Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen durch (ehemalige) Arbeitnehmer

Immer wieder werden Arbeitgeber vor folgenden Sachverhalt gestellt: ein langjähriger oder wichtige Kunden betreuender Mitarbeiter verlässt das Unternehmen und wechselt entweder in ein Konkurrenzunternehmen oder in seine eigene Selbstständigkeit. Nunmehr gilt die Frage zu beantworten, ob der ausscheidende oder bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verwenden darf und wie dies unterbunden werden kann.

Das Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urt. v. 26.2.1987, Az. 6 ABR 46/84) erscheint zunächst eindeutig: der ehemalige Mitarbeiter darf die Kunden des früheren Arbeitgebers ansprechen, da die Daten offenkundig sind. Besondere Verschwiegenheitspflichten und damit einhergehende Verwertungsverbote bestehen ausschließlich bei bestimmten vertraulichen Daten.

Solche bestimmten vertraulichen Daten zu charakterisieren bereitet durchaus ein schwieriges Auslegungsfeld. Hier kommen technische aber auch kaufmännische Informationen in Betracht. Eine Voraussetzung ist jedoch allen gemeinsam: die Informationen sind Dritten nicht frei zugänglich.
Die Arbeitsgericht nehmen daher regelmäßig an, dass das reine (auch im Arbeitsverhältnis) erworbene (Erfahrungs-)Wissen und die damit auch einhergehende Berufserfahrung keinerlei Beschränkung unterliegt. Eine wettbewerbsrechtliche Bindung wird hier verneint. Nicht öffentliches bzw. nicht allgemein zugängliches know-how darf hingegen nicht verwandt werden. Die Beweislast liegt rehgelmäßig bei dem Arbeitgeber, der im Prozess sämtliche Umstände darlegen und beweisen muss.

Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers sind ebenfalls verboten, so insbesondere die Tatbestände des § 17 UWG. ggf. kommt sogar ein Datendiebstahl in Betracht. Ob diese Tatbestände vorliegen, muss in einer Einzelfallprüfung gründlich geprüft werden.
Jedenfalls müssen ausscheidende Mitarbeiter sämtliche Geschäftsunterlagen herausgeben. In diesem Zusammenhang sollte auch dringend geprüft werden, ob der betreffende Arbeitnehmer freigestellt wird. Auf diese Weise kann verhindert werden, dass er sich noch (weiteren) Zugang zu Unternehmensdaten beschafft. Ob die Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub und sonstige Ansprüche (z.B. Urlaub) erfolgen kann, bedarf der Prüfung im Einzelfall.
Weiterhin sollte taktisch erwogen werden, wie die Kommunikation im Unternehmen mit der Belegschaft geführt wird.

Ansprüche werden oftmals zunächst im sog. Auskunftsverfahren geltend gemacht, ggf. als Unterlassungsansprüche und/oder Schadensersatzansprüche durchgesetzt. Inwieweit eine einstweilige Verfügung angezeigt, notwendig und zulässig ist (oder abgewehrt werden muss), prüfe ich gerne in Ihrem speziellen Fall.

Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer, Fachanwalt Arbeitsrecht, Fachanwalt IT-Recht, zertif. Datenschutzbeauftragter, http://www.dr-schmelzer.com, Ostberg 3, 59229 Ahlen, Tel.: 02382.6646.

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