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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Verfall von Urlaubsansprüchen
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Dezember 2016, Az. 9 AZR 541/15 (A)

Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) folgende Fragen vorgelegt:
1. Steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) einer nationalen Regelung wie der in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?

2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird:

Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?
Der Kläger war vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2013 bat ihn der Beklagte, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm am 15. November und am 2. Dezember 2013 jeweils einen Tag Erholungsurlaub und verlangte mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 vom Beklagten ohne Erfolg die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen.

Die Vorinstanzen haben der Klage auf Urlaubsabgeltung stattgegeben.

Nach den nationalen Bestimmungen waren die Urlaubsansprüche des Klägers mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 verfallen. Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, wenn - wie hier - keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorliegen. Der Arbeitgeber ist nach nationalem Recht nicht verpflichtet, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen. Die Frage, ob Unionsrecht dem entgegensteht, ist vom Gerichtshof der Europäischen Union noch nicht so eindeutig beantwortet worden, dass nicht die geringsten Zweifel an ihrer Beantwortung bestehen. Im Schrifttum wird aus dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 30. Juni 2016 (- C-178/15 - [Sobczyszyn]) teilweise abgeleitet, der Arbeitgeber sei gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG verpflichtet, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Ein Teil der nationalen Rechtsprechung versteht die Ausführungen des Gerichtshofs der Europäischen Union im Urteil vom 12. Juni 2014 (- C-118/13 -[Bollacke]) so, dass der Mindestjahresurlaub gemäß Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen (vgl. LAG Köln 22. April 2016 - 4 Sa 1095/15 -) .

Ferner besteht Klärungsbedarf, ob die vom Gerichtshof der Europäischen Union möglicherweise aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRC entnommene Verpflichtung zwischen Privatpersonen unmittelbare Wirkung entfaltet.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=19002&pos=1&anz=64&titel=Verfall_von_Urlaubsanspr%FCchen

II.
Mitbestimmung des Betriebsrats beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Dezember 2016, Az. 1 ABR 7/15

Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin ist das herrschende Unternehmen eines Konzerns, der Blutspendedienste betreibt. Bei den Blutspendeterminen sind ein oder mehrere Ärzte sowie bis zu sieben weitere Beschäftigte tätig. Sie tragen Namensschilder. Im April 2013 richtete die Arbeitgeberin bei Facebook eine Seite für konzernweites Marketing ein. Bei Facebook registrierte Nutzer können dort Postings einstellen. Nachdem sich Nutzer darin zum Verhalten von Arbeitnehmern geäußert hatten, machte der Konzernbetriebsrat geltend, die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite sei mitbestimmungspflichtig. Die Arbeitgeberin könne mit von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Beschäftigten überwachen. Unabhängig davon könnten sich Nutzer durch Postings zum Verhalten oder der Leistung von Arbeitnehmern öffentlich äußern. Das erzeuge einen erheblichen Überwachungsdruck.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen die Abweisung seiner Anträge durch das Landesarbeitsgericht hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=19003&pos=0&anz=64&titel=Mitbestimmung_des_Betriebsrats_beim_Facebook-Auftritt_des_Arbeitgebers

III.
Berufungsbegründung für Auflösungsantrag des Arbeitgebers
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.10.2016, Az. 4 Sa 86/16

Betrifft das erstinstanzliche Urteil mehrere Streitgegenstände, muss für jeden Streitgegenstand eine gesonderte Berufungsbegründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig.
Da ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers, der sich mit seiner Berufung vorrangig gegen die Stattgabe der Kündigungsschutzklage und nachrangig gegen die Zurückweisung des Auflösungsantrags wendet, einen eigenen Streitgegenstand darstellt, der nicht notwendig von der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag abhängt, bedarf es insoweit einer eigenständigen Berufungsbegründung.
Allein die tatsächliche Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung besagt nichts über die Berechtigung der entsprechenden Prognose im Kündigungszeitpunkt.
Den Arbeitgeber trifft im Rahmen des § 11 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG die Darlegungs- und Beweislast dafür, ob und in welcher Höhe anrechenbare Bezüge den Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung seiner Vergütung während der Zeit des Annahmeverzuges mindern.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2016/4_Sa_86_16_Urteil_20161028.html

