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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit
Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt - nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit - befristet bis zum 31. Dezember 2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO) . Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.
Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18933&pos=0&anz=59&titel=Teilnahme_an_einem_Personalgespr%E4ch_w%E4hrend_der_Arbeitsunf%E4higkeit

II.
Urteil vom 27. September 2016 - II ZR 57/15, veröffentlicht am 2.11.2016

BetrAVG § 16 Abs. 1, § 17 Abs. 1 Satz 2
a)Das Bestehen eines Beherrschungsvertrags schafft eine Gefahrenlage für das durch § 16 Abs. 1  BetrAVG geschützte Interesse eines Versorgungsempfängers am Werterhalt laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Dies rechtfertigt einen Berechnungsdurchgriff auf die wirtschaftliche Lage des herrschenden Unternehmens, wenn sich die durch den Beherrschungsvertrag für die Versorgungsempfänger begründete Gefahrenlage verwirklicht hat.

b)Der Versorgungsempfänger hat im Prozess darzulegen, dass die Voraussetzungen für einen Berechnungsdurchgriff vorliegen können. Dazu hat er das Bestehen eines Beherrschungsvertrags darzulegen und ggf. zu beweisen sowie zu behaupten, dass sich die dem Beherrschungsvertrag eigene Gefahrenlage verwirklicht hat.

c)Es ist dann Sache des Versorgungsschuldners, im Einzelnen nachvollziehbar darzulegen, dass sich die im Beherrschungsvertrag angelegte Gefahrenlage nicht verwirklicht hat. Der Versorgungsschuldner kann dazu darlegen, dass sich infolge der erteilten Weisungen des herrschenden Unternehmens die Gefahrenlage nicht verwirklicht oder seine wirtschaftliche Lage nicht maßgeblich verschlechtert haben oder dass er auch ohne Weisungen nicht leistungsfähig und damit nicht zur Anpassung der Betriebsrente verpflichtet wäre (Anschluss an BAG, ZIP 2015, 1137.
Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&Seite=0&nr=76371&pos=21&anz=500

III.
Inhaltskontrolle von Arbeitsvertragsänderungen
Urteil vom 15. November 2016 - 3 AZR 539/15

Vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gestellte Vertragsbedingungen, mit denen der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses abgeändert wird, unterliegen einer Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht, wenn sich der Arbeitgeber im Vorfeld der Vertragsänderung im Hinblick auf die geänderten Regelungen einer Rechtsposition berühmt.

Der Kläger ist seit Oktober 2000 bei der Beklagten, einer Bank in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Die Beklagte hatte einem Teil der Arbeitnehmer, so auch dem Kläger, eine an der Beamtenversorgung orientierte Gesamtversorgung zugesagt. Darüber hinaus gewährte sie unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitnehmern, die 20 Jahre im Kreditgewerbe, davon zehn Jahre bei ihr beschäftigt waren, ein „Versorgungsrecht“. Dadurch wurden diese Arbeitnehmer nicht nur hinsichtlich ihrer Altersversorgung, sondern auch hinsichtlich des Kündigungsschutzes, der Beihilfe und der Entgeltfortzahlung bei Krankheit Beamten angenähert. Damit wurde das Arbeitsverhältnis sozialversicherungsfrei.

Im Jahr 2009 beschloss die Beklagte aufgrund ihrer schlechten wirtschaftlichen Lage, die Gesamtversorgungszusage zu widerrufen und keine Versorgungsrechte mehr zu erteilen. Sie bot eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung an. Der Kläger unterzeichnete - wie eine Vielzahl anderer Arbeitnehmer - im Jahr 2010 ein von der Beklagten vorbereitetes Formular, in dem er sich auch mit „der Einstellung der Erteilung“ des Versorgungsrechts „einverstanden“ erklärte. Am 15. Mai 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht (ua. - 3 AZR 610/11 -) für Arbeitnehmer, die keine derartige Erklärung abgegeben hatten, dass bei Erfüllung der Voraussetzungen ein Anspruch aus betrieblicher Übung auf Gewährung des Versorgungsrechts besteht.

