Urteile, die Sie interessieren könnten

zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016, Az. 5 AZR 716//15

Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Der Kläger ist als Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers beläuft sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 Euro brutto je Arbeitsstunde zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Dem Kläger steht für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf ist aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18732&pos=0&anz=33&titel=Gesetzlicher_Mindestlohn_f%FCr_Bereitschaftszeiten

II.
Rechtsfolge verdeckter Arbeitnehmerüberlassung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 352/15

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach geltendem Recht auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung).

Die Klägerin ist technische Zeichnerin. Sie war bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, seit dem Jahr 2004 bis zum 31. Dezember 2013 tätig. Grundlage ihrer Tätigkeit waren zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin der Klägerin als Werkverträge bezeichnete Vereinbarungen. Die Vertragsarbeitgeberin verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin hat gemeint, ihre Vertragsarbeitgeberin und die Beklagte hätten nur Scheinwerkverträge geschlossen, um die Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Die Beklagte könne sich deshalb nicht auf die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, mit der die Klägerin vor allem festgestellt haben wollte, dass zwischen ihr und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwischen der Beklagten und der Klägerin ist auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines Schein-werkvertrags als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleistung überlassen worden wäre. Maßgeblich ist, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert iVm. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18737&pos=2&anz=37&titel=Rechtsfolge_verdeckter_Arbeitnehmer%FCberlassung

III.
Einsicht in die Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 791/14

Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG). Die Regelung begründet damit keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers folgt jedenfalls dann weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG), wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall ist dem einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz genügt, dem das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in die Personalakten dient.

Der Kläger ist nach einem Betriebsübergang bei der Beklagten als Lagerist beschäftigt. Die bisherige Arbeitgeberin des Klägers hatte diesem eine Ermahnung erteilt und seinen Antrag, unter Hinzuziehung einer Rechtsanwältin Einsicht in seine Personalakten zu nehmen, unter Hinweis auf ihr Hausrecht abgelehnt. Allerdings hatte sie dem Kläger gestattet, Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und angenommen, das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakten sei in § 83 BetrVG ausschließlich und abschließend geregelt.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die bisherige Arbeitgeberin hat dem Kläger gestattet, für sich Kopien der in seinen Personalakten befindlichen Dokumente anzufertigen. An diese Erlaubnis ist die Beklagte gebunden (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Kläger hat damit ausreichend Gelegenheit, anhand der gefertigten Kopien den Inhalt der Personalakten mit seiner Rechtsanwältin zu erörtern.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18738&pos=1&anz=37&titel=Einsicht_in_die_Personalakten_unter_Hinzuziehung_eines_Rechtsanwalts
 
IV.
Betriebsrente – Gleichbehandlung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2016, Az. 3 AZR 134/15

Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.

Dem Kläger waren 1987 einzelvertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Im Folgejahr trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern - auch dem Kläger - Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht in § 2 Abs. 4 vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu. Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung tatsächlich unwirksam ist, weil er zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führt. Es ist zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18760&pos=0&anz=37&titel=Betriebsrente_-_Gleichbehandlung

V.
Darlegungslast bei Fortsetzungserkrankungen
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 08.06.2016, Az. 4 Sa70/15

Hat die Krankenkasse dem Arbeitgeber gem. § 69 Abs. 4 SGB X mitgeteilt, dass im Zeitraum des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG keine anrechenbare Vorerkrankungen vorgelegen haben, ist ein nicht durch Tatsachen begründetes anlassloses Bestreiten einer Neuerkrankung durch den Arbeitgeber noch nicht geeignet, den Arbeitnehmer in der sekundären Darlegungslast zu einer Offenbarung seiner Krankheitsdiagnosen zu veranlassen. Der Arbeitnehmer ist erst dann gehalten, zu seinen Diagnosen vorzutragen, wenn durch Tatsachen begründete Zweifel an der Richtigkeit der Mitteilung der Krankenkasse vorliegen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=0&nr=20916&pos=1&anz=30

VI.
Hinzuziehung eines Sachverständigen durch den Betriebsrat; Zulässigkeit eines negativen Widerantrages des Arbeitgebers im Hinblick auf die Kostenerstattung; von vornherein offensichtlich aussichtslose Rechtsverfolgung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 24.06.2016, Az. 17 TaBV 6/15

Leitet der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein, hinsichtlich dessen der Arbeitgeber der Auffassung ist, es sei von vornherein offensichtlich aussichtlos, ist ein Widerantrag des Arbeitgebers festzustellen, dass er nicht verpflichtet ist, den Betriebsrats von den Rechtsanwaltsgebühren dieses Beschlussverfahren freizustellen, grundsätzlich zulässig, wenn der Betriebsrat sich eines solchen Freistellungsanspruchs berühmt

