Urteile, die Sie interessieren könnten

zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Annahmeverzug und Freistellung des Arbeitnehmers zum Ausgleich geleisteter Überstunden
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14.06.2016, Az. 2 Sa 213/15

Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass geleistete Überstunden durch Freistellung unter Vergütungsfortzahlung ausgeglichen werden, kann der Arbeitgeber während der Gewährung des Freizeitausgleichs nicht nach § 615 BGB in Annahmeverzug geraten. Das gilt auch im Arbeitsverhältnis eines Leiharbeitnehmers im Sinne von § 1 AÜG, selbst wenn der Arbeitgeber ohne die Gewährung des Freizeitausgleichs keine Gelegenheit gehabt hätte, den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung zu verleihen.

II.
Anspruch auf die Verzugspauschale
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.05.2016, Az. 2 Ca 5416/15

1. Der Anspruch auf die Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 BGB ist gem. § 12a ArbGG in analoger Anwendung im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren ausgeschlossen.
2. Zahlt ein Arbeitgeber für Monate, in denen eine Änderung im Arbeitsverhältnis eingetreten ist, den wesentlichen Teil der Vergütung fristgemäß und den verbleibenden Teil spätestens mit dem nächsten monatlichen Abrechnungslauf, kann es im Einzelfall an einem Verschulden für die verspätete Zahlung fehlen, wenn der Arbeitgeber eine ausreichende Organisation geschaffen hat, die im Regelfall die vollständige fristgemäße Zahlung sicherstellt.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/arbg_duesseldorf/j2016/NRWE_ArbG_D_sseldorf_2_Ca_5416_15_Urteil_20160512.html

III.
Vertragliche Vereinbarung eines sogenannten Arbeitszeitkontos
ArbG Berlin, Urteil vom 29.04.2016, Az. 28 Ca 1511/16

1. Allein die vertragliche Vereinbarung eines sogenannten Arbeitszeitkontos, das seiner erklärten Zwecksetzung zufolge eine "Anpassung der Betriebszeiten an die Arbeitszeiten" anstrebt, erzeugt als solche ohne diesbezügliche Weisung noch keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zur Vermeidung von Vergütungsansprüchen kraft Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 BGB) bei Störungen des Arbeitsablaufs "auszustempeln".

2. Stellt danach der Arbeitgeber fest, dass ein Arbeitnehmer die Zeit einer Arbeitsstockung in der Kantine statt am Arbeitsplatz verbracht hat, ohne zuvor "auszustempeln", so stellt dies somit bereits keine Vertragspflichtverletzung dar.
Das gilt auch dann, wenn vertraglich vereinbart ist, dass "sämtliche Pausen" durch entsprechende Buchungen am Zeiterfassungsterminal zu erfassen seien. Insbesondere scheidet dann eine auf "Arbeitszeitbetrug" gestützte Kündigung aus.

Siehe:
http://connect.juris.de/jportal/prev/JURE160009959
IV.
Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016, Az. 5 AZR 135/16

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

Das Arbeitsverhältnis der in Vollzeit beschäftigten Klägerin bestimmt sich nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsieht. Im Dezember 2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Beklagte der Klägerin allmonatlich neben dem Bruttogehalt iHv. 1.391,36 Euro je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1.507,30 Euro brutto.

Die Klägerin hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns iHv. 8,50 Euro brutto/Stunde geleistet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin Nachtarbeitszuschläge iHv. 0,80 Euro brutto zugesprochen und im Übrigen die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision der Klägerin ist erfolglos geblieben. Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18675&pos=1&anz=25&titel=Erf%FCllung_des_gesetzlichen_Mindestlohns

V.
Entgeltfortzahlung während ambulanter Kur
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016, Az. 5 AZR 298/15

Gesetzlich Versicherte haben während einer ambulanten Vorsorgekur gegen ihren Arbeitgeber ausschließlich dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die vom Sozialleistungsträger (zB Krankenkasse) bewilligte Maßnahme in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation iSd. § 107 Abs. 2 SGB V* durchgeführt wird und keinen urlaubsmäßigen Zuschnitt hat.