IV.
Erschwerniszulage
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.11.2016, Az. 10 Sa 324/16

1. Unter das Unpfändbarkeitsprivileg des § 850a Nr. 3 ZPO fällt die für eine Erschwernis gezahlte Entgeltzulage nur, wenn die anspruchsbegründende Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) erkennen lässt, für welche konkrete Erschwernis die Zulage gedacht ist. Eine durch Tarifvertrag "zur Abgeltung sonstiger Erschwernisse" gewährte Zulage genügt dieser Anforderung nicht.
2. Selbst wenn Nachtarbeitszuschläge als Erschwerniszulagen im Sinne von § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar sind (vgl. hierzu BGH vom 29.06.2016 - VII ZB 4/15 -, juris), gilt dies nicht auch für eine tarifvertragliche Zulage, die "zur Abgeltung der Erschwernisse durch Sonntags-, Feiertags - und Nachtarbeit" gewährt wird.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2016/NRWE_LAG_D_sseldorf_10_Sa_324_16_Urteil_20161111.html

V.
40-Euro-Pauschale, Anwendbarkeit auf Arbeitsentgeltansprüche (hier: bejaht), Analogie zu § 12a ArbGG (hier: abgelehnt)
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.11.2016, Az. 12 Sa 524/16

1. Die Neuregelung des § 288 Abs. 5 BGB findet auch auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche Anwendung.
2. Eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht ist nicht aufgrund der Wertung des§ 12a ArbGG geboten. Es fehlt an einer für eine Analogie zu § 12a ArbGG erforderlichen planwidrigen Regelungslücke.
3. Die systematische Einordnung des § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB im Zusammenhang mit den – unzweifelhaft auch auf Arbeitsentgeltansprüche anwendbaren – gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins sowie dem weitergehenden Verzugsschaden gebietet eine Anwendung auch auf Arbeitsentgeltansprüche.
4. Gleiches gilt für den Zweck der Vorschrift des § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB, den Druck auf potentiell säumige Schuldner zu erhöhen, ihren Zahlungsverpflichtungen pünktlich und vollständig nachzukommen. Diese Zweckrichtung besteht gerade auch bei Arbeitsentgeltansprüchen.
5. Die Ausnahmevorschrift des § 288 Abs. 5 Satz 3 BGB betrifft nur den – bei Arbeitsentgeltforderungen nicht bestehenden – außergerichtlichen Kostenerstattungsanspruch für Rechtsverfolgungskosten, nicht aber einen – nach dem Arbeitsgerichtsgesetz im zweitinstanzlichen Berufungsverfahren bestehenden – prozessualen Kostenerstattungsanspruch.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2016/12_Sa_524_16_Urteil_20161122.html

VI.
Zwangsvollstreckung, Zeugniserteilung, Entwurf, wichtiger Grund
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 14.11.2016, Az. 12 Ta 475/16

Haben die Parteien im Vergleich im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung vereinbart, dass der Arbeitnehmer ein Vorschlagsrecht hat, von dem Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, haben sie zulässigerweise die Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer übertragen.
Weicht der Arbeitgeber vom Entwurf durch Steigerungen nach „oben“ ab, ist der titulierte Zeugnisanspruch nicht erfüllt, wenn sich aus dem Gesamteindruck des Zeugnisses ergibt, dass die Bewertungen durch ihren ironisierenden Charakter nicht ernstlich gemeint sind.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2016/12_Ta_475_16_Beschluss_20161114.html

VII.
Vorlage an den Europäischen Gerichtshof zur Massenentlassungsrichtlinie – Auskunftspflichten beherrschender Unternehmen
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Pressemitteilung Nr. 38/16 vom 13.12.2016

