Darf die private Nutzung von Mobiltelefonen am Arbeitsplatz verboten werden?

Das Mobiltelefon ist aus unserem (Arbeits-)leben nicht mehr wegzudenken. Ob unterwegs, in der Schule oder am Arbeitsplatz – in unserer globalen Welt scheint die ständige Erreichbarkeit unabdingbar zu sein. Die heftige Diskussion über die Einführung eines Handyverbots an bayerischen Schulen zeigt deutlich, dass Einschränkungen als unzumutbare Eingriffe in die persönliche Freiheit empfunden werden. Ist deshalb auch privates Telefonieren, SMS verschicken, Musik hören oder Fotografieren während der Arbeitszeit selbstverständlich?

von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Norbert Pflüger

Das Mobiltelefon ist aus unserem (Arbeits-)leben nicht mehr wegzudenken. Ob unterwegs, in der Schule oder am Arbeitsplatz – in unserer globalen Welt scheint die ständige Erreichbarkeit unabdingbar zu sein. Die heftige Diskussion über die Einführung eines Handyverbots an bayerischen Schulen zeigt deutlich, dass Einschränkungen als unzumutbare Eingriffe in die persönliche Freiheit empfunden werden. Ist deshalb auch privates Telefonieren, SMS verschicken, Musik hören oder Fotografieren während der Arbeitszeit selbstverständlich?
Auch wenn dies Erstaunen auslöst sollte: Der Arbeitgeber darf auf Grund seines Weisungsrechts den Handygebrauch im Betrieb einschränken, unter Umständen sogar ganz verbieten. Das Weisungs- oder Direktionsrechts ist im Arbeitsvertrag festgelegt. Der Arbeitgeber kann durch seine Weisungen den Inhalt der Arbeitspflicht konkretisieren. Er muss dabei allerdings seine Weisungen „nach billigem Ermessen” erteilen, wie dies in § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches vorgegeben ist. Das bedeutet, dass die Vorgaben des Arbeitgebers nicht willkürlich sein dürfen. Er hat die Interessen des Arbeitnehmers zu beachten, wenn er Anordnungen trifft.
Die Art und Weise eines Handyverbots hängt von den Umständen des Einzelfalls und der Frage ab, wie schutzwürdig die Interessen des Arbeitgebers sind. Es ist also durchaus vertretbar, wenn der Arbeitgeber während der Arbeitszeit die private Handynutzung verbietet. Wer für die Arbeit bezahlt, darf verlangen, dass keine privaten Angelegenheiten in der Arbeitszeit erledigt werden. Außerdem hat der Arbeitgeber die Aufgabe, einen geordneten Betriebsablauf sicherzustellen. Er kann daher das private Telefonieren mit dem Handy auch deshalb einschränken, weil Arbeitskollegen nicht gestört werden sollen. Während der Pausen kann er mit dieser Begründung dem Beschäftigten die private Nutzung eines Handys nicht untersagen.
Ob das Handy wie nun an bayerischen Schulen geplant während der gesamten Arbeitszeit ausgeschaltet bleiben muss, ist fraglich. Sicher kann das Totalverbot im Ausnahmefall zulässig sein, wenn Sicherheitsinteressen des Unternehmens berührt sind. So können bestimmte Produktionsabläufe durch den Handybetrieb gestört werden oder diffizile Messinstrumente durch die Handystrahlung beeinträchtigt werden. Immerhin müssen auch Fluggäste aus dem gleichen Grund akzeptieren, dass im Flugzeug ein absolutes Handyverbot eingehalten wird.
Ein umfassendes Handyverbot, das sogar das Mitbringen an den Arbeitsplatz untersagt, könnte aber zum Schutz von Betriebsgeheimnissen angeordnet werden. Da heute kaum noch ein Mobiltelefon ohne Kamerafunktion verkauft wird, kann das Mobiltelefon in Entwicklungsabteilungen überspitzt gesagt zum Mittel der Industriespionage eingesetzt werden. Neben dem Aspekt des Geheimnisschutzes spielt auch die Wahrung der Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern eine Rolle und kann zu einem Handyverbot führen. Die gut aussehende Empfangsdame muss sich wohl kaum gefallen lassen, dass ein begeisterter Kollege Handyfotos schießt. Sie kann sich auf das Recht am eigenen Bild berufen. Der fürsorgliche Chef kann hier zum Schutz des Betriebsfriedens den Handygebrauch einschränken. Und ist möglicherweise hierzu sogar auf Grund des Gleichbehandlungsgesetzes verpflichtet, wenn sich im konkreten Fall Anhaltspunkte für eine Diskriminierung erkennen lassen.
Besteht ein Betriebsrat, dürfen und sollten Handyverbote, in welcher Weise auch immer, nicht ohne dessen Zustimmung ausgesprochen werden. Es handelt sich nämlich um eine Frage der Ordnung des Betriebs (vgl. § 87 Absatz 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes). Verweigert die Arbeitnehmervertretung ihre Zustimmung, kann der Arbeitgeber versuchen, das Verbot vor der Einigungsstelle durchzusetzen.
Ob Verbot oder Einschränkung, die Interessen und Bedürfnisse der Betroffen sollten im konkreten Fall abgewogen werden.

Der Autor ist Mitglied in der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V.

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Dr. Norbert Pflüger
Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht
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