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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub geht mit seinem Tod nicht unter!
EuGH, Urteil vom 12.06 2014, Az. C‑118/13

Das Unionsrecht steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, die für den Fall des Todes des Arbeitnehmers die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ausschließen.

Siehe Presseerklärung:
http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2014-06/cp140083de.pdf

Siehe Volltext Urteil:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=153580&pageIndex=0&doclang=DE&mode=req&dir=&occ=first&part=1

II.
Berechnung einer Betriebsrente - Unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.06.2014, Az. 3 AZR 757/12

Die unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten bei der Berechnung der Betriebsrente im Rahmen einer Gesamtversorgung kann zulässig sein, wenn die Vergütungsstrukturen, die sich auf die Berechnungsgrundlagen der betrieblichen Altersversorgung auswirken, unterschiedlich sind.

Der Kläger war seit 1988 als gewerblicher Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung sehen für vor dem 1. Januar 2000 eingetretene Mitarbeiter eine Gesamtversorgung vor. Neben einer prozentualen Brutto- und Nettogesamtversorgungsobergrenze bestimmt die Versorgungsregelung, dass die Betriebsrente den Betrag nicht überschreiten darf, der sich aus der Multiplikation der ruhegeldfähigen Beschäftigungsjahre mit einem Grundbetrag ergibt. Die Grundbeträge für Angestellte sind höher als die Grundbeträge für gewerbliche Arbeitnehmer derselben Vergütungsgruppe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage, mit der der Kläger die Berücksichtigung des für Angestellte seiner Vergütungsgruppe vorgesehenen Grundbetrags bei der Berechnung seiner Betriebsrente erstrebt, stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten in Bezug auf die Grundbeträge ist nicht zu beanstanden. Gewerbliche Arbeitnehmer der Beklagten erhalten Zulagen und Zuschläge, die Angestellten derselben Vergütungsgruppe nicht oder in wesentlich geringerem Umfang zustehen. Gewerbliche Arbeitnehmer erreichen daher ein höheres pensionsfähiges Gehalt und erwerben Anspruch auf eine höhere gesetzliche Rente als Angestellte derselben Vergütungsgruppe. Es ist deshalb im Hinblick auf die zugesagte Gesamtversorgung zulässig, für gewerbliche Arbeitnehmer geringere Grundbeträge festzulegen als für Angestellte derselben Vergütungsgruppe.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17426&pos=0&anz=26&titel=Berechnung_einer_Betriebsrente_-_Unterschiedliche_Behandlung_von_gewerblichen_Arbeitnehmern_und_Angestellten

III.
Mindestgröße für Pilotinnen und Piloten
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25.06.2014, Az. 5 Sa 75/14

Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 25. Juni 2014 über die Berufung einer jungen Frau entschieden, die wegen ihrer Körpergröße von 161,5 cm nicht zur Pilotenausbildung zugelassen wurde. Ein Tarifvertrag, der Auswahlrichtlinien für die Pilotenausbildung enthält, sieht eine Mindestgröße von 165 cm vor. Die Klägerin beruft sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie verlangt insgesamt 135.000 Euro als Schadenersatz und Entschädigung. Die Klägerin sieht in der Mindestgröße eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, weil Frauen im Durchschnitt kleiner seien als Männer.

Die Klägerin hatte gegen die Lufthansa AG und ihre Tochtergesellschaft, die Lufthansa Flight Training GmbH, Klage erhoben. Die Lufthansa AG führt das Bewerbungsverfahren durch, während die Lufthansa Flight Training GmbH den Schulungsvertrag mit erfolgreichen Bewerberinnen und Bewerbern abschließt. Die Fluggesellschaft hatte sich für die im Tarifvertrag vorgesehene Mindestgröße darauf berufen, diese sei erforderlich, um Flugzeuge sicher zu steuern.

