbesondere Ansprüche auf vermögenswerte Leistungen, die entweder ihre Wurzel in der Lebensgemeinschaft der Ehegatten haben oder wenn der Rechtsfall eine genügend enge Verbindung zur Person des betreffenden Ehegatten hat. Letzteres ist bei arbeitsrechtlichen Bestandsstreitigkeiten, zu denen die Kündigungsschutzprozesse gehören, regelmäßig zu bejahen (BAG, Beschluss vom 05.04.2006 – 3 AZB 61/04 – Juris, Rn. 9 mit weitergehender ausführlicher und detaillierter Begründung, auf die verwiesen wird). Anders ist dies nur, wenn der Ehegatte Gründe hat, seine Vorschusspflicht als unbillig abzulehnen (BAG, a.a.O., Rn. 10).
2. Danach steht dem Kläger ein Anspruch auf Prozesskostenvorschuss gegen seine Ehefrau zu. Deren Inanspruchnahme ist nicht unbillig. Die Unbilligkeit wird insbesondere nicht dadurch begründet, dass die Ehe des Klägers mit seiner Ehefrau erst während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses begründet wurde. Vielmehr war gerade aufgrund dieses Sachverhalts der Ehefrau des Klägers klar, dass sie für den Unterhalt des Klägers würde aufkommen müssen. Sie kann sich nicht darauf zurückziehen, diesen „Prozess nicht mitgeheiratet zu haben“, wie sie es in der Äußerung vor dem Berufungsgericht formuliert hat.
3. Die materiellen Voraussetzungen für eine Inanspruchnahme der Ehefrau des Klägers liegen vor. Diese verfügt ausweislich der vorgelegten Erklärung über die persönlichen und wirtschaftliche Verhältnisse über Aktienvermögen im fünfstelligen Bereich und erzielt ein regelmäßiges Bruttoeinkommen von ca. 6.700,-- EUR, dem keine nennenswerten Belastungen entgegenstehen.
4. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht ersichtlich.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/61B238C032C905D9C125830B0042DE19/$file/Beschluss-1-Sa-405-17_03-07-2018.pdf

XVIII.
Gesamtbetriebsvereinbarung, Wirksamkeit, Gesamtbetriebsrat, Betriebsrat, Zuständigkeit, Konflikt, GPS-System
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.04.2018, Az. 6 TaBV 13/17

Die Beteiligten streiten darüber, ob zwei Gesamtbetriebsvereinbarungen für den Betrieb der Arbeitgeberin in E. Wirkung entfalten. Die Arbeitgeberin ist bundesweit auf dem Gebiet der Abfallentsorgung tätig. Zu ihrem Unternehmen gehören 16 Betriebe. In 12 dieser Betriebe sind Betriebsräte errichtet, davon zwei fünfköpfige und zehn dreiköpfige. Der Beteiligte zu 1. ist der für den
E. er Betrieb gewählte fünfköpfige Betriebsrat (Betriebsrat E.). Der Beteiligte zu 3. ist der in dem Unternehmen gebildete Gesamtbetriebsrat (Gesamtbetriebsrat). Er hat 14 Mitglieder.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/8404F8FB1C47F708C12582F80034B367/$file/Beschluss-6-TaBV-13-17_25-04-2018.pdf

XIX.
Kündigung, außerordentlich, fristlos, Arbeitspflicht, Pflichtverletzung, Zuspätkommen, Abmahnung, Interessenabwägung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 30.05.2018, Az. 6 Sa 11/18

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Der am ....1983 geborene, geschiedene und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger arbeitete seit dem 01.03.2017
als Servicekraft im Gastronomiebetrieb der Beklagten. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 06.02.2017 (Anlage K 1 = Bl. 6 ff d. A.) zugrunde. Gemäß dessen Ziff. 2.1 war das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2017 befristet. Während der Laufzeit des Vertrags war die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Gemäß Ziff. 2.2 des Arbeitsvertrags galten die ersten 12 Wochen als Probezeit, während der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Der Kläger erzielte bei der Beklagten zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.090,80 EUR.
Die Beklagte erstellt Wochendienstpläne, die am Sonntag für die folgende Woche bekannt gegeben werden. In den Dienstplänen werden die Mitarbeiter mit ihren Arbeitszeiten aufgeführt (vgl. beispielhaft Bl. 68 ff d. A.) In welchem Umfang Dienstplanänderungen üblich waren, insbesondere welche Schichten sie betrafen und wie sie durchgeführt wurden, ist zwischen den Parteien streitig.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/EC0BE67EE635AA25C12582F80034B368/$file/Urteil-6-Sa-11-18_30-05-2018.pdf

XX.
BGH, Beschluss vom 24. Juli 2018, Az. VI ZR 599/16

a)Im Prozessrecht findet sich keine Grundlage, Parteivortrag nur deshalb unberücksichtigt zu lassen, weil er im Widerspruch zu vorangegangenem, ausdrücklich aufgegebenem Vortrag steht. Im Gegenteil ist eine Partei nicht daran gehindert, ihr Vorbringen im Laufe des Rechtsstreits zu ändern, insbesondere zu präzisieren, zu ergänzen oder zu berichtigen; eine Vortragsänderung kann nur bei der Beweiswürdigung Bedeutung erlangen (Fortführung BGH, Urteil vom 5. November 2015 – I ZR 50/14; GRUR 2016, 705 Rn. 41,  mwN).

b)Zum Vorliegen eines Gehörsverstoßes wegen unterbliebener Berücksichtigung erstinstanzlich geänderten Vortrags durch das Berufungsgericht.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=87577&pos=26&anz=497

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstr. 14
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Tel.: 0711 – 3058 9320
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