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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Betriebsratswahl im Volkswagen-Werk Hannover unwirksam
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12. 06.2013, Az.  7 ABR 77/11

Volltext PE: 
Die Wahl eines Betriebsrats ist anfechtbar, wenn die Zahl der in den Wahlurnen befindlichen Stimmen mit der Zahl der Stimmabgabevermerke in der Wählerliste nicht übereinstimmt und die Differenz so groß ist, dass sie das Wahlergebnis beeinflussen konnte.

Nach § 19 BetrVG kann die Wahl eines Betriebsrats beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist. Das gilt nicht, wenn durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Eine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren ist § 12 Abs. 3 der Wahlordnung zum BetrVG (WO). Danach wirft der Wähler bei der Wahl den Wahlumschlag, in den der Stimmzettel eingelegt ist, in die Wahlurne ein, nachdem die Stimmabgabe in der Wählerliste vermerkt worden ist. Durch den in der Wählerliste anzubringenden Stimmabgabevermerk wird verhindert, dass nicht zur Wahl berechtigte Personen eine Stimme abgeben oder Wahlberechtigte mehrfach wählen. Bei elektronisch geführten Wählerlisten kann die Stimmabgabe auch elektronisch vermerkt werden. Eine spätere Ergänzung oder Berichtigung der Stimmabgabevermerke ist nicht zulässig. Die Stimmabgabe der Wähler kann auch nicht auf andere Weise als durch die Vermerke in der Wählerliste festgestellt oder bewiesen werden. Ergibt sich nach Abschluss der Wahl, dass sich in den Wahlurnen mehr Stimmzettel befinden, als die Wählerliste an abgegebenen Stimmen ausweist, lässt sich der hieraus folgende Verstoß gegen § 12 Abs. 3 WO nicht nachträglich heilen. Insbesondere kann nicht auf andere Weise - etwa durch nachträgliche Auswertung von Protokollierungsdateien oder durch Befragung von Zeugen - der Nachweis geführt werden, dass weitere Wähler als diejenigen, deren Stimmabgabe in der Wählerliste vermerkt ist, ihre Stimme abgegeben haben.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts erklärte daher - anders als zuvor das Landesarbeitsgericht - auf Antrag von neun wahlberechtigten Arbeitnehmern die im Frühjahr 2010 durchgeführte Betriebsratswahl im Volkswagen-Werk Hannover für unwirksam. Bei der Wahl befanden sich 105 mehr Stimmzettel in den Wahlurnen als Stimmabgabevermerke in der elektronischen Wählerliste. Hierdurch konnte das Wahlergebnis beeinflusst werden. Der später unternommene Versuch, durch Auswertung von Protokollierungsdateien und Befragung von Arbeitnehmern die Differenz zu erklären, war nicht zulässig.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16743&pos=0&anz=38&titel=Betriebsratswahl_im_Volkswagen-Werk_Hannover_unwirksam

II.
Anwendung des Tarifvertrages über die ERA-Strukturkomponenten aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahmeklauseln

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.06.2013, Az. - 4 AZR 969/11 – ua.

Volltext PE: 
Auch ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann aufgrund von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln zur Zahlung von weiteren, in Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie vereinbarten „ERA-Strukturkomponenten“ verpflichtet sein.

Die klagenden Parteien sind bei der nicht tarifgebundenen Beklagten, einem Betrieb der baden-württembergischen Metallindustrie, beschäftigt. In ihren Arbeitsverträgen ist die Anwendung der „Tarifverträge für die Metallindustrie Baden-Württembergs“ vereinbart. Die Beklagte zahlte ihnen stets das jeweilige Entgelt nach den Tarifgruppen des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrages der Metallindustrie in Baden-Württemberg.

