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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG -Anwendbarkeit des § 167 ZPO
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.05.2014, Az.8 AZR 662/13

Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG) kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Dabei findet § 167 ZPO Anwendung. Es genügt der rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird. Der Senat hält an seiner früher als obiter dictum geäußerten gegenteiligen Auffassung (BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 27, BAGE 142, 143) nicht fest.

Die Beklagte betreibt Hallenbäder und Freibäder. Die Klägerin ist wegen einer Erkrankung an multipler Sklerose (MS) mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 schwerbehindert. Nach dreijähriger Ausbildung zur Fachangestellten für Bäderbetriebe bewarb sie sich um eine entsprechende Stelle bei der Beklagten, die ihr einen befristeten Arbeitsvertrag als Elternzeitvertretung in Aussicht stellte. Anlässlich einer Besichtigung des zukünftigen Arbeitsplatzes teilte die Klägerin ihre Behinderung mit. Die Beklagte zog daraufhin das Vertragsangebot zurück. Wegen der Behinderung sei die Klägerin nicht in der Lage, die Tätigkeit auszuüben. Die Klägerin erhob ohne gesonderte außergerichtliche Geltendmachung Klage auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG, die der Beklagten einen Tag nach Ablauf der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG zugestellt wurde.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und der Klägerin Schadensersatz in Höhe von 90,40 Euro sowie eine Entschädigung in Höhe von 4.500,00 Euro zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage wegen Nichteinhaltung der Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat zu Gunsten der Klägerin eine Rückwirkung der Zustellung nach § 167 ZPO angenommen. Dafür hat er sich einer geänderten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH 17. Juli 2008 - I ZR 109/05 - BGHZ 177, 319) angeschlossen. Danach ist § 167 ZPO grundsätzlich auch anwendbar, wenn durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden soll, die auch durch außergerichtliche Geltendmachung gewahrt werden könnte. Nur in Sonderfällen kommt die Rückwirkungsregelung nicht zur Anwendung. Im Fall des § 15 Abs. 4 AGG ist keine solche Ausnahme gegeben. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17402&pos=0&anz=24&titel=Schadensersatz_und_Entsch%E4digung_nach_%A7_15_AGG_-_Anwendbarkeit_des_%A7_167_ZPO

II.
Erholungsbeihilfe für Gewerkschaftsmitglieder
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 21.05.2014, Az. 4 AZR 50/13, 4 AZR 120/13 ua.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet keine Anwendung, wenn ein Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft im Rahmen von Tarifverhandlungen vereinbart, für deren Mitglieder bestimmte Zusatzleistungen zu erbringen. Aufgrund der Angemessenheitsvermutung von Verträgen tariffähiger Vereinigungen findet eine Überprüfung anhand des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht statt.

Die Klägerinnen und Kläger, die nicht Mitglieder der IG Metall sind, verlangen von ihrem Arbeitgeber, der beklagten Adam Opel AG, eine „Erholungsbeihilfe“ iHv. 200,00 Euro. Im Rahmen von Sanierungsvereinbarungen zwischen Opel und dem zuständigen Arbeitgeberverband einerseits sowie der Gewerkschaft IG Metall andererseits waren im Jahre 2010 ua. eine Reihe von Vereinbarungen, darunter auch entgeltabsenkende Tarifverträge geschlossen worden. Die IG Metall hatte gegenüber Opel die Zustimmung hierzu von einer „Besserstellung“ ihrer Mitglieder abhängig gemacht. Zur Erfüllung dieser Bedingung trat Opel einem Verein bei, der satzungsgemäß „Erholungsbeihilfen“ an IG Metall-Mitglieder leistet. Nach der Beitrittsvereinbarung hatte Opel dem Verein einen Betrag von 8,5 Mio. Euro zu zahlen. Der Verein sicherte die Auszahlung von Erholungsbeihilfen an die bei Opel beschäftigten IG Metall-Mitglieder und die nach dem Einkommenssteuergesetz vorgesehene Pauschalversteuerung zu. Anders als die IG Metall-Mitglieder erhielten die Klägerinnen und Kläger keine Erholungsbeihilfe. Für ihr Zahlungsbegehren haben sie sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.

Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ebenso wie die Vorinstanz die Klagen abgewiesen, weil der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht eröffnet ist. Die Beitrittsvereinbarung war Bestandteil des „Sanierungspakets“ der Tarifvertragsparteien. Solche Vereinbarungen sind nicht am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu überprüfen. Das gilt unabhängig davon, ob die Leistungen für die Gewerkschaftsmitglieder in einem Tarifvertrag oder einer sonstigen schuldrechtlichen Koalitionsvereinbarung geregelt worden sind.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17400&pos=1&anz=24&titel=Erholungsbeihilfe_f%FCr_Gewerkschaftsmitglieder

III.
Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen unterlassener Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX vor Ausspruch einer Kündigung innerhalb der Wartezeit
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17.03.2014, veröffentlicht am 9.05.2014 – 1 Sa 23/13

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb der Wartezeit ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, um diskriminierungsrechtliche Ansprüche zu vermeiden. Die Unterlassung des Präventionsverfahrens hat somit nicht nur kündigungsschutzrechtlich, sondern auch diskriminierungsrechtlich keine Rechtsfolgen (im Anschluss an BAG 28.06.2007 - 6 AZR 750/06 und BAG 24.01.2008 - 6 AZR 96/07).

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&Seite=0&nr=18100&pos=1&anz=16

IV.
Klageverzicht im Kündigungsschutzprozess
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 27.03.2014,Az. 5 Sa 1099/13

Enthält ein formularmäßiger Verzicht auf das Recht Kündigungsschutzklage zu erheben im Gegenzug die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit der Note gut zu erteilen, ist dieser Verzicht wirksam, es sei denn, dem Arbeitnehmer steht unter Berücksichtigung der herkömmlichen Darlegungs- und Beweislast in einem Zeugnisprozess eine gute Beurteilung zweifelsfrei zu.

Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE140007861&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

V.
Entschädigungsklage
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 03.04.2014, Az. 5 Sa 1272/13

Ein schwerbehinderter Bewerber ist offensichtlich ungeeignet im Sinne des § 82 Satz 3 SGB IX, wenn er nur ein erforderliches Kriterium der Stellenausschreibung nicht erfüllt, dies aufgrund seiner Bewerbung zweifelsfrei erkennbar ist und Aufnahme dieses Kriteriums als erforderlich in der Stellenausschreibung den Kriterien des Art. 33 II GG entspricht.

Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE140007813&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

VI.
Kein Freibrief in der Freistellungsphase der Altersteilzeit
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteile vom 20.05.2014, Az. 2 Sa 410/14

Einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes kann auch während der Freistellungsphase der Altersteilzeit fristlos gekündigt werden, wenn er während dieser Zeit Straftaten begeht. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (20. Mai 2014 - 2 Sa 410/14).
Vor und während der Freistellungsphase der Altersteilzeit beantragte der klagende Arbeitnehmer für sich verschiedene nautische Befähigungszeugnisse, für die er die Voraussetzungen nicht erfüllte. Ein Kollege unterstützte ihn dabei und bescheinigte ihm wahrheitswidrig den erfolgreichen Besuch der erforderlichen Lehrgänge und die notwendigen Fahrenszeiten als verantwortlicher Schiffsführer. Wegen dieser Taten ist gegen den Kläger ein Strafbefehl über 65 Tagessätze ergangen, der rechtskräftig ist. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Landesarbeitsgericht wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer hat durch seine Straftaten mit dienstlichem Bezug gegen seine Treuepflicht verstoßen. Es handelt sich um derartig schwere Pflichtverletzungen, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich war.