Die Klägerin ist seit 2002 beim beklagten Land als Köchin beschäftigt. Vom 4. bis zum 24. Oktober 2013 unterzog sie sich einer von der AOK Niedersachsen bezuschussten ambulanten Kur auf der Insel Langeoog. Im dortigen Kur- und Wellnesscenter erhielt sie nach ihrem Vorbingen insgesamt 30 Anwendungen, nämlich je sechs Meerwasserwarmbäder, Bewegungsbäder, Massagen, Schlickpackungen und Lymphdrainagen. Außerdem sollte sie täglich in der Brandungszone inhalieren. Das beklagte Land weigerte sich im Vorfeld, die Klägerin für die Dauer der Kur unter Fortzahlung ihrer Vergütung freizustellen. Daraufhin beantragte die Klägerin Urlaub, der ihr bewilligt wurde. Mit ihrer Klage hat sie geltend gemacht, der genommene Urlaub dürfe nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision der Klägerin ist erfolglos geblieben. Besteht - wie im Streitfall - keine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, dürfen Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nach § 10 Bundesurlaubsgesetz nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht. Ein solcher Anspruch setzt bei gesetzlich Versicherten nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG voraus, dass die vom Träger der Sozialversicherung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger bewilligte ambulante Vorsorgekur in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird. Das sind nur Einrichtungen, die den Anforderungen des § 107 Abs. 2 SGB V genügen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18676&pos=0&anz=25&titel=Entgeltfortzahlung_w%E4hrend_ambulanter_Kur

VI.
Institutioneller Rechtsmissbrauch - Befristungskette auf arbeits- und beamtenrechtlicher Grundlage im Hochschulbereich
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.06.2016, Az. 7 AZR 259/14

Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann trotz Vorliegens eines Sachgrunds für die Befristung aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein. Dies gilt auch für Befristungen im Hochschulbereich, die auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung nach § 2 Abs. 2 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) gestützt werden. Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses und/oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen. Gegen eine missbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG sprechen hingegen Beschäftigungszeiten im Hochschulbereich, die der wissenschaftlichen Qualifikation des Mitarbeiters dienen, unabhängig davon, ob diesen Arbeits- oder Beamtenverhältnisse auf Zeit zugrunde liegen.

Die Klägerin war vom 1. September 1989 bis zum 31. Oktober 2011 durchgehend an der Universität Leipzig beschäftigt, zunächst bis Februar 1996 auf der Grundlage von vier befristeten Arbeitsverträgen, die auch dem Abschluss der Promotion und dem Erwerb der Habilitation dienten. Anschließend war die Klägerin in dem Zeitraum vom 1. März 1996 bis zum 24. April 2007 als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit tätig. Danach schlossen sich für die Zeit vom 25. April 2007 bis zum 31. Oktober 2011 zwei auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützte befristete Arbeitsverträge an. Das Arbeitsgericht hat die Klage, mit der die Klägerin die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung zum 31. Oktober 2011 geltend gemacht hatte, abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Siebten Senat des Bundearbeitsgerichts Erfolg. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts war die letzte Befristung nicht rechtsmissbräuchlich, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Klägerin diente. Der Senat konnte den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden, da aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilt werden kann, ob die Befristung durch den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung oder durch einen anderen Sachgrund gerechtfertigt ist. Die Sache wurde deshalb zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18692&pos=0&anz=29&titel=Institutioneller_Rechtsmissbrauch_-_Befristungskette_auf_arbeits-_und_beamtenrechtlicher_Grundlage_im_Hochschulbereich


VII.
Heilung einer fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2016, Az. AZR 405/15

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch auf die betroffenen Berufsgruppen beziehen. Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht.

Die Klägerin war als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin beschloss der beklagte Insolvenzverwalter die Stilllegung des Betriebs und unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung aller Arbeitnehmer im Rahmen einer Massenentlassung. Dabei teilte er die betroffenen Berufsgruppen nicht mit. Dennoch bestätigte der Betriebsrat in dem am 23. Dezember 2013 abgeschlossenen Interessenausgleich, dass er vollständig unterrichtet worden sei und das Konsultationsverfahren nach abschließender Beratung beendet sei. Nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 27. Dezember 2013 zum 31. März 2014. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Sie meint, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens unwirksam. Die Angaben bezüglich der Berufsgruppen hätten zwingend erteilt werden müssen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Dabei konnte offen bleiben, ob die fehlende Information über die Berufsgruppen im Falle einer Betriebsstilllegung überhaupt nachteilige Rechtsfolgen für den Arbeitgeber bewirken kann. Die fehlerhafte Unterrichtung ist hier jedenfalls durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Interessenausgleich geheilt worden.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18693&pos=0&anz=30&titel=Heilung_einer_fehlerhaften_Unterrichtung_des_Betriebsrats_bei_Massenentlassung

VIII.
Kosten der Reinigung von Hygienekleidung in Schlachtbetrieben
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.06.2016, Az. 9 AZR 181/15

In lebensmittelverarbeitenden Betrieben hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass seine Arbeitnehmer saubere und geeignete Hygienekleidung tragen. Zu seinen Pflichten gehört auch die Reinigung dieser Kleidung auf eigene Kosten.