Im Jahr 2003 vereinbarten die Tarifvertragsparteien der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg mit dem Entgeltrahmen-Tarifvertrag (ERA-TV) sowie den ihn begleitenden weiteren Tarifverträgen, dass in den Betrieben bis spätestens zum 29. Februar 2008 ein neues Entgeltsystem einzuführen ist. Für den betrieblichen Einführungsprozess sehen die Tarifregelungen ua. vor, zur Finanzierung der mit der Umstellung verbundenen Kosten einen Teil der vereinbarten Entgeltsteigerungen einem - betrieblichen - „ERA-Anpassungsfonds“ zuzuführen. Weiter ist in den später vereinbarten „Tarifverträgen über die ERA-Strukturkomponenten“ ein Anspruch der Beschäftigten auf Einmalzahlungen zu bestimmten Zeitpunkten vereinbart, wenn das „ERA-Entgeltsystem“ nicht bis zum 29. Februar 2008 eingeführt worden ist. Die Beklagte, die zunächst das neue Entgeltsystem einführen wollte und deshalb einen Anpassungsfonds gebildet hatte, gab diese Absicht im Jahr 2008 auf.

Die klagenden Parteien haben die Einmalzahlungen für den Zeitraum März 2008 bis August 2010 verlangt und die Auffassung vertreten, die Beklagte sei auch als nicht tarifgebundenes Unternehmen aufgrund der Bezugnahmeklauseln zur Einführung des ERA-Entgeltsystems bis zum 29. Februar 2008 verpflichtet gewesen. Weil dies nicht erfolgt sei, bestehe ein Anspruch auf die Einmalzahlungen („Strukturkomponenten“). Die Beklagte hat hingegen die Ansicht geäußert, sie sei rechtlich gehindert, das ERA-Entgeltsystem einzuführen. Dieses sei aufgrund der darin enthaltenen betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen nur betriebseinheitlich umsetzbar.

Das Arbeitsgericht hat den Zahlungsklagen stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Revisionen der klagenden Parteien stattgegeben. Sie haben einen Anspruch auf die begehrten „Strukturkomponenten“. Die Beklagte war aufgrund der vertraglichen Bezugnahmeklauseln verpflichtet, jedenfalls die Inhaltsnormen des ERA-TV bis zum 29. Februar 2008 in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen umzusetzen. Der Vierte Senat hat jeweils den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil nicht geklärt war, ob die klagenden Parteien die Ausschlussfristen für die geltend gemachten Ansprüche gewahrt haben.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16745&pos=0&anz=39&titel=Anwendung_des_Tarifvertrages_%FCber_die_ERA-Strukturkomponenten_aufgrund_einzelvertraglicher_Bezugnahmeklauseln

III.
Vertragliche Ausschlussklausel - Ausschluss der Haftung für Vorsatz
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. 06.2013 - 8 AZR 280/12

Volltext PE: 
Eine zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist ist regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, ist dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt.

Zwischen den Parteien bestand seit dem 1. September 2009 ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Die Klägerin war ab dem 16. November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2010. Am 26. März 2010 unterrichtete die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe. Mit einer am 30. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage machte die Klägerin erstmalig die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen „Mobbings“ geltend.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der von den Vorinstanzen gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam.
Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird zu klären haben, ob eine vorsätzliche Handlung der Arbeitgeberin und ihrer Erfüllungsgehilfen einen Anspruch der Klägerin auf Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ begründet.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16761&pos=1&anz=43&titel=Vertragliche_Ausschlussklausel_-_Ausschluss_der_Haftung_f%FCr_Vorsatz

IV.
Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung - Kündigungsfrist
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11

Volltext PE: 
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16760&pos=2&anz=43&titel=Bestimmtheit_einer_ordentlichen_K%FCndigung_-_K%FCndigungsfrist

V.
Benachteiligung wegen der Weltanschauung
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 8 AZR 482/12

Volltext PE: 
Wird ein Arbeitnehmer wegen seiner Weltanschauung oder wegen bei ihm vermuteter Weltanschauung benachteiligt, kann dies Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen. Voraussetzung in beiden Fällen ist, dass Indizien vorgetragen und bewiesen werden, die auf die Benachteiligung wegen einer (vermuteten) Weltanschauung hindeuten. Persönliche Einstellungen, Sympathien oder Haltungen sind keine „Weltanschauung“.