Das Landesarbeitsgericht hat in der mündlichen Verhandlung deutlich gemacht, dass es wie das erstinstanzliche Gericht von einer durch sachliche Gründe nicht gerechtfertigten mittelbaren Diskriminierung ausgeht. Es hat darauf hingewiesen, dass andere Fluggesellschaften deutlich geringere Mindestgrößen verlangen.

Trotzdem hat das Gericht im Ergebnis die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass Ansprüche nach dem AGG nur gegenüber der Lufthansa Flight Training GmbH erhoben werden konnten, weil diese und nicht die Lufthansa AG die potentielle Arbeitgeberin der Klägerin gewesen wäre. Das Gericht sah aber die Berufung der Klägerin gegenüber dieser Beklagten als unzulässig an, weil die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung nicht in formell ausreichender Weise auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts eingegangen war.

Gegenüber der Lufthansa AG, die das Bewerbungsverfahren durchgeführt hatte, hat das Landesarbeitsgericht die Ansprüche abgewiesen, weil die von der Klägerin erhobenen Schadensersatzansprüche (wegen Vermögensschäden) nur auf das AGG hätten gestützt werden können und es für ein Schmerzensgeld an der notwendigen schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts fehle.

Das Gericht hat, soweit es um die Ansprüche der Klägerin gegenüber der Lufthansa AG geht, die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/25_06_2014_/index.php

IV.
Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit Betriebsratsmitglied - Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.06.2014, Az. 7 AZR 847/12

Auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern können nach Maßgabe des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt aber eine unzulässige Benachteiligung dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts bereits mit Urteil vom 5. Dezember 2012 (- 7 AZR 698/11 -) entschieden hat, gilt das auch für Betriebsratsmitglieder. Deren Betriebsratsamt steht der Anwendung des TzBfG nicht entgegen. Nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dürfen aber Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liegt vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. Das Betriebsratsmitglied hat dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags. Im Prozess liegt die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Legt es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies - wie bereits das Landesarbeitsgericht - die Befristungskontrollklage sowie die hilfsweise auf Abschluss eines Folgevertrags gerichtete Klage eines Betriebsratsmitglieds ab. Die Klägerin war bei dem beklagten Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte die Beklagte den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Klägerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Die Beklagte bestritt dies. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Gesamtwürdigung, die Klägerin sei nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden, war nicht zu beanstanden.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17447&pos=0&anz=27&titel=Sachgrundlos_befristeter_Arbeitsvertrag_mit_Betriebsratsmitglied_-_Anspruch_auf_Abschluss_eines_Folgevertrags

V.
Stufenzuordnung nach dem TVöD bei einer Höhergruppierung im Anschluss an eine vorübergehende Übertragung der höherwertigen Tätigkeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3.07.2014, Az. 6 AZR 1067/12

Nach § 17 Abs. 4 Satz 4 TVöD-AT beginnt bei einer Höhergruppierung die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe erst mit dem Tag der Höhergruppierung. Die vorher zurückgelegten Zeiten werden auf diese Stufenlaufzeit auch dann nicht angerechnet, wenn vor der Höhergruppierung dieselbe Tätigkeit vorübergehend verrichtet und deshalb mit einer persönlichen Zulage gemäß § 14 TVöD-AT vergütet wurde. Die Zulage findet auch keine Berücksichtigung bei der Stufenzuordnung nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-AT. Diese knüpft ausdrücklich nur an das bisherige Tabellenentgelt iSd. § 15 TVöD-AT und nicht an die bisherige Gesamtvergütung an.