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dem Europäischen Gerichtshof mehrere Auslegungsfragen im Zusammenhang mit einer Massenentlassung von Beschäftigten der Fluggastabfertigung vorgelegt.
Hierzu regelt § 17 Absatz 2 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz in Umsetzung der Massenentlassungsrichtlinie* eine Pflicht zur Beratung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Möglichkeiten, anstehende Massenentlassungen zu vermeiden. Weiter sieht § 17 Absatz 3a Kündigungsschutzgesetz Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten auch dann vor, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich hiernach nicht darauf berufen, dass das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt habe.
In den beim Landesarbeitsgericht anhängigen Kündigungsschutzverfahren machen die Arbeitnehmer geltend, dieses Verfahren der Beratung mit dem Betriebsrat sei nicht wie vorgesehen durchgeführt worden. Der Betriebsrat sei über die als Kündigungsgrund genannte Stilllegung des Betriebes nicht hinreichend informiert worden. Hier könnten im Rahmen eines arbeitgeberseitigen Netzwerkes mit unterschiedlichen Tochter- und Leiharbeitsfirmen Aufträge beliebig verlagert werden. Ohne nähere Informationen auch über diesbezügliche Einflüsse und Hintergründe könne der Betriebsrat nicht ernsthaft über eine Vermeidung der Massenentlassungen verhandeln. Deshalb seien die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Europäischen Gerichtshof gemäß § 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union Fragen zum Verständnis des Begriffs des beherrschenden Unternehmens und hier bestehenden Auskunftspflichten vorgelegt. Es sei bisher nicht geklärt, ob eine „Entscheidung über die Massenentlassungen“ nur die unmittelbare Entscheidung oder auch eine mittelbare Entscheidung sei, die ein abhängiges Unternehmen zur Vornahme von Entlassungen bewege. Ebenso sei bisher nicht geklärt, ob nur ein Unternehmen, dessen Einfluss über Beteiligungen und Stimmrechte abgesichert ist als beherrschendes Unternehmen anzusehen sei oder ob auch ein vertraglich oder faktisch, abgesicherter Einfluss zum Beispiel über Weisungsmöglichkeiten natürlicher Personen ausreiche. Weiter sei klärungsbedürftig, welche Informationen in solchen Fällen erteilt werden müssten, damit der Betriebsrat tatsächlich in die Lage versetzt werde, sinnvoll über eine Vermeidung von Massenentlassungen zu verhandeln.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschlüsse vom 24.11.2016, Az. 10 Sa 284/16, 10 Sa 490/16, 10 Sa 491/16.
•Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen.

Siehe:
https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2016/pressemitteilung.540900.php

VIII.
Beschäftigungsanspruch
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 07.09.2016, Az.: 6 Sa 427/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/1E08390A1C7D3762C1258089004A3855/$file/U_6Sa427-15_07-09-2016.pdf

IX.
Vergütungsfestsetzung
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 11.10.2016, Az.: 1 Ta 104/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/E9849915946FAD1CC1258088002CA6BB/$file/N_1Ta104-16_11-10-2016.pdf

X.
Aufhebung der Bewilligung der PKH
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 09.09.2016, Az.: 6 Ta 94/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/5DFD9B13CE7F8250C1258082002A2673/$file/N_6Ta94-16_09-09-2016.pdf

XI.
Terminverlegungsantrag
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 04.03.2016, Az.: 6 Ta 23/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/22852D1593361717C1258082002A2674/$file/N_6Ta23-16_04-03-2016.pdf

XII.
Streitwertfestsetzung
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 09.08.2015, Az.: 6 Ta 72/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/07B0EB33B02A94BCC1258082002A2675/$file/N_6Ta72-16_09-08-2016.pdf

XIII.
Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen
Kündigung mit dem Vorwurf der beharrlichen Arbeitsverweigerung im August
2015.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 14.09.2016, Az.: 3 Sa 92/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/3381337D7A271F99C1258082002A2676/$file/U_3Sa92-16_14-09-2016.pdf

XIV.
Kostenfestsetzung
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 22.09.2016, Az.: 1 Ta 78/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/51BE1AAC2EED5F31C1258082002A2677/$file/N_1Ta78-16_21-09-2016.pdf

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

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