Die Klägerin hat u.a. an der Pekinger Fremdsprachenuniversität Germanistik studiert. Mitglied einer politischen Partei war und ist sie nicht. Seit 1987 ist sie für die beklagte Rundfunkanstalt als arbeitnehmerähnliche Person in der China-Redaktion beschäftigt, wobei der letzte Honorarrahmenvertrag bis zum 31. Dezember 2010 befristet war. Die Klägerin bearbeitete als Redakteurin vorwiegend nicht-politische Themen. Im April 2010 bewarb sie sich erfolglos für eine Festanstellung. Ende Juni 2010 teilte die Beklagte mit, dass sie über das Jahresende 2010 hinaus den befristeten Honorarrahmenvertrag nicht mehr verlängern werde. Die Klägerin erhielt die in diesem Fall vorgesehenen tariflichen Leistungen. Sie macht geltend, sie sei von der Beklagten benachteiligt worden, weil ihr diese - unzutreffend - eine Weltanschauung unterstellt habe. Die Beklagte habe bei ihr „Sympathie für die Volksrepublik China“ vermutet und „damit Unterstützung für die KP China“. Ihre Entlassung sei darauf zurückzuführen, dass die Beklagte angenommen habe, „sie sei gegenüber der Volksrepublik China zu regierungsfreundlich“. Die Beklagte habe sie daher wegen einer unterstellten, in der Sache aber nicht gegebenen Weltanschauung diskriminiert.

Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Es kann dahinstehen, ob und wo heute noch eine „kommunistische Weltanschauung“ o.ä. existiert. Unbestritten lehnt die Klägerin derartiges für sich ab und ist auch nicht Mitglied der KP China. Sofern sie der beklagten Rundfunkanstalt vorhält, diese sei davon ausgegangen, sie hege Sympathie für die Volksrepublik China und berichte freundlich über deren Regierung, trägt sie keine Tatsachen vor, die den Schluss darauf zulassen, sie sei wegen einer ihr unterstellten Weltanschauung benachteiligt worden. Selbst wenn die Beklagte im Rahmen der ihr grundrechtlich garantierten Rundfunkfreiheit eine stärkere journalistische Distanz zu der Regierung in Peking durchsetzen wollte und deswegen die Zusammenarbeit mit der Klägerin beendet hätte, indizierte dies nicht, dass die Beklagte der Klägerin eine Weltanschauung unterstellt hätte. Im Übrigen bedeutet Sympathie für ein Land nicht Sympathie für eine die Regierung tragende Partei; schon gar nicht kann nach der Lebenserfahrung angenommen werden, dass deren weltanschauliche Fundierung, so sie eine hat, vom Sympathisanten geteilt wird. Der Senat hat daher wie die Vorinstanzen die Klage als unschlüssig abgewiesen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16762&pos=0&anz=43&titel=Benachteiligung_wegen_der_Weltanschauung

VI.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Kein Rechtsmissbrauch durch tariflich erleichterte Befristung bei Leiharbeit
Landesarbeitsgericht  Düsseldorf, Urteil vom 21.06.2013, Az. 10 Sa 1747/12

Volltext PE: 
Der Kläger, Mitglied der IG Metall, war Beschäftigter bei einer konzerneigenen Zeitarbeitsfirma (Verleiher, Beklagte zu 2), die ihn ausschließlich an andere konzerneigene Unternehmen verlieh. Er war zuletzt bei der Beklagten zu 1), der Entleiherin als Kranfahrer eingesetzt. Sein Arbeitsverhältnis war seit dem 01.01.2005 insgesamt neunmal ohne Sachgrund befristet worden. Die letzte Befristung erfolgte bis zum 30.04.2012. Grundlage der Befristungen waren mehrere mit der IG Metall abgeschlossene Haustarifverträge. Der letzte Tarifvertrag sah in Abweichung vom Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Möglichkeit vor, bestehende befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund bis Ende 2017 weiter zu befristen und innerhalb dieser Zeit die Befristung mehr als dreimal zu verlängern.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Oberhausen insgesamt abgewiesen. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Verleiherin war wirksam. Die Tarifparteien haben durch den Haustarifvertrag von der in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Möglichkeit, die sachgrundlose Befristung gegenüber dem Gesetz zu erleichtern, in wirksamer Weise Gebrauch gemacht. Zwar können auch die Tarifparteien sachgrundlose Befristungen nicht schrankenlos zulassen. Nicht ausreichend war insoweit der Verweis auf „konjunkturelle Schwankungen“. Der Haustarifvertrag enthielt aber eine zeitlich gestaffelte Verpflichtung, eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern durch den Entleiher zu übernehmen. Angesichts der grundgesetzlich verbürgten Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) waren aufgrund der vereinbarten gestaffelten Übernahmeverpflichtung auch unter Berücksichtigung der Berufsfreiheit (Art. 12 GG) die Schranken der tariflich zulässig zu regelnden Befristungsmöglichkeiten nicht überschritten. Ein Arbeitsverhältnis mit der Entleiherin war nicht aufgrund institutionellen Rechtsmissbrauchs zustande gekommen. Einen solchen hat das Landesarbeitsgericht verneint.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/21_06_2013/index.php