Der Kläger wurde seit dem 1. Januar 2005 als Arbeitsvermittler in einer ARGE eingesetzt und zum 1. Oktober 2005 in die Entgeltgruppe 8 TVöD (VKA) übergeleitet. Da die Tätigkeit eines Arbeitsvermittlers der Entgeltgruppe 9 TVöD (VKA) zuzuordnen ist, erhielt der Kläger eine Zulage nach § 14 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT. Ab dem 1. Januar 2011 wurde ihm die Tätigkeit eines Arbeitsvermittlers dauerhaft übertragen und Vergütung nach Entgeltgruppe 9 Stufe 3 TVöD (VKA) geleistet. Der Kläger will ab diesem Zeitpunkt nach Stufe 4 der Entgeltgruppe 9 TVöD (VKA) vergütet werden. Bei der Stufenlaufzeit müsse berücksichtigt werden, dass er bereits seit dem 1. Januar 2005 als Arbeitsvermittler gearbeitet habe.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die von dem Kläger in Anspruch genommene Regelung des § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. f) TVöD-AT, wonach Zeiten der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit den Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit iSd. § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD (VKA) gleichstehen, betrifft nur die Stufenlaufzeit in der niedrigeren Entgeltgruppe.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17468&pos=0&anz=33&titel=Stufenzuordnung_nach_dem_TV%F6D_bei_einer_H%F6hergruppierung_im_Anschluss_an_eine_vor%FCbergehende_%DCbertragung_der_h%F6herwertigen_T%E4tigkeit

VI.
Stufenzuordnung nach Herabgruppierung bei individueller Endstufe im Bereich des TV-L
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. 07.2014 - 6 AZR 753/12

Bei vor dem 1. November 2008 erfolgten Herabgruppierungen wurde die Stufenzuordnung durch § 6 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Länder geregelt. Für spätere Herabgruppierungen gilt § 17 Abs. 4 Satz 4 TV-L. Nach dieser Bestimmung ist die oder der Beschäftigte auch im Fall der Herabgruppierung aus einer individuellen Endstufe höchstens der Endstufe der niedrigeren Entgeltgruppe zuzuordnen.

Sollten die Tarifvertragsparteien bewusst keine Regelung zur Abmilderung des Verlustes einer individuellen Endstufe getroffen haben, würde dies nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen. Sollte § 17 Abs. 4 Satz 4 TV-L hingegen bezüglich der Berücksichtigung einer individuellen Endstufe eine unbewusste Regelungslücke enthalten, könnte diese nicht durch die analoge Anwendung des § 6 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Länder geschlossen werden. Eine tarifliche Regelung wäre vielmehr wegen mehrerer Möglichkeiten der Lückenschließung den Tarifvertragsparteien vorbehalten.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land als Lehrerin und ständige Vertreterin des Schulleiters beschäftigt. Sie war in die Vergütungsgruppe Ib BAT-O eingruppiert. Nach der Überleitung in den TV-L ergab sich eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 14 TV-L. Da das Vergleichsentgelt der Klägerin die höchste Entgeltstufe überstieg, wurde sie einer individuellen Endstufe zugeordnet. Aufgrund eines Rückgangs der Schülerzahlen wurde die Klägerin ab dem 1. Juli 2010 in die Entgeltgruppe 13 TV-L herabgruppiert und der regulären Endstufe 5 zugeordnet. Die Klägerin meint, anhand einer fiktiven Überleitung müsse entsprechend § 6 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Länder eine neue individuelle Endstufe errechnet werden, welche für ihre Vergütung maßgeblich sei.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts mangels Anwendbarkeit des § 6 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Länder keinen Erfolg.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17467&pos=1&anz=33&titel=Stufenzuordnung_nach_Herabgruppierung_bei_individueller_Endstufe_im_Bereich_des_TV-L
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17426&pos=0&anz=26&titel=Berechnung_einer_Betriebsrente_-_Unterschiedliche_Behandlung_von_gewerblichen_Arbeitnehmern_und_Angestellten

VII.
Anspruch eines Oberarztes auf Beschäftigung - Altersdiskriminierung
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 04.07.2014, Az. 10 Sa 101/14

