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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Eintragung der Aufspaltung des Betriebs
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015, Az. 4 Sa 28/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/33E36333BF7B224EC1257F5E002015CE/$file/U_4Sa28-15_05-11-2015.pdf

II.
Versagung von Prozesskostenhilfe durch das Arbeitsgericht
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.12.2015, Az. 1 Ta 194/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/B976103A130C847AC1257F5E002015CF/$file/N_1Ta194-15_09-12-2015.pdf

III.
Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.12.2015, Az. 6 Ta 193/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/69B3679DB607DF28C1257F54002485EC/$file/N_6Ta193-15_22-12-2015.pdf

IV.
Aufhebung der Bewilligung von Prozesskostenhilfe
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.12.2015, Az. 6 Ta 197/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/62EA13F2400F6DD1C1257F54002485ED/$file/N_6Ta197-15_22-12-2015.pdf

V.
Bestandsstreitigkeit
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015, Az. 5 Sa 197/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/8E1450EECA6957D5C1257F54002485EE/$file/U_5Sa437-14_05-11-2015.pdf

VI.
Versagung von Prozesskostenhilfe
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.12.2015, Az. 3 Ta 142/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/31F46EA4AB26D702C1257F54002485EF/$file/N_3Ta142-15_18-12-2015.pdf

VII.
Urlaubsansprüche
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.12.2015, Az. 3 Sa 218/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/D6237B6960D72DA8C1257F530025B8F8/$file/U_3Sa218-15_02-12-2015.pdf

VIII.
Anspruch des Betriebsrats auf die Einrichtung eines Funktionspostfaches
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 08.10.2015, Az. 5 TaBV 23/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/C5E0C36AD08BC17FC1257F530025B8F9/$file/B_5TaBV23-15_08-10-2015.pdf

IX.
Bundeswehr, Wirksamkeit einer Versetzung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.09.2015, Az. 5 Sa 26/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/F9C9455B9D8AC90AC1257F5000241BC4/$file/U_5Sa26-15_17-09-2015.pdf

X.
Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.11.2015, Az. 1 Sa 168/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/75793A6C06E17259C1257F5000241BC5/$file/U_1Sa168-15_10-11-2015.pdf

XI.
Informations- und Anhörungsrechte des Betriebsrats bei der Personalplanung im Vorfeld von Entscheidungen
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.11.2015, Az. 5 TaBV 18/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/46237AF1C302739CC1257F4D00345245/$file/B_5TaBV18-15_12-11-2015.pdf

XII.
Berichtigung, Antrag, Zulässigkeit, Protokollergänzung, Abgrenzung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 5.11.2015, Az. 1 Sa 48 a/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/3479AC3BE2D25D3EC1257F450021D802/$file/N_1Sa48a-15_05-11-2015.pdf

XIII.
Rechtswirksamkeit einer fristlosen Kündigung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 08.10.2015, Az. 5 Sa 176/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/F0990ADDE57CC60AC1257F450021D803/$file/U_5Sa176-15_08-10-2015.pdf

XIV.
Ratenzahlungsanordnung, Ratenzahlung, Höhe der, Abänderung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 16.10.2015, Az. 1 Ta 161/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/8BEE0BBF3DA93876C1257F450021D804/$file/N_1Ta161-15_16-10-2015.pdf

XV.
Sozialversicherungspflicht, Beschäftigung, Vertragsgestaltung, Annahme oder Ablehnung eines Auftrags durch Mitarbeiter
LSG Baden-Württemberg Urteil vom 26.1.2016, L 11 R 3553/13

Eine abhängige, sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung kann auch bei einer Vertragsgestaltung vorliegen, bei der es weitgehend dem Beschäftigten überlassen bleibt, ob er einen Auftrag annimmt oder ablehnt (Abruf- oder Aushilfsbeschäftigungsverhältnisse). Derartige auf den jeweiligen Einsatz bezogene Vertragskonstruktionen sind arbeitsrechtlich als Einzelverträge oder in Kombination mit einem Rahmenvertrag zulässig (vgl BAG 16.05.2012, 5 AZR 268/11, BAGE 141, 348).

XVI.
Berücksichtigung der Konfession bei der Einstellung?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2016 - 8 AZR 501/14 (A)

Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Für ihn gilt die Richtlinie des Rates der EKD nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD und des Diakonischen Werkes vom 1. Juli 2005. Im November 2012 schrieb der Beklagte eine befristete Referentenstelle für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ aus. Die Ausschreibung enthielt ua. folgende Angabe: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“ Die konfessionslose Klägerin, deren Bewerbung nach einer ersten Bewerbungssichtung des Beklagten noch im Auswahlverfahren verblieben war, wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Klägerin verlangt mit ihrer Klage von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens 9.788,65 Euro. Sie ist der Auffassung, sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Dies sei jedenfalls bei unionsrechtskonformer Auslegung nicht mit dem Diskriminierungsverbot des AGG vereinbar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren nach Zahlung einer angemessenen Entschädigung weiter.