VII.
Abgeltung von Zeitguthaben
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.05.2013, Az.6 Sa 488/13

Bei der Berechnung eines gemäß § 63 Abs. 8 Satz 3 AngleichTV finanziell abzugeltenden Zeitguthabens ist der Stundensatz aus Monatseinkommen und durchschnittlicher monatlicher Arbeitszeit zugrunde zu legen. Auf die Berechnung des Entgelts für einzelne Tage eines Kalendermonats gemäß § 24 Abs. 3 Satz 1 TV-L kann nicht zurückgegriffen werden.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1pp1/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=238411F40A237957330E2BC1A76DAE70.jpf4?doc.hl=1&doc.id=JURE130010165&documentnumber=4&numberofresults=676&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

VIII.
Arbeitsleistungsbezogene Sonderzuwendung
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.05.2013, Az. 10 Sa 2241/12

Arbeitsleistungsbezogene Sonderzuwendungen, die bestimmten Zeiträumen zugeordnet werden, die vor einer Insolvenzeröffnung liegen, sind Insolvenzforderungen.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1pp1/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=238411F40A237957330E2BC1A76DAE70.jpf4?doc.hl=1&doc.id=JURE130010042&documentnumber=3&numberofresults=676&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

IX.
Gerichtlicher Vergleichsvorschlag unter Fristsetzung
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.05.2013 – 6 Sa 19/13

Hat das Gericht den Parteien eine Frist zur Mitteilung ihres Einverständnisses mit einem Vergleichsvorschlag gesetzt, so schließt dies nicht aus, dass eine Partei erst innerhalb einer ihr eingeräumten Nachfrist ihr Einverständnis erklärt, wenn die andere Partei ihre innerhalb der ursprünglichen Frist erklärte Annahme nicht ihrerseits mit einer Annahmefrist nach § 148 BGB verbunden hat.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1pp1/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=238411F40A237957330E2BC1A76DAE70.jpf4?doc.hl=1&doc.id=JURE130009913&documentnumber=2&numberofresults=676&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

X.
Außerordentliche Kündigung wegen Eintragungen im erweiterten Führungszeugnis
Arbeitsgericht  Cottbus, Urteil vom 30.05.2013, Az. 3 Ca 317/13

1. Allein die Tatsache von Eintragungen im erweiterten Führungszeugnis ist kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

2. Die rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung ist ohne die Berücksichtigung des zugrunde liegenden Tatgeschehens kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1pp1/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=238411F40A237957330E2BC1A76DAE70.jpf4?doc.hl=1&doc.id=JURE130010361&documentnumber=1&numberofresults=676&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XI.
Ablösende Betriebsvereinbarung in der betrieblichen Altersversorgung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.2.2013, Az. 20 Sa 81/11

Die Beurteilung, ob sachlich-proportionale Gründe für einen Eingriff in dienstzeitabhängige Steigerungsbeträge vorliegen, erfordert nicht lediglich eine Willkürkontrolle. Dem Arbeitgeber obliegt die Darlegung aller Umstände, die nachvollziehbar belegen, dass ein überschießender Eingriff in das betriebliche Altersversorgungssystem nicht erfolgt ist.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2013&nr=16994&pos=8&anz=21

XII.
Untersagung von Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen zur Durchsetzung eines Bezirkstarifvertrages über die Gewährung einer Mobilitätszulage
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 11.06.2013, Az. 7 Ga 31/13

1. Die Forderung der Gewerkschaft ver.di Dienstleistungsgewerkschaft e.V. auf Zahlung einer "Mobilitätszulage" an alle Beschäftigten der Stadt Stuttgart unterliegt der Friedenspflicht des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD-VKA) da die Tarifforderung als Entgeltrege-lung im Sinne des TVöD (VKA) zu qualifizieren ist.
2. Ein Streikaufruf ist im Fall der Rechtswidrigkeit des (geplanten) Warnstreiks zu widerrufen.
3. Auch ein Arbeitgeberverband kann sich gegen rechtswidrige Streiks einer Gewerkschaft mit Unterlassungsansprüchen zur Wehr setzen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2013&nr=17047&pos=2&anz=21