Der Kläger hat mit seiner Klage die Feststellung begehrt, die Beklagte sei verpflichtet, ihm bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Versorgungsrecht zu erteilen. Wie bereits in den Vorinstanzen hatte diese Klage vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Mit seiner Erklärung aus dem Jahr 2010 hat der Kläger ein Angebot der Beklagten angenommen, das auch die Aufgabe des Anspruchs auf Erteilung des Versorgungsrechts enthielt. Damit kam eine Vereinbarung über eine Vertragsänderung zustande. Der Inhalt der Vereinbarung war nicht unklar oder überraschend. Die Vertragsänderung unterliegt der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht. Prüfungsmaßstab ist das § 779 BGB zugrunde liegende Rechtsprinzip, welches eine Streitbeilegung durch gegenseitiges Nachgeben vorsieht. Die Inhaltskontrolle geht zugunsten der Beklagten aus, da die Vertragsänderung nicht unangemessen ist. Sonstige Rechtsgründe stehen dem Kläger nicht zur Seite.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18944&pos=0&anz=61&titel=Inhaltskontrolle_von_Arbeitsvertrags%E4nderungen

IV.
Anschlussverbot - Befristung - Befristungskontrollklage - Berufsfreiheit - Vertrauensschutz - Verzugsschadenpauschale - Weiterbeschäftigungsantrag - Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
Urteil vom 13.10.2016, 3 Sa 34/16, veröffentlicht am 5.11.2016

1. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht zeitlich uneingeschränkt.
2. Ein Arbeitnehmer kann im Falle des Zahlungsverzugs des Arbeitgebers die Verzugsschadenpauschale nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB verlangen. Einer Anwendung von § 288 Abs. 5 BGB auf arbeitsrechtliche Forderungen steht § 12a ArbGG nicht entgegen.
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=0&nr=21501&pos=0&anz=53

V.
Betriebsübergang - Kündigungsschutzklage - Passivlegitimation des Veräußerers
Urteil vom 6.06.2016, 9 Sa 9/16, veröffentlicht am 3.11.2016

1. Kündigt der Betriebsveräußerer das Arbeitsverhältnis vor einem (unstreitigen) Betriebsübergang, der noch vor Rechtshängigkeit der Kündigungsschutzklage erfolgt ist, ist der Veräußerer für die Kündigungsschutzklage passiv legitimiert.

2. Der Klageantrag "Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten zu 2 (Erwerber) durch die Kündigung der Beklagten zu 1 (Veräußerer) vom ... nicht zum ... aufgelöst worden ist, sondern bei der Beklagten zu 2 (Erwerber) ungekündigt fortbesteht" enthält eine subjektive Klagehäufung: Einen Kündigungsschutzantrag nach § 4 KSchG gegen den Veräußerer und einen allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO gegen den Erwerber.

3. Entscheidet das Arbeitsgericht nach diesem Klageantrag, so ist der Erwerber nicht passiv legitimiert für die Einlegung der Berufung gegen das Urteil, soweit es dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben hat. Diese Berufung muss vom Veräußerer eingelegt werden.

4. Der Erwerber kann nur zur Bekämpfung des erfolgreichen Kündigungsschutzantrags nur als Nebenintervenient auf der Seite des Veräußerers dem Rechtsstreit beitreten und Berufung einlegen.
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=2&nr=21487&pos=20&anz=53

VI.
Zugbegleiterin - Körpergröße - mittelbare Diskriminierung - sicherheitsrelevanter Bereich
Urteil vom 29.04.2016, 19 Sa 45/15, veröffentlicht am 3.11.2016

1. Durch Anforderungen an die Körpergröße als Einstellungsvoraussetzung werden Frauen gegenüber Männern mittelbar benachteiligt.