Im Hinblick auf das grundsätzliche Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung des AGG hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren, bzw. die Kirche für ihn - verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?

2. Sofern die erste Frage verneint wird:
Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?

3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem:
Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18549&pos=0&anz=15&titel=Ber%FCcksichtigung_der_Konfession_bei_der_Einstellung?


XVII.
Altersdiskriminierung durch das Konzept „60+“ für Führungskräfte?
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016 - 8 AZR 677/14

Der im Oktober 1952 geborene Kläger war in der Zeit von August 1985 bis Oktober 2012 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, seit dem Jahr 1995 als Verkaufsleiter PKW in einer der Niederlassungen der Beklagten beschäftigt. Als Verkaufsleiter gehörte er dem Kreis der leitenden Führungskräfte an. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres vereinbart. Im Jahr 2003 führte die Beklagte das Konzept „60+“ für leitende Führungskräfte ein, das die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres ua. gegen Zahlung eines Kapitalbetrages vorsah. Im Juli 2003 unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein entsprechendes Angebot auf Änderung seines Arbeitsvertrages, das der Kläger bis zum 31. Dezember 2005 annehmen konnte. Der Kläger nahm das Angebot im Dezember 2005 an. Im Jahr 2012 trat an die Stelle des Konzepts „60+“ das Konzept „62+“. Alle leitenden Führungskräfte, die einen Vertrag auf der Grundlage des Konzepts „60+“ hatten und im Jahr 2012 das 57. Lebensjahr vollendeten, erhielten ab November 2012 ein Angebot, einen Vertrag auf der Grundlage des neuen Konzepts abzuschließen. Der Kläger schied mit Ablauf des 31. Oktober 2012 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt einen Kapitalbetrag iHv. 123.120,00 Euro. Die Befristung seines Arbeitsverhältnisses auf den 31. Oktober 2012 hat der Kläger nicht mit einer Entfristungsklage angegriffen. Der Kläger sieht sich ua. sowohl durch die Vereinbarung der Befristung seines Arbeitsverhältnisses auf die Vollendung des 60. Lebensjahres als auch dadurch wegen des Alters benachteiligt, dass die Beklagte es unterlassen hat, ihm eine Umstellung seines Arbeitsverhältnisses auf das Konzept „62+“ anzubieten und verlangt die Feststellung, dass die Beklagte ihm nach § 15 Abs. 1 AGG den aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen hat, sowie Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Ansprüche des Klägers scheitern bereits daran, dass dieser durch die Beklagte keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Dies gilt zunächst, soweit die Beklagte dem Kläger ein Vertragsangebot nach dem Konzept „60+“ unterbreitet hat, das vom Kläger angenommen wurde. Sofern in die Vergleichsbetrachtung nur die anderen leitenden Führungskräfte einbezogen werden, wurde der Kläger nicht anders als diese behandelt. Sofern die maßgebliche Vergleichsgruppe die Gruppe der Mitarbeiter unterhalb der Ebene der leitenden Führungskräfte sein sollte, wurde der Kläger nicht ungünstiger als diese behandelt. Ihm wurde durch das Angebot der Beklagten lediglich eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet, wobei er frei darüber entscheiden konnte, ob er von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollte. Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das Konzept „62+“ ist der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18548&pos=1&anz=15&titel=Altersdiskriminierung_durch_das_Konzept_%8460+%93_f%FCr_F%FChrungskr%E4fte?


XVIII.
Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer Rente wegen teilweiser
Erwerbsminderung auf Zeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016 - 6 AZR 221/15

Nach § 33 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) ruht das Arbeitsverhältnis ab dem Monat nach Zustellung des Rentenbescheids, wenn dem Beschäftigten Rente wegen Erwerbsminderung auf Zeit bewilligt wird. Dabei kommt es nicht auf die Höhe der Rente an. Liegt nur eine teilweise Erwerbsminderung vor, d.h. ist der Beschäftigte unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts noch in der Lage, zwischen drei und sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein, kann der Beschäftigte nach § 33 Abs. 3 TVöD zur Vermeidung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses seine Weiterbeschäftigung beantragen. Dies muss schriftlich und innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids erfolgen. Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. § 33 TVöD kann aber die gesetzlich garantierten Rechte schwerbehinderter Menschen nicht verkürzen. Dieser Personenkreis kann darum unabhängig von der in § 33 TVöD angeordneten Form und Frist gem. § 81 Abs. 4, Abs. 5 Satz 3 SGB IX eine behinderungsgerechte Beschäftigung verlangen. Darüber hinaus kann jeder Beschäftigte auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nach § 241 Abs. 2 BGB vom Arbeitgeber die Prüfung der Möglichkeit der Beschäftigung unter Berücksichtigung seines verbliebenen Leistungsvermögens verlangen. Damit schränkt § 33 TVöD die Möglichkeit des Beschäftigten, der eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bezieht, durch die Fortsetzung des aktiven Arbeitsverhältnisses sein Einkommen zu sichern, nicht so stark ein, dass die durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Berufsfreiheit verletzt ist.