Die Kündigung ist trotz der altersteilzeitbedingten Freistellung von der Arbeit berechtigt. Der Kläger hat seine Stellung im öffentlichen Dienst ausgenutzt, um mehrere Straftaten zu begehen, darunter eine auch nach Eintritt in die Freistellungsphase. Auch während dieser besteht das Arbeitsverhältnis mit beiderseitigen Pflichten weiter. Ein Arbeitgeber muss unredliches Verhalten eines Arbeitnehmers nicht hinnehmen. Das war auch dem Kläger bewusst.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist nicht zugelassen worden. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Siehe:
http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm814.html

VII.
Keine Sanktion geregelt in RL 2003/88/EG - Schadensersatzanspruch grundsätzlich nicht ohne Darlegung eines Schadenseintritts
Landesarbeitsgericht Saarbrücken Urteil vom 9.4.2014, 2 Sa 145/13

1. Zur Darlegungslast bei einer auf Schadensersatz in Geld gerichteten Anspruchsstellung zählt in aller Regel (Ausnahme z.B. § 15 Abs.2 AGG) der Vortrag von Tatsachen, aus denen sich bei Anwendung der als verletzt bezeichneten Norm ableiten lässt, dass die Verletzungshandlung adäquat kausal zu einem Schaden beim Anspruchsteller geführt hat.

2. § 3 S.2 ArbZG dient der Flexibilisierung der Arbeitszeitvorgaben innerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Nach Ablösung der AZO im Jahr 1994 durch das ArbZG ist der 8-Stunden-Tag nicht mehr als Regelarbeitstag zu betrachten. Es wird weiterhin hinsichtlich der in einer Woche maximal zulässigen Arbeitszeit nach §§ 1, 3 ArbZG am Werktag und nicht am individuellen Einsatztag des Arbeitnehmers angeknüpft.

3. Die RL 3003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) enthält für Verletzungen ihrer Vorgaben keine unmittelbar zwischen Personen auf privatrechtlicher Ebene anzuwendenden Sanktionsvorgaben (vgl. EuGH Urteil v. 25.11.2010 - C-429/09 - in NZA 2011, S.53-60 - Rn 44, 98 bei juris) Zur Darlegungslast für einen Schadensersatzanspruch bei behaupteter Verletzung von Bestimmungen aus dem ArbZG sowie der RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) und des Art. 31 Abs.2 EU-GRCharta

Siehe:
http://www.rechtsprechung.saarland.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=sl&Art=en&Datum=2014&nr=4707&pos=21&anz=91

VIII.
Oberlandesgericht Frankfurt am Main verurteilt Personalberater wegen Verletzung seiner Verschwiegenheitspflicht durch Weitergabe der Ablehnungsgründe an Bewerberin
OLG Frankfurt am Main, Urteil vom 8.5.2014, Az. 16 U 175/13

Volltext PE:
Mit einem gestern verkündeten Urteil hat das Oberlandesgericht (OLG) einen Personalberater zu Schadenersatz verurteilt, weil er einer abgelehnten Bewerberin mitteilte, dass sein Auftraggeber sie als Frau nicht einstellen wollte.

Die Klägerin - ein Maschinenfabrikationsunternehmen - beauftragte den Beklagten - einen Personalberater - im Jahr 2012 mit der Suche nach einer geeigneten Persönlichkeit für die Position eines technischen Verkäufers in ihrem Hause. Nachdem der Beklagte die Unterlagen einer Bewerberin übersandte, teilte der Personalleiter der Klägerin ihm mit, dass man für die Position keine Frau wünsche. Als der Beratungsvertrag zwischen den Parteien beendet war und der Beklagte sein Honorar erhalten hatte, teilte dieser der Bewerberin mit, dass die Klägerin keine Frau einstellen wolle. Zugleich bezeichnete er das Verhalten der Klägerin als skandalös und diskriminierend und riet der Bewerberin, sich wegen eines möglichen Schadenersatzes an einen Rechtsanwalt zu wenden. In der Tat verklagte die abgelehnte Bewerberin die Klägerin wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren schloss die Klägerin mit der Bewerberin einen Vergleich über eine Entschädigung in Höhe von 8.500,-- €. Diesen Betrag sowie weitere Folgekosten - insgesamt rund 11.500,-- € - fordert sie im vorliegenden Verfahren von dem Beklagten mit der Begründung zurück, dieser habe seine vertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung ihr gegenüber verletzt.