2. Die Anforderungen einer bestimmten Körpergröße für die Einstellung als Zugbegleiter/Zugbegleiterin ist nicht sachlich gerechtfertigt.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=2&nr=21492&pos=24&anz=53

VII.
Androhung einer Erkrankung
Beschluss vom 15.09.2016 - 10 TaBV 598/16

Auch im Verfahren nach § 103 BetrVG gilt hinsichtlich der Kündigungsgründe der Maßstab des § 102 BetrVG bei der Beteiligung des Betriebsrates.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/jkt/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE160017898&documentnumber=4&numberofresults=845&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

VIII.
Betriebsrat mit mehreren Betriebsstätten
Beschluss vom 11.10.2016 - 9 TaBV 49/16

SGB IX: §§ 71 ff., § 80 Abs. 1 und 2, §§ 81 ff., § 93; BetrVG: § 80; ArbGG: § 93 Abs. 2

Der örtliche Betriebsrat eines Unternehmens mit mehreren Betriebsstätten kann nach § 80 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 und 2 SGB IX neben dem Anschreiben an die Bundesagentur für Arbeit nur diejenigen Informationen über beschäftigte schwerbehinderte Menschen verlangen, die den jeweiligen örtlichen Betrieb betreffen.

Siehe:
http://www.lag.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/33767/index.php

IX.
Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Mobbings 
Urteil vom 18.08.2016 – 5 Sa 61/16

„Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche wegen Mobbings geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Arbeitnehmer genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt (BAG 28.10.2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 17 mwN).

Siehe:
http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={278286EB-3E32-4763-9D05-52F695084711}
X.
Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes 
Urteil vom 26.08.2016 – 1 Sa 89/16

a) Der in § 242 BGB niedergelegte Grundsatz von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßene Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung unzulässig. § 242 BGB ist auf Kündigungen allerdings neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (ständige Rechtsprechung, BAG 21.02.2001 - 2 AZR 579/99 -; BAG 28.08.2003 - 2 AZR 333/02 -, juris).
b) Vorliegend scheidet in Anwendung dieser Grundsätze eine Treuwidrigkeit der Kündigung bereits deshalb aus, da diese auf Gründe gestützt wird, die - dessen Anwendbarkeit vorausgesetzt - dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen würden. Die Beklagte hat die Kündigung zum einen mit den betrieblichen Schwierigkeiten begründet, die sich infolge der nicht nur unerheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Jahre 2015 ergeben hätten. Sie hat ferner ausgeführt, dass sie aufgrund der Notwendigkeit der Fortführung der Labortätigkeiten auch bei krankheitsbedingter Abwesenheit der Klägerin diese unter Vornahme einer weiteren Einstellung auf andere Mitarbeiterinnen verteilt habe. Die Beklagte begründet die Kündigung somit mit Gesichtspunkten, die - wären sie an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen - personen-, bzw. betriebsbedingten Gründen zuzuordnen wären.

Siehe:
http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={0EC1C828-8D08-4E0F-AE59-53A94EBFD9E9}

XI.
Teilweise Unzulässigkeit der Berufung, keine Pflicht zur Stellung eines Insolvenzantrags bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten 
Urteil vom 14.09.2016 – 7 Sa 523/15

A. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden.
II. Die Berufung des Klägers ist mangels ausreichender Berufungsbegründung jedoch bereits zum Teil unzulässig, § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO. Es fehlt jedenfalls hinsichtlich der Berufungsanträge zu 1, zu 2 in Höhe von 7.830 € und hinsichtlich des Berufungsantrags zu 4 an einer hinreichenden Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des arbeitsgerichtlichen Urteils.
1. Nach §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Hierdurch soll gewährleistet werden, dass der Rechtstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Der Berufungsführer hat deshalb die Beurteilung des Streitfalls durch die Vorinstanz zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dabei dürfen zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt der Berufungsbegründung gestellt werden, diese muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelfall erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9. März 2012 - 9 Sa 651/11 - BeckRS 2012, 69115). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, Urteil vom 18. Mai 2011 - 4 AZR 552/09 - NJOZ 2012, 290, 291Rz. 14 m. w. N.).