XIII.
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein
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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
25.06.2013
5 Ta 82/13
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, Bewilligungsverfahren, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, sofortige Beschwerde, Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse, Fehlen eines Vordruckes, Parallelverfahren, Bezugnahme
N_5Ta82-13_04-06-2013.pdf
(75,7 KB)
24.06.2013
5 Sa 375/12
LAG Schleswig-Holstein
Klageänderung, Zulässigkeit, Arbeitszeit, Arbeitszeiterhöhung, Befristung, Schriftformerfordernis, doppelte Schriftformklausel, Regelung, individuelle, Vorrang, AGB-Inhaltskontrolle
U_5Sa375-12_23-05-2013.pdf
(214,1 KB)
21.06.2013
1 TaBV 31/12
LAG Schleswig-Holstein
Mitbestimmung, Betriebsrat, Versetzung, Arbeitskampf, Streik, konzernweit, Streik, arbeitgeberübergreifend
B_1TaBV31-12_28-05-2013.pdf
(116,3 KB)
14.06.2013
2 Sa 398/12
LAG Schleswig-Holstein
Equal-Pay, CGZP, Leiharbeitnehmer, Sonderzahlung, Weihnachtsgeld, Ausschlussfrist, Stichtagsregelung
U_2Sa398-12_21-05-2013.pdf
(96,2 KB)
14.06.2013
1 Sa 392/12
LAG Schleswig-Holstein
Equal-Pay, CGZP, Leiharbeitnehmer, Zahlungsansprüche, Überstunden, Gesamtvergleich, Darlegungslast
U_1Sa392-12_14-05-2013.pdf
(164,1 KB)

XIV.
Verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 9. Juli 2013, Az.1 ABR 2/13

Volltext PE: 
Der Erste Senat möchte die Auffassung vertreten, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass in dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Siebten Senats (10. Oktober 2007 - 7 ABR 51/06 -; 28. Oktober 1992 - 7 ABR 14/92  ab. Der Erste Senat fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über Torkontrollen, die der Vorgängerbetriebsrat mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Der neu gewählte Betriebsrat hält diese für unwirksam, weil sie das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer unverhältnismäßig beeinträchtige und verfahrensfehlerhaft zustande gekommen sei. Die Zustimmung zu der Betriebsvereinbarung sei in einer Betriebsratssitzung beschlossen worden, zu der ohne Mitteilung einer Tagesordnung geladen worden sei. Dieser Ladungsmangel habe trotz einer einstimmigen Beschlussfassung nicht geheilt werden können, weil nicht alle Betriebsmitglieder anwesend gewesen seien. Das Landesarbeitsgericht hat auf Antrag des Betriebsrats festgestellt, dass diese Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet.

Über die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin kann noch nicht entschieden werden. Zwar ist die Betriebsvereinbarung materiell wirksam, weil die darin geregelten Torkontrollen das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen. Ob die gegen § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verstoßende Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung zur Unwirksamkeit des in der Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses über die Zustimmung zur Betriebsvereinbarung führt, kann derzeit noch nicht entschieden werden. Nach bisheriger Rechtsauffassung des Ersten und Siebten Senats wäre dies der Fall, weil in der Betriebsratssitzung nicht sämtliche Betriebsratsmitglieder anwesend waren. Da der Erste Senat dieses Erfordernis aufgeben möchte, fragt er nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16779&pos=0&anz=44&titel=Verfahrensfehlerhafter_Betriebsratsbeschluss

XV.
Vergleich der Betriebsratsvorsitzenden mit Hitler kostet Betriebsratsmitglied das Amt

Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom  23.05.2013, Az. 9 TaBV 17/13