Der Kläger ist im Schlachthof der Beklagten im Bereich der Schlachtung beschäftigt. Die Beklagte stellt dem Kläger für seine Tätigkeit weiße Hygienekleidung zur Verfügung. Für die Reinigung dieser Kleidung zieht sie ihm monatlich 10,23 Euro vom Nettolohn ab.

Der Kläger begehrt die Feststellung, dass diese Abzüge unberechtigt sind, und verlangt für die Monate Januar 2011 bis Februar 2014 wegen der bereits vorgenommenen Abzüge eine Lohnnachzahlung in Höhe von 388,74 Euro netto. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Kläger ist nicht verpflichtet, die Kosten der Reinigung der Hygienekleidung zu tragen und diese der Beklagten gemäß § 670 BGB zu erstatten. Die Vorschrift beruht auf dem allgemeinen Grundsatz, dass die Kosten von demjenigen zu tragen sind, in dessen Interesse das Geschäft oder die Handlung vorgenommen wurde. Die Beklagte hat die Reinigungskosten nicht im Interesse des Klägers, sondern im Eigeninteresse aufgewendet. Nach Anhang II Kapitel VIII Nr. 1 der Verordnung (EG) Nr. 852/2004 vom 29. April 2004 über Lebensmittelhygiene und gemäß Nr. 3 Buchst. b der Anlage 2 zu § 5 Abs. 1 Satz 1 der nationalen Lebensmittelhygiene-Verordnung müssen Personen, die in einem Bereich arbeiten, in dem mit Lebensmitteln umgegangen wird, geeignete und saubere Arbeitskleidung tragen. Nach Nr. 5.1 der Anlage 1.1 der AVV Lebensmittelhygiene ist die Arbeitskleidung geeignet, wenn sie hell, leicht waschbar und sauber ist und die persönliche Kleidung vollständig bedeckt.

Der Senat musste nicht entscheiden, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer wirksam vereinbaren kann, dass der Arbeitnehmer die Kosten der Reinigung zu tragen hat. Eine solche Vereinbarung wurde hier weder ausdrücklich noch konkludent getroffen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18694&pos=0&anz=31&titel=Kosten_der_Reinigung_von_Hygienekleidung_in_Schlachtbetrieben

IX.
Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24.05.2016, Az. 3 Sa 735/15

Unkündbarkeit in Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag ( § 17 Nr. 3 MTV für das Bankgewerbe) Umdeutung einer Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage Vertrauensschutz

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2016/NRWE_LAG_D_sseldorf_3_Sa_735_15_Urteil_20160524.html

X.
Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30.05.2016, Az. 7 Sa 759/15

1. Ein gerichtlicher Hinweis nach § 17 S. 2 TzBfG i. V. m. § 6 KSchG hat - jedenfalls in allgemeiner Form - auch dann zu erfolgen, wenn die klagende Partei gewerkschaftlich oder anwaltlich vertreten ist.
2. Die formularmäßig erteilte Erklärung des Personalrats, er verzichte auf eine Stellungnahme - bezogen auf eine beabsichtigte befristete Einstellung einer Vertretungslehrerin - führt nicht zur Verkürzung der Zustimmungsfiktion gemäß § 66 Abs. 2 S. 5 LPVG NW. Der Annahme einer konkludenten Zustimmung steht das im LPVG NW normierte positive Konsensprinzip entgegen.
3. Der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes beim selben Arbeitgeber ist als Neueinstellung anzusehen.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2016/NRWE_LAG_D_sseldorf_7_Sa_759_15_Urteil_20160530.html

XI.
Unterschrift Berufung, Berufungsbegründung
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 04.05.2016, AZ. 11 Sa 1188/15