Siehe:
http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={5DD0C512-1043-436C-99EA-BFF957A948E0}

XII.
Leitender Angestellter, Personalkompetenz im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft (nicht erforderlich)
Beschluss vom 13.09.2016 -12 TaBV 25/16

1. Die Rechtsnatur einer personellen Einzelmaßname nach § 99 BetrVG steht einer abstrakten Klärung eines Mitbestimmungsrechts im Vorfeld, losgelöst von einer konkreten personellen Einzelmaßnahme, entgegen. Ein diesbezüglicher abstrakter Feststellungsantrag ist daher regelmäßig bereits mangels Vorliegen des erforderlichen besonderen Feststellungsinteresses unzulässig.
2. In einem Filial-Einzelhandelsunternehmen setzt die Einordnung eines Personalverantwortlichen als Leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 Satz 2Ziffer 1 BetrVG nicht voraus, dass die Personalkompetenz für eine bestimmte Mindestzahl an Beschäftigten im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft des Unternehmens besteht. Dem steht die Betriebsbezogenheit des BetrVG entgegen.

Siehe:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml/t/xe6?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fstartseite%2Fhinweisseite.jsp&redirectcmsid=1194#focuspoint
XIII.
Einstweiliges Verfügungsverfahren - Freistellung eines gekündigten, leitenden Angestellten
Urteil vom 31.08.2016 -29 Ga 1063/16

1. Ein Freistellungsrecht des Arbeitgebers kann nach dem Ausspruch einer Kündigung jedenfalls dann auch formularmäßig vereinbart werden, wenn es sich beim Arbeitnehmer um einen Mitarbeiter in leitender Stellung handelt.(Rn.38)
2. Eine Kündigung führt in der Regel auf beiden Seiten zu einer Vertrauenseinbuße und zu Spannungen und kann das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters in leitender Position nachhaltig zerstören. Da der Arbeitgeber aber von einer loyalen und engagierten Leistung seiner leitenden Angestellten abhängt, ist insbesondere bei berechtigter Kündigung ein berechtigtes Interesse an der Freistellung zu bejahen.(Rn.43)

Siehe:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml/t/xji?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fstartseite%2Fhinweisseite.jsp&redirectcmsid=1194#rd_38
XIV.
Versetzung, Mitbestimmung, Aufhebung der Versetzung,
Beschluss vom 07.07.2016 - 5 TaBV 53/15-

1. Gemäß § 101 Satz 1 Alt. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn er sie ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt hat. Der Betriebsrat kann demgegenüber die Aufhebung einer Maßnahme nicht verlangen, wenn die strittige Maßnahme nicht der Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG bedurfte.
2. Hieran gemessen steht dem Betriebsrat kein Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG zu.
a) Die Beteiligten zu 2) und 3) sind nicht verpflichtet, die Zuordnung der betreffen-den fünf Arbeitnehmer zum ehemaligen Betrieb „LRS neu“ der Rechtsvorgängerin der Beteiligten zu 2) und 3) rückgängig zu machen. Vorliegend sind die betreffenden fünf Arbeitnehmer nicht ohne deren Willen in einen anderen bereits bestehenden Betrieb der LRS versetzt worden. Vielmehr hat eine Spaltung des einheitlichen N. Betriebs der LRS unter Mitwirkung des Betriebsrats stattgefunden. Das Mitbestim-mungsrecht des Rechtsvorgängers des Betriebsrats in Bezug auf die von der LRS getroffenen Zuordnungsentscheidung richtete sich mithin nach § 111 BetrVG und nicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Zuordnung erfolgte unstreitig zum Zwecke der Betriebsspaltung. Das Mitbestimmungsrecht in Bezug auf diese Betriebsänderung hat die LRS unstreitig gewahrt. Der Rechtsvorgänger des antragstellenden Betriebs-rats schloss mit der damaligen LRS einen dahingehenden Interessenausgleich mit Namensliste.

XV.
Betriebsaufspaltung, Zuordnung, Arbeitnehmer, Betriebsübergang, Betriebsteil, Kündigungsschutz, Umgehung, Namensliste, grobe Fehlerhaftigkeit
Urteil vom 07.07.2016 - 5 Sa 414/15-

1. Der Gesamtbetriebsrat ist gemäß § 50 BetrVG zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen örtlichen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt wer-den können. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Der Gesamtbetriebsrat ist mithin originär nur zuständig für überbetriebliche Angelegenheiten. Demgegenüber gehören Angelegenheiten, die nur einen Betrieb betreffen, ausschließlich zur Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats dieses Betriebs (Fitting, BetrVG, 28. Aufl., 2016, Rn. 15 ff. zu § 50). Gemäß § 58 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat nur zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamt-betriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können.