Volltext PE: 
Hessisches Landesarbeitsgericht schließt Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat aus, weil es die Betriebsratsvorsitzende zweimal mit Hitler und dessen Methoden verglichen hat.
Im 13-köpfigen Betriebsrat des beteiligten Unternehmens herrscht schon seit Jahren Streit um die Amtsführung der Betriebsratsvorsitzenden. Das im vorliegenden Verfahren betroffene Betriebsratsmitglied ist neben vielen anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Unternehmens Mitinitiator eines gerichtlichen Verfahrens mit dem Ziel, die Betriebsratsvorsitzende aus dem Betriebsrat auszuschließen. Dieses Ausschlussverfahren ist noch beim Hessischen Landesarbeitsgericht anhängig.
In einer Betriebsratssitzung am 5. März 2012 und nach Überzeugung der Beschwerdekammer schon sinngemäß am 28. Februar 2012 erklärte das betreffende Betriebsratsmitglied in Bezug auf die Vorsitzende: „33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden“. Einige Zeit danach entschuldigte sich das Betriebsratsmitglied schriftlich bei der Betriebsratsvorsitzenden.
Der Betriebsrat hat den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat unter anderem wegen dieser Äußerung betrieben.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und das Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausgeschlossen. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht hat es nicht zugelassen.
Das Hessische Landesarbeitsgericht war der Überzeugung, das Betriebsratsmitglied habe einen groben Verstoß gegen seine gesetzlichen Pflichten als Betriebsrat begangen. Die Pflichtverletzung sei objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend. Eine weitere Amtsausübung sei untragbar. Durch seine Äußerung, 33 habe sich auch schon so einer an die Macht gesetzt mit solchen Methoden, habe das Betriebsratsmitglied die Betriebsratsvorsitzende mit Hitler gleichgesetzt, der durch die Wahlen vom Juli 1932 und das Ermächtigungsgesetz vom 23. März 1933 an die Macht gekommen ist. Die Gleichsetzung der Betriebsratsvorsitzenden und ihrer Methoden mit Hitler und seinen Methoden sei eine solche Diffamierung, dass das betreffende Betriebsratsmitglied im Betriebsrat nicht mehr tragbar sei. Der Hitler-Vergleich werde im Allgemeinen als Mittel gebraucht, um Widersacher zu beleidigen und zu diffamieren und sei von dem betreffenden Betriebsratsmitglied auch so gemeint gewesen. Er vergleiche nicht etwa „nur“ die diktatorischen Methoden der Betriebsratsvorsitzenden und Hitlers sondern in 1. Linie auch die Personen.
Das Entschuldigungsschreiben rette die Situation nicht. Die Entschuldigung sei unvollständig und eher ablenkend.

Eine weitere Tätigkeit als Betriebsratsmitglied komme deshalb nicht in Betracht.

Siehe:
http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de/irj/LAG_Hessen_Internet?rid=HMdJ_15/LAG_Hessen_Internet/sub/8aa/8aa70ff3-986d-bf31-79cd-aa2b417c0cf4,,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm

XVI.
Einsatz von Leiharbeitnehmern - Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. 07.2013, Az.7 ABR 91/11

Volltext PE: 
Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers ua. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren wird geprüft, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist. Maßgeblich hierfür ist die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“. Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern soll sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts der Antrag eines Arbeitgebers keinen Erfolg, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich zu ersetzen. Der Streitfall verlangte keine genaue Abgrenzung des Begriffs „vorübergehend“. Der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16790&pos=0&anz=46&titel=Einsatz_von_Leiharbeitnehmern_-_Zustimmungsverweigerung_des_Betriebsrats

XVII.
Auswahlentscheidung bei Versetzungen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. 07.2013, Az. 10 AZR 915/12

Volltext PE: 
Will ein Arbeitgeber Beschäftigte aus dienstlichen Gründen versetzen, so hat er bei der Auswahl die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten. Eine Auswahl, die nur Beschäftigte einbezieht, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten, ist unzulässig.

Die Klägerin war seit Juli 2009 bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit als Fachassistentin im Rahmen eines auf den 31. Dezember 2011 befristeten Arbeitsverhältnisses in der Agentur für Arbeit in Pirna beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 9. März 2011 (- 7 AZR 728/09 -) entschieden, dass sich die Beklagte zur Rechtfertigung befristeter Arbeitsverträge nicht auf den Sachgrund der sog. haushaltsrechtlichen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen kann. Daraufhin "entfristete" die Beklagte zahlreiche Arbeitsverträge, auch den Arbeitsvertrag der Klägerin. In der Folge wurden viele der vorher befristet beschäftigten Arbeitnehmer versetzt, darunter die Klägerin mit Wirkung zum 1. August 2011 zur Agentur für Arbeit in Weiden.