Der 63 Jahre alte Kläger war seit 1989 bei der Beklagten, einer Universität, als Oberarzt beschäftigt. Die beklagte Universität und das Universitätsklinikum sind jeweils rechtlich selbständige Rechtspersönlichkeiten. § 15 der Rechtsverordnung über die Universitätskliniken in Nordrhein-Westfalen (UKVO) schreibt vor, dass das wissenschaftliche Personal der Universität verpflichtet ist, im Universitätsklinikum Aufgaben in der Krankenversorgung zu erfüllen. Deshalb erfüllte der Kläger seine Aufgaben im Bereich der Krankenversorgung im Universitätsklinikum. In diesem obliegt nach dessen Satzung dem jeweiligen Leiter der Abteilung, d.h. dem Chefarzt, im Bereich der Krankenversorgung das Weisungsrecht gegenüber allen Bediensteten.
Der Kläger behauptet, seit dem Jahr 2009 werde er zu deutlich weniger großen Herzoperationen herangezogen. Ihm werde keine Weiterbildung im Bereich der minimal-invasiven Eingriffe ermöglicht. Dies stelle eine Diskriminierung wegen seines Alters dar. Der Kläger beantragt, die Universität zu verurteilen, ihn als Oberarzt und Operateur zu beschäftigen, mindestens aber zu 100 Operationen im Jahr einzuteilen. Er verlangt zudem eine Entschädigung von mindestens 5.000 Euro wegen der behaupteten Diskriminierung. Die Universität meint, dass der Kläger ausreichend beschäftigt und fortgebildet werde und deshalb auch keine Diskriminierung vorliege. Ohnehin sei sie die falsche Beklagte.
Ebenso wie das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Universität konnte nicht zur Beschäftigung des Klägers als Oberarzt oder Operateur verurteilt werden. Sie konnte auch nicht verpflichtet werden, den Kläger zu 100 Operationen im Jahr einzuteilen. Zwar ist sie Arbeitgeberin des Klägers, hat aber selbst keine Patienten. Aufgrund von § 15 UKVO muss der Kläger seine Aufgaben in der Krankenversorgung im Universitätsklinikum erfüllen. Das Weisungsrecht in diesem Bereich übt aufgrund der Satzung, d.h. kraft Gesetzes, der jeweilige Chefarzt aus. Nur das Klinikum könnte dem Kläger die begehrte Beschäftigung zuweisen. Das Universitätsklinikum war jedoch nicht verklagt. Auch für eine etwaige Diskriminierung im ärztlichen Aufgabenbereich des Klägers würde das Universitätsklinikum und nicht die Universität haften. Das Klinikum ist im Bereich der Krankenversorgung kein Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfe der Universität, weil diese insoweit keine eigenen Aufgaben wahrnimmt. Der Universität obliegen aufgrund der insoweit kraft Gesetzes dem Klinikum zugewiesenen Aufgabe auch keine eigenen Organisationspflichten.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/04_07_2014_/index.php

VIII.
Teilzeitbeschäftigung
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 15.05.2014, Az. 2 Sa 1/14

Die Regelung in einer Betriebsvereinbarung, dass jeder Mitarbeiter jährlich 7 Rufbereitschaften zu leisten hat, ist wirksam. Sie führt nicht zu einer schlechteren Behandlung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.

Siehe:
http://www.lag.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/26902/index.html

IX.
Übergangsversorgung; Stichtag; Regelungsspielraum
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.05.2014, Az. 6 Sa 60/14

Bei der Festlegung von Stichtagen für die Anwendbarkeit von tariflichen Übergangsversorgungsregelungen steht den Tarifparteien im Rahmen der Tarifautonomie eine sog. Einschätzungsprärogative zu, die auch im Anwendungsbereich des AGG zu berücksichtigen ist (hier: mittelbare Altersdiskriminierung verneint).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2014/6_Sa_60_14_Urteil_20140515.html