Die Berufung ist als unzulässig zu verwerfen, wenn Berufungsschrift und/oder Berufungsbegründung nicht gemäß § 130 Nr. 6 ZPO unterschrieben sind.
Erforderlich ist die handschriftliche Wiedergabe zumindest des Familiennamens, die zwar nicht lesbar sein muss sich aber als Wiedergabe eines Namens darstellt und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt. Ein bloßes Namenskürzel wie Initialen, eine Paraphe oder ein Handzeichen genügen nicht.
Nach diesen Grundsätzen ist eine Berufung unzulässig, wenn der Anwalt Berufung und Berufungsbegründung mit drei Buchstaben mit jeweils nachfolgendem Punkt unterzeichnet - jeweils der erste Buchstabe seiner beiden Vornamen und der erste Buchstabe seines Nachnamens - („A.B.C.“).
Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus dem Umstand, dass der Anwalt seinen Personalausweis ebenso unterzeichnet hat („A.B.C.“).

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2016/11_Sa_1188_15_Beschluss_20160504.html


XII.
Nach erfolgter Kündigung kann Urlaub gewährt werden
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 20.04.2016, Az. 11 Sa 983/15

Auch nach erfolgter Kündigung kann Urlaub gewährt werden und ist dieser zu beantragen, um den Verfall zu verhindern. Der Arbeitgeber muss ihn nicht von sich aus gewähren.

Siehe:
http://www.lag.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/32540/index.php

XIII.
Leistungsbestimmung einer variablen Vergütung
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19.05.2016, Az. 3 Sa 977/15

1. Sind bei der Leistungsbestimmung einer variablen Vergütung sowohl die Leistung des Arbeitnehmers als auch der betriebswirtschaftliche Erfolg der beklagten Bank zu berücksichtigen, kommt nur in Ausnahmefällen eine Festsetzung des Bonus auf "Null" in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 -).

2. Ein solcher Ausnahmefall liegt nicht vor, wenn die beklagte Bank, ohne hierzu rechtlich verpflichtet zu sein, Sonderleistungen zu anderen Zwecken und für andere Zeiträume zahlt, die nach ihrem Gesamtvolumen an das Volumen der vertraglich zugesicherten variablen Vergütung heranreichten.

3. Die ohne Rechtsgrund gezahlten Sonderleistungen sind weder im Rahmen der Budgetfestsetzung noch bei der Festsetzung der individuellen variablen Vergütung zu berücksichtigen, wenn sie zu unterschiedlichen Leistungszwecken und teilweise zu unterschiedlichen Zeiträumen gezahlt wurden. Im Übrigen widerspräche ihre Berücksichtigung dem Transparenzgebot, das für die variable Vergütung durch Regelungen in Gesetzen und Verordnungen im Zuge der Bankenkrise seit 2008 eingeführt worden ist.

4. Die gerichtliche Leistungsbestimmung hat neben den Festlegungen und dem Zweck einer Vergütungsregelung auch den Umständen der Ermessensentscheidung der beklagten Bank Rechnung zu tragen, die nicht unbillig sind.

5. Die Betriebsparteien können die Erfüllungswirkung einer für den Wechsel des Arbeitnehmers im Rahmen eines Teilbetriebsübergangs geleisteten Starterprämie für die für das Vorjahr zu zahlende variable Vergütung nicht bestimmen, weil sie damit in unzulässiger Weise in das Synallagma von Arbeitsleistung und Arbeitsvergütung nach § 611 BGB eingreifen würden.
Siehe:

Siehe:
http://www.lag.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/32680/index.php

XIV.
Arbeitsunfall, Personenschaden, Schadensersatz, Schmerzensgeld, Haftungsausschluss, betriebliche Tätigkeit, Neckerei (gefahrenträchtige)
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.04.2016, Az. 1 Sa 247/15

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/E8904A3F8123E629C1257FD1001BEA34/$file/U_1Sa247-15_15-03-2016.pdf

XV.
Prozesskostenhilfe, Zurückverweisung an das Arbeitsgericht, Verfügung, Fristsetzung, Wirksamkeit, Zustellung, formlose, Heilung
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 09.03.2016, Az. 4 Ta 26/16

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/825DBAFD0B403042C1257FC4001CD405/$file/N_4Ta26-16_09-03-2016.pdf


XVI.
Überstunden, Darlegung, Dienstplan, Arbeit nach Dienstplan, substantiiertes Bestreiten, Urlaubsabgeltung, Verfall, Übertragung, Schadensersatz, Urlaubsgewährung, Pflicht
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.02.2016, Az. 1 Sa 321/15