Die Klägerin hält die Versetzung aufgrund ihrer persönlichen Lebensumstände für unbillig, im Übrigen sei die Auswahlentscheidung falsch erfolgt. Die Beklagte hat vorgebracht, sie könne Arbeitnehmer aus haushaltsrechtlichen Gründen nur in denjenigen Arbeitsagenturen dauerhaft einsetzen, in denen entsprechende Planstellen im Haushaltsplan ausgewiesen seien. Auch sei es zulässig gewesen, in ihre Auswahlüberlegungen lediglich die Arbeitnehmer aus dem sog. Entfristungsüberhang, nicht aber auch diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die von vornherein unbefristet auf einer im Haushaltsplan vorgesehenen Planstelle beschäftigt gewesen seien. Dies habe auch dem Betriebsfrieden gedient.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos.

Die Beklagte ist zwar nach den Bestimmungen des bei ihr gültigen Tarifvertrags und nach dem Inhalt des geschlossenen Arbeitsvertrags berechtigt, die Klägerin zu versetzen, wenn hierfür ein dienstlicher Grund besteht. Einen solchen Grund stellt beispielsweise ein Personalüberhang in einer örtlichen Arbeitsagentur dar. Die Versetzung ist wirksam, wenn billiges Ermessen gewahrt ist, also sowohl die Interessen der Beklagten als auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden. Weil die Arbeitgeberin in die Auswahlentscheidung nur vorher befristet Beschäftigte einbezogen hat und nur solche Arbeitnehmer versetzt wurden, ergab sich im Streitfall die Unwirksamkeit der Versetzung.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16789&pos=1&anz=46&titel=Auswahlentscheidung_bei_Versetzungen

XVII.
Einzelfallentscheidung zum Transparenzgebot; Bezugnahmeklausel; mehrgliedrige Tarifverträge mit identischem Wortlaut; DGB Tarifgemeinschaft Zeitarbeit

Landesarbeitsgericht  Baden-Württemberg, Urteil vom 4.06.2013, Az. 22 Sa 73/12

Leitsätze: 
1. Die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit bilden eine eigene, vom Einheitstarifvertrag oder mehrgliedrigen Tarifvertrag zu unterscheidende Kategorie, die mit der Bezeichnung "mehrgliedrig-einheitlich" charakterisiert werden kann.

2. Auch wenn die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft in einer Urkunde verbrieft und ihrem Wortlaut nach identisch sind, handelt es sich um jeweils selbständige Tarifverträge.

3. Eine Bezugnahmeklausel auf die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit ist i. d. R. dahin auszulegen, dass als Objekt der Bezugnahme auf arbeitsvertraglicher Ebene die selbständigen Einzeltarifverträge anzusehen sind.

4. Die Bezugnahmeklausel ist ferner im Sinne einer (ggf. dynamischen) Verweisung auf das in der Urkunde niedergelegte einheitliche Tarifwerk der Tarifgemeinschaft auszulegen. Die Branchenzugehörigkeit des jeweiligen konkreten Entleihers ist nach dem Parteiwillen unerheblich.

5. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die inhaltsidentischen Tarifverträge der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit DGB-BZA verstößt deshalb nicht gegen das Transparenz- oder Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2013&nr=17092&pos=3&anz=22

XVIII.
Annahmeverzug und Schikane
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.05.2013, Az. 6 Sa 373/13

Leitsätze: 
1. Ein Arbeitnehmer, der vor seiner Arbeitsunfähigkeit unentschuldigt gefehlt hatte, kann den Arbeitgeber dadurch in Annahmeverzug versetzen, dass er ihn schriftlich davon in Kenntnis setzt, zur Arbeitsaufnahme an seiner Arbeitsstelle erschienen zu sein, dort aber keinen vertretungsberechtigten Mitarbeiter angetroffen zu haben, und das er deshalb um Mitteilung bitte, ihm mitzuteilen, wann er wieder zur Arbeit erscheinen solle.