X.
Vertragsänderung schwebend unwirksam
BGH, Urteil vom 15.04.2014, Az. II ZR 44/13

Vereinbart der Geschäftsführer der Komplementär-GmbH, der einen Anstellungsvertrag mit der Kommanditgesellschaft abgeschlossen hat und nur im Verhältnis zur GmbH von den Beschränkungen nach § 181 BGB befreit ist, mit sich selbst eine Gehaltserhöhung ohne vorheriges Einverständnis der Gesellschafterversammlung der GmbH, ist die Vertragsänderung nach § 181 BGB schwebend unwirksam. Wird die Änderung nicht genehmigt, hat er nach den Grundsätzen des Anstellungsverhältnisses auf fehlerhafter Vertragsgrundlage einen Anspruch auf die erhöhte Vergütung, wenn er seine Tätigkeit mit Kenntnis des für den Vertragsschluss zuständigen Organs oder zumindest eines Organmitglieds von der Erhöhungsvereinbarung fortgesetzt hat.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=68094&pos=17&anz=524

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein
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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
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02.07.2014
5 Ta 62/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, sofortige Beschwerde, Bewilligung der PKH, Belege, Nachreichen, Beendigung der Instanz, Wohnkosten, Glaubhaftmachung, Mietvertrag, Vorlage
N_5Ta62-14_24-04-2014.pdf
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25.06.2014
6 Sa 419/13
LAG Schleswig-Holstein
Betriebliche Altersversorgung, Zusatzversorgung, Versorgungsrente, Versorgungsleistung, Überzahlung, Rückforderung
U_6Sa419-13_09-04-2014.pdf
(154.4 KB)
23.06.2014
6 Ta 39/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, Drittschuldnerklage
N_6Ta39-14_22-04-2014.pdf
(70.2 KB)
23.06.2014
3 Sa 401/13
LAG Schleswig-Holstein
Bewerbung, Altersdiskriminierung, Beweislastumkehr, Vermutung, Indizien, fiktiver Bewerber, Testing-Verfahren, Qualifikation, Eignung, objektiv und subjektiv, Auswahlentscheidung
U_3Sa401-13_09-04-2014.pdf
(162.9 KB)
18.06.2014
3 Ta 50/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Ratenzahlungsanordnung, Vermögen, Einkommen, Schonvermögen, Freibetrag, Person (übewiegend unterhaltene)
N_3Ta50-14_23-04-2014.pdf
(97.6 KB)
18.06.2014
1 Sa 14/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, Schwerbehindertenvertreter, Vertrauensperson, Evangelische Kirche, Mehrarbeitsvergütung, Freizeitausgleich, Tätigkeiten, Arbeitszeit, außerhalb
N_1Sa14-14_11-04-2014.pdf
(91.3 KB)
17.06.2014
1 Sa 421/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, verhaltensbedingt, Internet, Internetzugang, dienstlicher, Privatnutzung, ausschweifende Nutzung, Abmahnung, Interessenabwägung
U_1Sa421-13_06-05-2014.pdf
(143.7 KB)
17.06.2014
5 Ta 38/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Streitwertfestsetzung, sofortige Beschwerde, Abmahnung, mehrere Abmahnungen
N_5Ta38-14_08-04-2014.pdf
(78.1 KB)

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LArbG 
Mainz
5. Kammer
5/15/2014
5 Sa 72/14
Schmerzensgeld bei Arbeitsunfall, Haftungsausschluss
LArbG 
Mainz
5. Kammer
5/8/2014
5 Sa 571/13
Ausgleichszahlung, Auslegung eines Tarifvertrags
LArbG 
Mainz
5. Kammer
5/8/2014
5 Sa 69/14
Gemeinschaftsbetrieb, Arbeitgebergruppe, Betriebsübergang
LArbG 
Mainz
7. Kammer
5/6/2014
7 Sa 540/13
Darlegungs und Beweislast für die Erfüllung der urlaubsrechtlichen Freistellungsverpflichtung des Arbeitgebers, Vertragsstrafenabrede
LArbG 
Mainz
5. Kammer
4/24/2014
5 Sa 25/14
Branchenzuschläge in der Textil und Bekleidungsindustrie

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Theodor-Heuss-Str. 11
70174 Stuttgart
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