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/3C7438A8FFC2C9BBC1257FC4001CD406/$file/U_1Sa321-15_09-02-2016.pdf

XVII.
Betriebsrat, Einsichtnahme, Umfang, Bruttolohnliste, Gehaltsliste, unternehmensbezogen, Gleichbehandlungsgrundsatz, Gesamtbetriebsrat
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 09.02.2016, Az. 1 TaBV 43/15

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/861C005F2F63F49DC1257FC4001CD407/$file/B_1TaBV43-15_09-02-2016.pdf

XVIII.
Gegenstandswert, Wertfestsetzung, Beschlussverfahren, Betriebsvereinbarung, Einhaltung
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 23.02.2016, Az. 1 Ta 19/16

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/431CA5C95F9AA5D7C1257FC4001CD408/$file/N_1Ta19-16_23-02-2016.pdf

XIX.
Rubrumsberichtigung, sofortige Beschwerde, Zulässigkeit, Rechtsmittel
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 24.03.2016, Az. 1 Ta 13/16

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/BCD434E8CF1F3EA5C1257FC4001CD409/$file/N_1Ta13-16_24-03-2016.pdf

XX.
Befristetes Arbeitsverhältnis, Befristung, sachgrundlos, Rechtsmissbrauch, Anschlussverbot
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.02.2016, Az. 6 Sa 469/15

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/34BC238E8E57651CC1257FC400357F87/$file/U_6Sa469-15_24-02-2016.pdf

XXI.
Kündigung, betriebsbedingt, dringende betriebliche Erfordernisse, Betriebsratsanhörung, Organisationsentscheidung
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.03.2016, Az. 6 Sa 415/15

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/64E9F6819FCDBA8BC1257FC400357F88/$file/U_6Sa415-15_09-03-2016.pdf

XXII.
Eigene Berufshaftpflichtversicherung einer Rechtsanwalts-GbR kein Arbeitslohn
BFH, Urteil vom 10.03.2016, Az. VI R 58/14

Die Beiträge einer Rechtsanwalts-GbR zu ihrer eigenen Berufshaftpflichtversicherung führen bei den angestellten Rechtsanwälten nicht zu Arbeitslohn. Dies hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 10. März 2016 VI R 58/14 entschieden.
Die Klägerin, eine Rechtsanwaltssozietät, die in den Streitjahren in der Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) tätig war, hatte im eigenen Namen und auf eigene Rechnung eine Berufshaftpflichtversicherung abgeschlossen. Die bei ihr angestellten Rechtsanwälte unterhielten darüber hinaus eigene Berufshaftpflichtversicherungen. Das Finanzamt sah die Versicherungsbeiträge der Rechtsanwalts-GbR für ihre eigene Berufshaftpflichtversicherung als Arbeitslohn der angestellten Rechtsanwälte an. Dem ist der BFH entgegengetreten.
Dies beruht auf der ständigen Rechtsprechung, nach der Vorteile, die sich lediglich als notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzungen des Arbeitgebers erweisen, bei den Arbeitnehmern nicht zu Arbeitslohn führen.
Daher hat der BFH die Beiträge der Rechtsanwalts-GbR zu ihrer eigenen Berufshaftpflichtversicherung nicht als Arbeitslohn angesehen. Dies gilt auch, soweit sich der Versicherungsschutz auf Ansprüche gegen die angestellten Rechtsanwälte erstreckt. Denn insoweit handelt es sich um eine bloße Reflexwirkung der eigenbetrieblichen Betätigung der Rechtsanwalts-GbR. Die Erweiterung des Versicherungsschutzes dient dazu, der Rechtsanwalts-GbR einen möglichst umfassenden Schutz für alle bei ihr beschäftigten Rechtsanwälte zu gewähren, weil sie nur so erreichen kann, ihre Haftungsrisiken möglichst umfassend auf den Versicherer abzuwälzen.
Das Urteil des BFH bezieht sich allerdings nur auf die eigene Berufshaftpflichtversicherung der Rechtsanwalts-GbR. Übernimmt die GbR Beiträge für eine Berufshaftpflichtversicherung, die ein bei ihr angestellter Rechtsanwalt selbst abgeschlossen hat, liegt nach der Rechtsprechung des BFH lohnsteuerpflichtiger Arbeitslohn vor.
Das Urteil gilt nicht nur für Sozietäten in der Rechtsform der GbR, sondern z.B. auch für Einzelkanzleien mit angestellten Rechtsanwälten. Die Entscheidung des BFH kann auch für andere Berufsgruppen wie Steuerberater von Bedeutung sein.