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=0&nr=20965&pos=0&anz=30

VII.
Abfindung wegen Rentenkürzung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 30.05.2016, Az. 1 Sa 1/16

Die Bestimmung in § 5 Abs. 7 Satz 1 TV ATZ, wonach Arbeitnehmer, die nach Inanspruchnahme der Altersteilzeit eine Rentenkürzung wegen einer vorzeitigen Inanspruchnahme der Rente zu erwarten haben, für je 0,3 % Rentenminderung eine Abfindung in Höhe von 5 % der Vergütung erhalten, ist dahingehend auszulegen, dass die Rentenkürzung tatsächlich eingetreten sein muss. Es ist nicht maßgebend, dass eine Rentenkürzung im Zeitpunkt des Abschlusses der Altersteilzeitvereinbarung zu erwarten war (Zusammenhang: Wegfall einer erwarteten Rentenkürzung nach Einführung der "Rente mit 63" ab dem 01.07.2014).

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=0&nr=20964&pos=3&anz=30

VIII.
Bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag, Darlegungslast bei Mehrarbeitsvergütung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 28.04.2016, Az. 5 Sa 79/16

1. Die pauschale und stereotyp wiederholte Behauptung, eine für den Arbeitgeber handelnde Person habe Mehrarbeit über einen Zeitraum von mehreren Jahren angeordnet, genügt nicht der Darlegungslast des Arbeitnehmers.

2. Ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag (deklaratorisches Schuldanerkenntnis) setzt einen Streit oder Ungewissheit über Ansprüche voraus.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/9uc/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=8B1B0A74C6F74830D63D8F85D40FA317.jp24?doc.hl=1&doc.id=JURE160009433&documentnumber=3&numberofresults=815&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

IX.
Darlegungs- und Beweislast, Kleinbetrieb
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.04.2016, Az. 10 Sa 887/15 10 Sa 2231/15, 10 Sa 887/15, 10 Sa 2231/15

Die Darlegungs- und Beweislast für die Ausnahmevorschrift des § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG, dass eine Arbeitnehmerin nicht mehr als 20 Stunden regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erbringt, liegt beim Arbeitgeber.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/9uc/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=8B1B0A74C6F74830D63D8F85D40FA317.jp24?doc.hl=1&doc.id=JURE160010191&documentnumber=4&numberofresults=815&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

X.
Echter Betriebsführungsvertrag - kein Betriebsübergang - präjudiziell - Verwirkung
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.05.2016, Az. 15 Sa 108/16

1. Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn es zu einem Wechsel in der Person des Inhabers kommt. Daran fehlt es im Rahmen eines so genannten echten Betriebsführungsvertrages, wenn der vermeintliche Betriebsübernehmer nach außen gegenüber Kunden und Lieferanten nicht als Betriebsinhaber auftritt.
2. An einem Betriebsübergang fehlt es auch, wenn der bisherige Betriebsinhaber seine wirtschaftliche Tätigkeit in dem Betrieb nicht einstellt, weil er gegenüber dem vermeintlichen Betriebsübernehmer einseitig Richtlinien erlassen und Weisungen erteilen darf.
3. Die Regelungen zum Betriebsübergang sind nicht dazu da, den Arbeitnehmern einen neuen, möglichst "armen" Vertragspartner zuzuweisen.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/9uc/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=8B1B0A74C6F74830D63D8F85D40FA317.jp24?doc.hl=1&doc.id=JURE160010734&documentnumber=2&numberofresults=815&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

XI.
Beweisaufnahme
BGH, Urteil vom 15.04.2016, AZ. V ZR 42/15

§ 279 Abs. 3 ZPO verpflichtet das Gericht grundsätzlich nicht dazu, im Anschluss an die Beweisaufnahme seine vorläufige Beweiswürdigung mitzuteilen, um der Partei Gelegenheit zu geben, weitere Beweismittel anzubieten. Anders ist es nur, wenn eine Mitteilung zur Vermeidung einer nach Art. 103 Abs. 1 GG unzulässigen Überraschungsentscheidung erforderlich ist, weil die Partei nach dem Verlauf der Beweisaufnahme nicht damit rechnen musste, dass das Gericht den Beweis als nicht geführt ansehen wird.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=75227&pos=4&anz=572

XII.
Zur Haftung eines Anwalts für Vermögensschäden, die der Vertreter des Mandanten erleidet
BGH, Urteil vom 21.07.2016, Az. IX ZR 252/15

Der Bundesgerichtshof hat sich heute in einer Entscheidung mit der Frage befasst, unter welchen Voraussetzungen ein Dritter in den Schutzbereich eines Anwaltsvertrags einbezogen worden ist.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=pm&Datum=2016&Sort=3&nr=75365&pos=0&anz=130

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstraße 14
70173 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
Fax: 0711 -  3058 9311
Email: info@vdaa.de
www.vdaa.de

«  zurück