Die Klägerin ist als Schulhausmeisterin bei der beklagten Stadt beschäftigt. Sie war zuletzt in Teilzeit bei einer täglichen Arbeitszeit von 4,7 Stunden gegen ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von 1.600,00 Euro tätig. Der Klägerin wurde mit Bescheid vom 11. Juni 2013 eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung von 364,24 Euro monatlich bewilligt, die bis zum 30. Juni 2015 befristet war. Die Klägerin stellte innerhalb der Frist des § 33 Abs. 3 TVöD keinen schriftlichen Antrag auf Weiterbeschäftigung. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 1. Juli 2013 bis 30. Juni 2015 nicht geruht habe.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin hat keinen fristgerechten Antrag nach § 33 Abs. 3 TVöD gestellt. Eine Weiterbeschäftigung als schwerbehinderter Mensch bzw. nach § 241 Abs. 2 BGB, die das Ruhen des Arbeitsverhältnisses beendet hätte, hat die Klägerin nicht verlangt.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18547&pos=2&anz=15&titel=Ruhen_des_Arbeitsverh%E4ltnisses_bei_Bezug_einer_Rente_wegen_teilweiser_Erwerbsminderung_auf_Zeit
 
XIX.
Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist durch Klageerhebung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. März 2016 - 4 AZR 421/15

Gilt in einem Arbeitsverhältnis eine tarifliche Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist und dem Anspruchsgegner ggf. später zugestellt wird. Entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst. § 167 ZPO findet für die Wahrung einer einfachen tariflichen Ausschlussfrist bei der außergerichtlichen Geltendmachung keine Anwendung.

Der Kläger begehrt von seinem Arbeitgeber eine Entgeltdifferenz für den Monat Juni 2013. Den Anspruch hat er erstmals mit seiner bei Gericht am 18. Dezember 2013 eingegangenen und dem beklagten Arbeitgeber am 7. Januar 2014 zugestellten Klage geltend gemacht. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten - im konkreten Fall für die klägerische Forderung: bis zum 30. Dezember 2013 - schriftlich geltend gemacht werden. Der Kläger hat gemeint, zur Wahrung dieser Ausschlussfrist habe der fristgerechte Eingang der Klageschrift bei Gericht ausgereicht. § 167 der Zivilprozessordnung (ZPO), der dies jedenfalls für bestimmte Maßnahmen gegen den Ablauf von Verjährungsfristen ausdrücklich regele, sei auch auf die Einhaltung tariflicher Verfallfristen anzuwenden. Der beklagte Arbeitgeber hat dem entgegengehalten, es komme bei außergerichtlichen Fristen allein auf den tatsächlichen Zugang des Geltendmachungsschreibens an. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision des beklagten Landes hatte Erfolg. Der Vierte Senat hat entschieden, dass § 167 ZPO auf tarifliche Ausschlussfristen, die durch eine bloße schriftliche Geltendmachung gewahrt werden können, nicht anwendbar ist. Er folgt damit der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der der Gläubiger einer Forderung sich den Zeitverlust durch die - in der Sache nicht zwingend erforderliche - Inanspruchnahme des Gerichts selbst zuzurechnen hat. Die Zustellung der Klageschrift am 7. Januar 2014 war danach verspätet und die Klage abzuweisen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18546&pos=3&anz=15&titel=Wahrung_einer_tariflichen_Ausschlussfrist_durch_Klageerhebung

XX.
Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. März 2016 - 1 ABR 14/14

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst aufgrund der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung der Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Die Betriebsparteien streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs. In diesem ist für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) die Bildung eines Integrationsteams vorgesehen, welches sich aus je einem Vertreter des Arbeitgebers und des Betriebsrats zusammensetzt. Dieses hat das bEM mit dem betroffenen Arbeitnehmer durchzuführen, konkrete Maßnahmen zu beraten und dem Arbeitgeber vorzuschlagen sowie den nachfolgenden Prozess zu begleiten. Mit dem von ihr eingeleiteten Verfahren will der Arbeitgeber die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle festgestellt wissen.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen die stattgebende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Einigungsstelle hat ihre Zuständigkeit überschritten. Ihr Spruch hat sich nicht auf die Ausgestaltung eines bEM beschränkt, sondern die Beteiligung des Integrationsteams an der allein dem Arbeitgeber obliegenden Umsetzung der Maßnahmen vorgesehen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18550&pos=0&anz=16&titel=Mitbestimmung_beim_betrieblichen_Eingliederungsmanagement