Das zunächst angerufene Landgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die hiergegen von der Klägerin eingelegte Berufung hat das OLG das erstinstanzliche Urteil nun abgeändert und den Beklagten zum Ersatz eines Drittels des der Klägerin entstandenen Schadens verurteilt.

Zur Begründung führt es aus, der Beklagte sei schadenersatzpflichtig, weil er seine vertraglichen Verschwiegenheits- und Treuepflichten gegenüber der Klägerin verletzt habe.

Es liege auf der Hand, dass den Beklagten aus der Natur des Vertrages heraus, die Pflicht traf, über die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit bekannt werdenden Informationen Stillschweigen zu bewahren. Dies umso mehr, als der Beklagte im Vorfeld - auf einem von ihm in Umlauf gebrachten Flyer - mit seiner strikten Diskretion geworben hatte. Diese Verschwiegenheits- und Treuepflicht habe der Beklagte verletzt, indem er der abgelehnten Bewerberin die Gründe für die Absage mitgeteilt und auf einen Verstoß gegen das AGG hingewiesen habe.

Der Beklagte könne sich auch nicht darauf berufen, zur Weitergabe dieser Gründe berechtigt gewesen zu sein. Zwar werde im Arbeitsrecht die Erstattung einer Strafanzeige des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber als zulässig erachtet. Der Beklagte habe allerdings keine Strafanzeige wegen einer möglichen Straftat der Klägerin erstattet, sondern der Bewerberin einen Verstoß gegen das AGG mitgeteilt. Ein solcher Verstoß stelle nach dem Willen des Gesetzgebers keine Straftat dar, sondern führe lediglich zu einem zivilrechtlichen Entschädigungsanspruch des Betroffenen. Gehe es allein um einen zivilrechtlichen Sachverhalt, könne sich der Beklagte auch nicht darauf berufen, im Interesse der Allgemeinheit gehandelt zu haben.

Unabhängig von diesen Erwägungen verdiene das Verhalten des Beklagten auch deshalb keinen Schutz, weil es unverhältnismäßig gewesen sei. Der Beklagte habe die abgelehnte Bewerberin regelrecht angestachelt, seine Auftraggeberin wegen einer Entschädigung in Anspruch zu nehmen.

Gleichwohl könne die Klägerin nur ein Drittel des ihr entstandenen Schadens von dem Beklagten ersetzt verlangen, denn sie müsse sich ein überwiegendes Mitverschulden anrechnen lassen. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass der Schaden zwar dadurch eingetreten sei, dass der Beklagte gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstoßen und damit die Inanspruchnahme der Klägerin ermöglich habe. Die Klägerin habe aber die wesentliche Ursache für den Schaden selbst gesetzt, indem sie es war, die den Verstoß gegen das AGG begangen habe.

Siehe:
http://www.olg-frankfurt.justiz.hessen.de/irj/OLG_Frankfurt_am_Main_Internet?rid=HMdJ_15/OLG_Frankfurt_am_Main_Internet/nav/d44/d4471596-ad85-e21d-0648-71e2389e4818,0e5333e3-7ad5-4179-cdaa-2b417c0cf46a,,11111111-2222-3333-4444-100000005004%26_ic_uCon_zentral=0e5333e3-7ad5-4179-cdaa-2b417c0cf46a%26overview=true.htm&uid=d4471596-ad85-e21d-0648-71e2389e4818

Volltext Entscheidung:
http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/74y/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE140007962&documentnumber=1&numberofresults=4584&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

IX.
Erweitertes Führungszeugnis - Vorlagepflicht
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 25.04.2014, Az. 10 Sa 1718/13