Siehe:
http://juris.bundesfinanzhof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bfh&Art=pm&Datum=2016&nr=33200&pos=1&anz=41

XXIII.
Nicht auf das Büropersonal übertragbare Aufgaben eines Rechtsanwalts
BGH, Beschluss vom 10. Mai 2016, Az. VIII ZR 19/16

Es gehört zu den nicht auf sein Büropersonal übertragbaren Aufgaben eines Rechtsanwalts, Art und Umfang des gegen eine gerichtliche Entscheidung einzulegenden Rechtsmittels zu bestimmen. Zugleich ist es seine ebenfalls nicht auf sein Büropersonal abwälzbare Aufgabe, alle gesetzlichen Anforderungen an die Zulässigkeit des danach bestimmten Rechtsmittels in eigener Verantwortung zu prüfen und dafür Sorge zu tragen, dass dieses Rechtsmittel innerhalb der jeweils gegebenen Rechtsmittelfrist bei dem zuständigen Gericht eingeht.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=74868&pos=17&anz=643

XXIV.
Rechtsanwalt hat bei der Versendung fristgebundener Schriftsätze per Telefax durch organisatorische Vorkehrungen sicherzustellen, dass die Telefax-Nummer des angeschriebenen Gerichts verwendet wird
BGH, Beschluss vom 26. April 2016, Az. VI ZB 4/16, VI ZB 7/16

a)Ein Rechtsanwalt hat bei der Versendung fristgebundener Schriftsätze per Telefax durch organisatorische Vorkehrungen sicherzustellen, dass die Telefax-Nummer des angeschriebenen Gerichts verwendet wird. Dazu gehört die Anweisung an das Büropersonal, dass die in einem Sendebericht ausgewiesene Faxnummer nach Ausdruck noch einmal auf ihre Zuordnung zu dem angeschriebenen Gericht zu überprüfen ist.

b)Macht der Beschwerdeführer geltend, sein Anspruch auf rechtliches Gehör sei durch gerichtliche Versäumnisse im Zusammenhang mit der richterlichen Hinweispflicht verletzt worden, hat er darzustellen, wie er auf einen entsprechenden Hinweis reagiert, insbesondere was er im Einzelnen vorgetragen hätte und wie er weiter vorgegangen wäre. Die mangels eines richterlichen Hinweises zunächst unterbliebene Ergänzung eines das Wiedereinsetzungsgesuch begründenden Vortrags oder seiner Glaubhaftmachung kann dabei auch noch nach Ablauf der Fristen der § 234, § 236 Abs. 2 ZPO - und zwar auch im Rechtsbeschwerdeverfahren - erfolgen. Ergibt sich die Ergänzungsbedürftigkeit aus den Gründen der angefochtenen Entscheidung, so ist die Ergänzung grundsätzlich innerhalb der Frist für die Rechtsbeschwerdebegründung vorzunehmen

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=75026&pos=6&anz=634


XXV.
Verlust des Ablehnungsrechts
BGH, Beschluss vom 26. April 2016, Az. VIII ZB 47/15

Ein Verlust des Ablehnungsrechts tritt nicht dadurch ein, dass sich eine Partei nach Ablehnung des Richters wegen Besorgnis der Befangenheit auf die weitere Verhandlung einlässt.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=75044&pos=13&anz=589

XXVI.
Inanspruchnahme des Rückkaufswerts einer Lebensversicherung
BGH, Urteil vom 08.06.2016, Az. IV ZR 346/15

§ 2 Abs. 2 Satz 5 BetrAVG schließt die Inanspruchnahme des Rückkaufswerts einer Lebensversicherung durch den ausgeschiedenen Arbeitnehmer nicht aus, wenn die Kündigungserklärung des Versicherungsnehmers und Arbeitgebers dem Versicherer noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zugegangen ist. Allerdings ist die Kündigung des Versicherungsvertrages unwirksam, wenn sie auf einer nach § 3 Abs. 1 BetrAVG unzulässigen Abfindungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beruht.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=75066&pos=9&anz=592

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr
 
Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident
 
 
VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart
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