XXI.
Einigungsstelle, Wirtschaftsausschuss, Auskunft, offensichtliche Unzuständigkeit
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 26.02.2016, 4 TaBV 8/16

Das Auskunftsverlangen des Wirtschaftsausschusses i. S. v. § 109 Satz 1 BetrVG bedarf einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung dieses Gremiums. Fehlt sie, ist die vom Betriebsrat angerufene Einigungsstelle offensichtlich unzuständig.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2016/NRWE_LAG_D_sseldorf_4_TaBV_8_16_Beschluss_20160226.html

XXII.
Stellenanzeige - Altersdiskriminierung - junges hochmotiviertes Team
Landesarbeitsgericht BW, Urteil vom 15.1.2016, 19 Sa 27/15, veröffentlicht am 12.03.2016

1. Die Forderung nach sehr guten Englisch- und Deutschkenntnissen als Voraussetzung für die Einstellung eines Softwareentwicklers oder einer Softwareentwicklerin in einem international agierenden Unternehmen ist im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt.

2. Die Formulierung in einer Stellenanzeige, wonach ein Unternehmen ein "junges hochmotiviertes Team" vorzuweisen habe und die Aufforderung, sich zu bewerben, wenn der oder die Bewerber/in "Teil eines jungen, hochmotivierten Teams" werden wolle, ist nicht eindeutig. "Jung" kann sich in diesem Zusammenhang auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Da keines der möglichen Verständnisse überwiegend wahrscheinlich ist, fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&nr=20423&pos=7&anz=9

XXIII.
Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis - Konzernprivileg - Personalgestellung - Übergangsmandat - Weisungsrecht - wirtschaftliche Tätigkeit
Landesarbeitsgericht BW, Beschluss vom 11.2.2016, 3 TaBV 2/14, veröffentlicht am 8.03.2016

1.Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz findet auf eine Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD Anwendung (so auch LAG Baden-Württemberg 17. April 2013 - 4 TaBV 7/12; anderer Ansicht OVG Münster 19. September 2014 - 20 A 281/13. PVB).

2. § 4 Abs. 3 TVöD ist wegen Verstoßes gegen das in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verankerte Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 134 BGB unwirksam.

3. Im Falle einer unzulässigen dauerhaften Personalgestellung verbleibt das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei dem für den Betrieb des gestellenden Arbeitgebers gebildeten Betriebsrat.

4. Auch eine nach dem 30. November 2011 erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verhindert bei nicht nur vorübergehend erfolgender Arbeitnehmerüberlassung das Unwirksamwerden des Arbeitsvertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher und das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. §§ 9 Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG sind auf diese Fallgestaltung weder direkt noch analog anwendbar.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&nr=20389&pos=2&anz=9

XXIV.
Außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers
Arbeitsgericht Mannheim, Urteil vom 19.2.2016, 6 Ca 190/15, veröffentlicht am 24.03.2016

Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, können jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen, wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann.

Einzelfallentscheidung

Berufung eingelegt LArbG BW 19 Sa 3/16

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&nr=20479&pos=1&anz=9

XXV.
Einigungsstelle, Einsetzung einer Einigungsstelle
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.12.2015, Az. 6 TaBV 54/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/98617816516F1FA0C1257F780023201F/$file/B_6TaBV54-15_02-12-2015.pdf

XVI.
Prozesskostenhilfe, Nachprüfungsverfahren
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.01.2016, Az. 6 Ta 4/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/CD4E149DFA6270B0C1257F7800232020/$file/N_6Ta4-16_15-01-2016.pdf

XVII.
Vergütung, Jahresabschlussvergütung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 16.12.2015, Az. 6 Sa 223/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/FF2F61A2B3F8D1A0C1257F640045D8C9/$file/U_6Sa223-15_16-12-2015.pdf

XVIII.
Betriebsvereinbarung, Arbeitszeit, Außendienst
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.12.2015, Az. 3 TaBV 39/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/2FC26C87A48886BCC1257F640045D8CA/$file/B_3TaBV39-15_09-12-2015.pdf



XXIX.
Prozesskostenhilfe, Aufhebung der Bewilligung der PKH
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 04.01.2016, Az. 1 Ta 177/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/2B21923A7D63595AC1257F640045D8CB/$file/N_1Ta177-15_04-01-2016.pdf

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr
 
Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident
 
 
VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
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