1. Aus § 241 Abs. 2 BGB kann sich die Verpflichtung eines Arbeitnehmers ergeben, seinem Arbeitgeber ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30a BRZG vorzulegen.
2. Bei der Frage, ob ein erweitertes Führungszeugnis durch den Arbeitnehmer vorzulegen ist, sind die Informationsinteressen des Arbeitgebers und die Schutzinteressen des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten gegeneinander abzuwägen.
3. Soweit die Voraussetzungen des § 30a Abs. 1 Ziffer 1 oder 2 BRZG erfüllt sind, ergibt sich regelmäßig ein Recht des Arbeitgebers auf Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses durch den Arbeitnehmer. Soweit die Voraussetzungen des § 30a BRZG dagegen nicht erfüllt sind, wird der Arbeitgeber in der Regel die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nicht verlangen können.
4. Eine Vorlageverpflichtung auf der Grundlage des § 30a Abs. 1 Ziffer 2c BRZG erfordert einen Kontakt des Arbeitnehmers zu Minderjährigen, der zu einer besonderen Gefahrensituation werden kann.
5. Bei der Einschätzung der Frage, ob eine besondere Gefahrensituation entstehen kann, steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu.
6. Die bloße Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer zukünftig mit minderjährigen Klienten, Praktikanten oder Auszubildenden in Kontakt treten könnte, rechtfertigt die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses regelmäßig nicht.
7. Die Tätigkeit in einer Mitarbeitervertretung oder einem Betriebsrat führt auch dann, wenn in einem Betrieb minderjährige Mitarbeiter beschäftigt werden, in aller Regel nicht zu einer besonderen Gefahrensituation, die die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses rechtfertigen könnte.

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
10.06.2014
3 Sa 388/13
LAG Schleswig-Holstein
Mutterschaftsgeld, Zuschuss, Berechnung, Sachbezüge, Arbeitsentgelt, Entgeltcharakter, freiwillige Leistung, Widerrufsvorbehalt, Kindergartenzuschuss, Fahrtkostenzuschuss, Steuerpflichtigkeit
U_3Sa388-13_19-03-2014.pdf
(159.4 KB)
10.06.2014
6 Sa 354/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, Kündigung, erneute, Betriebsratsanhörung, Anhörung, erneute
U_6Sa354-13_05-03-2014.pdf
(130.5 KB)
10.06.2014
4 Sa 295/13
LAG Schleswig-Holstein
Arbeitnehmerhaftung, Drittschädigung, grobe Fahrlässigkeit, Kraftfahrer, Stoppschild, Freistellungsanspruch, Pfändung, Mietvertrag, Haftungsbegrenzung, Eigenbeteiligung
U_4Sa295-13_06-03-2014.pdf
(150.8 KB)
10.06.2014
3 TaBVGa 2/14
LAG Schleswig-Holstein
Wahlvorstand, Bestellung, Gesamtbetriebsrat, Information, Wählerliste, Nichtigkeit, Anfechtbarkeit, Betriebsratswahl, Betriebsbegriff, Verkennung
B_3TaBVGa2-14_02-04-2014.pdf
(109.4 KB)
10.06.2014
3 Sa 401/13
LAG Schleswig-Holstein
Bewerbung, Altersdiskriminierung, Beweislastumkehr, Vermutung, Indizien, fiktiver Bewerber, Testing-Verfahren, Qualifikation, Eignung, objektiv und subjektiv, Auswahlentscheidung
U_3Sa401-13_09-04-2014.pdf
(162.5 KB)
10.06.2014
3 Ta 22/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Gegenstandswert, Beschlussverfahren, Zustimmungsersetzung, Kündigung, außerordentlich, Betriebsratsmitglied, präjudizielle Wirkung, Kündigungsschutzverfahren, Monatsgehalt, Bruttogehalt
N_3Ta22-14_09-04-2014.pdf
(77.0 KB)
10.06.2014
5 TaBV 6/14
LAG Schleswig-Holstein
Wiedereinsetzung in den vorigen Stand, Zurückweisung, Beschwerde, unzulässig verworfen, Beschwerdefrist, Versäumung, Rechtsmittelschrift, Anschrift, falsche
N_5TaBV6-14_02-04-2014.pdf
(97.1 KB)
22.05.2014
6 Ta 194/13
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Wertfestsetzung, Abmahnung, Entfernung aus der Personalakte
N_6Ta194-13_24-01-2014.pdf
(103.1 KB)

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Theodor-Heuss-Str. 11
70174 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
Fax: 0711 -  3058 9311
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