XVI.
Konkurrentenklage, öffentlicher Arbeitgeber, Bestenauslese, Auswahlverfahren, Bewerbungsverfahrensanspruch, untergegangener Anspruch, Wiederherstellung
Urteil vom 08.06.2016 - 3 Sa 9/16-

a) Art. 33 Abs. 2 GG gewährt jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Öffentliche Ämter i.S.d. Art. 33 Abs. 2 GG sind sowohl Beamtenstellen als auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können (BAG vom 28.05.2002 – 9 AZR 751/00 – Juris, Rz. 23 m.w.N. BAG vom 18.09.2007 – 9 AZR 672/06 – Juris, Rz. 19). Art. 33 Abs. 2 GG dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes, dessen fachliches Niveau und rechtliche Integrität gewährleistet werden sollen. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse des Bewerbers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung. Die Bestimmung begründet ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Auswahlkriterien (BAG vom 12.10.2010 – 9 AZR 554/09 – Juris, Rz. 33 m.w.N.).
b. Das beklagte Land, handelnd durch den Dekan der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der CAU, ist zweifelsfrei ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes und damit an das in Art. 33 Abs. 2 GG festgelegte Prinzip der Bestenauslese gebunden.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/6BB26F8B6F30F7D0C125806E003A38D4/$file/U_3Sa9-16_08-06-2016.pdf

XVII.
Abmahnung, Entfernung, Arbeitsverhältnis, Rechtsschutzinteresse, Entgeltfortzahlung, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Erschütterung, Betriebsarzt, Untersuchung
Urteil vom 19.07.2016 -1 Sa 37/16-

Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Berufung kann fehlen, wenn zwischen den Instanzen der zugesprochene Anspruch erfüllt wird und dies nicht rückgängig gemacht werden kann - etwa bei einer Auskunftsklage - (vgl. Zöller, 30. Aufl., vor § 511, Rn 11).

Bei Zahlungsansprüchen ist auch nach zwischenzeitlicher Begleichung des streitgegenständlichen Betrags die Rückabwicklung regelmäßig ohne weiteres möglich. Aus der Korrespondenz anlässlich der Zahlungen ergibt sich aus Sicht des Berufungsgerichts auch unzweifelhaft, dass die Beklagte mit der Zahlung nicht endgültig den Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers sowie seinen Vergütungsanspruch für Mai 2015 erfüllen wollte. Aus der vorgelegten wechselseitigen Korrespondenz wird hinreichend deutlich, dass die Beklagte leistete, um ein etwaiges Zurückbehaltungsrecht des Klägers im Hinblick auf das ihm angetragene Prozessarbeitsverhältnis zu beseitigen. Dem Kläger selbst war bekannt, wie sich aus seiner E-Mail vom 13.01.2016 ergibt, dass die Beklagte die Durchführung des Berufungsverfahrens beabsichtigte. Damit war ihm auch klar, dass die Beklagte sich die Rückforderung des gezahlten Betrags für den Fall einer abändernden Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vorbehalten hat. Das ist jedenfalls, wenn - wie hier - die Rechtsmittelfrist noch nicht abgelaufen ist, zulässig.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/F0B223CE38D9F51AC125806E003A38D5/$file/U_1Sa37-16_19-07-2016.pdf

