Supervision/Mediation kann Schadensersatzansprüche der Arbeitsnehmer vermeiden

(Stuttgart) Bei eskalierten Arbeitsplatzkonflikten liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er reagiert. Eine Supervision/Mediation stellt eine geeignete und angemessene Maßnahme zur Konfliktlösung dar, die der Fürsorgepflicht genügt.


Darauf verweist die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Alexandra Henkel, MM. Mitglied im VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 19.12.2013 – 10 Sa 375/13 -.

In einer Kindertagesstätte gab es zwischen der klagenden Arbeitnehmerin und der Leiterin verschiedene Konflikte, in deren Folge die Arbeitnehmerin bis ihrer Eigenkündigung ununterbrochen arbeitsunfähig krank war. Nachdem die Arbeitnehmerin während ihrer Krankschreibung der Arbeitgeberseite eine Abmahnung wegen 5 konkret aufgeführter Konfliktfälle erteilt und sie aufgefordert hatte, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und die Leiterin anzuweisen, sich in Zukunft korrekt zu verhalten, kündigte die Arbeitnehmerin dann wegen Verstoß gegen die Fürsorgepflicht aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis, nachdem die Arbeitgeberin den Vorwurf, sie habe ihre Fürsorgepflicht verletzt, zurückgewiesen hat. Die Arbeitnehmerin forderte mit ihrer Klage Schadensersatz gem. § 628 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 9, 10 KSchG in Höhe von rund 22.000,- EUR sowie eine Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch Mobbing in Höhe von 10.000,- EUR. Noch vor der Arbeitsunfähigkeit hat die Beklagte in einer Teambesprechung eine Supervision/Mediation unter fachkundiger Leitung eines Mediators angeboten, die die Klägerin aus Krankheitsgründen abgesagt hat.

Das LAG lehnte einen Schadenersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers ab, weil es nach den 5 in der Abmahnung genannten Vorfällen keine weiteren mehr gab und diese wegen der Abmahnung als Kündigungsgrund verbraucht waren. Auch eine Fürsorgepflichtverletzung verneinte das Gericht, denn durch das Angebot einer Team-Mediation mit einem fachkundigen Mediator habe die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht ausreichend genügt, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt krank war oder nicht. Da die Krankheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gedauert habe, hatte die Arbeitgeberin gar keine Möglichkeit mehr, ggf. einen erneuten Termin anzubieten. Allein die Zurückweisung der Abmahnung und Fürsorgepflichtverletzung stelle keine Fürsorgepflichtverletzung dar. Hingegen stelle die angebotene Mediation eine geeignete und angemessene Maßnahme dar, den Konflikt in der Kindertagesstätte zu lösen und ein gedeihliches Miteinander herbeizuführen. Die Arbeitgeberseite habe analog § 12 AGG einen Ermessensspielraum, mit welchen Maßnahmen sie auf die auftretenden Konflikte reagiere. Auch eine Geldentschädigung komme nicht in Betracht, denn es liege kein Mobbing im Sinne einer systematischen Anfeindung und/oder schikanösen oder diskriminierenden Verhaltens vor, sondern nur um typische Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz, die grundsätzlich nicht geeignet sind, eine Entschädigungspflicht und eine Persönlichkeitsrechtsverletzung zu begründen.

· Praxistipp:

Bei eskalierenden Arbeitsplatzkonflikten hat der Arbeitgeber eine Handlungspflicht nach billigem Ermessen die richtigen Maßnahmen einzuleiten. Ein schnelles, kostengünstiges Verfahren mit nachhaltigen Lösungen ist die Mediation/Supervision, insbesondere, weil viele Konflikte nicht justiziabel (Beurteilung was fair oder unfair ist, o.ä.). sind. Immer sollte die Mediation durch einen fachkundigen, gut ausgebildeten, idealer Weise externen Mediator durchgeführt werden, der keinerlei Eigeninteressen im Unternehmen hat und der Schweigepflicht unterliegt, wobei die Anordnung der Teilnahme bestimmter Arbeitnehmer an einem Mediationsverfahren unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates (LAG Nürnberg Urteil vom 27.08.2013 – 5 TaBV 22/12)

Dr. Henkel empfahl, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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Dr. Alexandra Henkel, MM
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