XVIII.
Streitwert, Wertfestsetzung, mehrere Kündigungen, Zeugnis
Beschluss vom 08.08.2016 -6 Ta 82/16-

Das Arbeitsgericht hat im angefochtenen Beschluss den für die Berechnung der Rechtsanwaltsgebühren der Beteiligten zu 2. maßgebenden Wert zutreffend auf 87.117,21 € festgesetzt. Das Beschwerdegericht nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen ausdrücklich Bezug auf den Inhalt der Nichtabhilfeentscheidung vom 11.07.2016 und führt ergänzend aus:
Bestand das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate, sind als Streitwert drei Monatsvergütungen festzusetzen. Für Folgekündigungen mit Veränderung des Beendigungszeitpunkts ist regelmäßig die Entgeltdifferenz zwischen den verschiedenen Beendigungszeitpunkten in Ansatz zu bringen. Das gilt hier für die Kündigungen vom 28.10. und 28.11.2015. Die außerordentliche Kündigung vom 15.12.2015 ist ebenfalls mit einem Monatsgehalt zu bewerten, weil sie wiederum zu einem anderen, früheren Beendigungszeitpunkt führt. Der unbedingt gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist nach ständiger Rechtsprechung aller Kammern des Landesarbeitsgerichts mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten. Beanstandungsfrei und im Rahmen des ihm zustehenden Ermessens hat das Arbeitsgericht den Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses mit einem weiteren Bruttomonats-gehalt bewertet. Das war hier gerechtfertigt, weil der Kläger in seinem Antrag bereits die Erteilung eines Zeugnisses mit einer bestimmten Note verlangt hat. Die bezifferten Zahlungsanträge sind gem. § 3 ZPO mit ihrem Wert zu berücksichtigen (hier ins-gesamt 16.157,34 €). Gleiches gilt für die mit der Widerklage verfolgten Anträge (hier insgesamt 35.959,87 €).
Nach

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/ABA626257988A2ADC125806E003A38D6/$file/N_6Ta82-16_08-08-2016.pdf

XIX.
Einigungsstelle, Einsetzung, Bestimmtheit, Rechtsschutzbedürfnis,
Beschluss vom 02.08.2016 - 1 TaBV 17/16-

a) Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer zulässigen Klage die Angabe von Grund und Gegenstand des Anspruchs sowie eines bestimmten Antrags. Diese Norm gilt im Beschlussverfahren gleichermaßen wie im Urteilsverfahren und gilt auch für einen Antrag auf Bestellung einer Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 2 Satz 2, Satz 3 BetrVG i. V. mit § 98 ArbGG als Gestaltungsantrag. Im Verfahren nach § 98 ArbGG (jetzt § 100 ArbGG) wird nicht nur die Person des Vorsitzenden und erforderlichenfalls die Zahl der Beisitzer festgelegt, sondern auch der Kompe-tenzrahmen der Einigungsstelle bestimmt. Die gerichtliche Vorgabe des Regelungs-gegenstands aus dem Bestellungsverfahren kann nicht durch eine streitige Entscheidung der Einigungsstelle, sondern nur von beiden Betriebspartnern einvernehmlich abgeändert werden. Dementsprechend muss der Antragssteller im Bestellungsverfahren zwar nicht den Inhalt der von ihm angestrebten Regelung darlegen, wohl aber hinreichend konkret angeben, über welchen Gegenstand in der Einigungsstelle verhandelt werden soll (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01.10.2013
– 1 TaBV 33/13 – juris, Rn 22).

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/ABA626257988A2ADC125806E003A38D6/$file/N_6Ta82-16_08-08-2016.pdf

XX.
Leiharbeitnehmer, Einstellung (befristete), Betriebsrats, Zustimmungsersetzung, Arbeitnehmerüberlassung, vorübergehende Überlassung
Beschluss vom 06.07.2016 - 3 TaBV 9/16-

(1) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG enthält keine Konkretisierung des Begriffes „vorübergehend“. Dort heißt es schlicht: „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend“. Weitergehende Anhaltspunkte zur Auslegung des Begriffs sind dem Wortlaut des AÜG nicht zu entnehmen.
(2) Ziel des Gesetzgebers war es, eine flexible Zeitkomponente zu schaffen und auf genau bestimmte Höchstüberlassungsgrenzen zu verzichten. (BT-Drucksache 17/4804 S. 8; BAG vom 10.07.2013 – Rz. 39). Der zu berücksichtigende Schutzzweck des Verbotes der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung hat zwei Komponenten. Es dient dem Schutz der Leiharbeitnehmer und auch dem kollektiven Interesse der Belegschaft des Entleiherbetriebes, indem es deren Spaltung in eine entliehene und eine Stammbelegschaft begrenzt (BAG a.a.O, Rz. 42).

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/13FEFE4C405FF744C125806E003A38D8/$file/B_3TaBV9-16_06-07-2016.pdf

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

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