2. Eine Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeit an einer auswärtigen Betriebsstätte aufzunehmen, stellt eine mit Treu und Glauben unvereinbare Schikane dar, wenn dort überhaupt kein Bedarf an einer Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/28h8/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=24D5BABAADE347C4C28D32438F524891.jp94?doc.hl=1&doc.id=JURE130010968&documentnumber=1&numberofresults=680&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XIX.
Gleiches Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.05.2013, Az. 2 Sa 398/12

Volltext PE: 
Leiharbeitnehmer haben nach den Grundsätzen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Anspruch auf das gleiche Entgelt wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs (equal pay). Das gilt auch für Sonderleistungen Weihnachtsgeld. Wird das Weihnachtsgeld an eine Stichtagsregelung geknüpft, so ist der Anspruch nur gegeben, wenn der Leiharbeitnehmer am Stichtag in dem betreffenden Unternehmen eingesetzt war. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 21.05.2013 entschieden (Az.: 2 Sa 398/12).

Der Kläger war bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis sollten die Tarifverträge mit der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit und PSA (CGZP) Anwendung finden. Der Kläger war als Produktionshelfer von Februar 2008 bis März 2009 bei der Firma B. als Arbeiter eingesetzt, allerdings im Dezember 2008 nur tageweise und nicht am 01.12.2008. Die vergleichbaren Stammarbeitnehmer der Firma B. erhielten nach einem dort anwendbaren Haustarifvertrag eine höhere Vergütung als der Kläger nach dem CGZP-Tarif. Nachdem das Bundesarbeitsgericht festgestellt hatte, dass die CGZP nicht tariffähig ist und damit die mit dieser Gewerkschaft geschlossenen Tarifverträge nichtig sind, hat der Kläger vor dem Arbeitsgericht Zahlungsklage erhoben und unter dem Gesichtspunkt des equal pay für die Zeit seines Einsatzes bei der Firma B. die Differenz zwischen dem ihm nach dem CGZP-Tarif gezahlten Lohn und demjenigen nach dem Haustarif der Firma B. sowie das anteilige Weihnachtsgeld nach dem dortigen Haustarifvertrag. Das Arbeitsgericht hatte der Zahlungsklage im Wesentlichen stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das angefochtene Urteil teilweise abgeändert und die Zahlungsklage bezogen auf das Weihnachtsgeld abgewiesen. Im Übrigen blieb die Berufung erfolglos.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass der Kläger nach dem Arbeitnehmerüberlassungsanspruch Anspruch auf dieselben Leistungen habe wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs, das heißt der Firma B, sofern nicht ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Regelungen zulasse. Die CGZP-Tarifverträge seien indessen nichtig. Die equal pay Ansprüche bezögen sich grundsätzlich auch auf das beim Entleiher gewährte Weihnachtsgeld. Indessen stehe dem Kläger kein anteiliges Weihnachtsgeld nach dem Haustarifvertrag der Firma B. zu. Der Tarifvertrag der Firma B. enthalte eine zulässige Stichtagsregelung, sodass der Anspruch nur bestehe, wenn der Arbeitnehmer am 01.12. in einem Arbeitsverhältnis steht. Ein bei der Firma B. eingesetzter Leiharbeitnehmer könne nach dem equal pay Grundsatz mithin nur dann Weihnachtsgeld von seinem Vertragsarbeitgeber (hier: Beklagte) beanspruchen, wenn er am 01.12. bei der Firma B. tatsächlich eingesetzt wurde.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision bezogen auf das Weihnachtsgeld zugelassen. Gegen dieses Urteil wurde beim BAG Revision unter dem Az. 5 AZR 627/13 eingelegt.

Siehe:
http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm213.html

XX.
ERA-TV; Leistungszulage; billiges Ermessen
Landesarbeitsgericht  Baden-Württemberg, Urteil vom 19.06.2013, Az. 2 Sa 2/13

1.Die Ermittlung des Leistungsergebnisses gemäß § 18.1 Entgeltrahmen-Tarifvertrag für Beschäftigte in der Metall-und Elektroindustrie in Baden-Württemberg (ERA-TV)ist nach billigem Ermessen zu treffen (§ 315 Abs. 1 BGB).

2.Das Leistungsergebnis des Arbeitnehmers wird nach den Bestimmungen des ERA-TV im Verhältnis zu den Leistungen der anderen beurteilten Arbeitnehmer ermittelt und ist deshalb relativ. Auch bei gleicher Leistung kann deshalb das Leistungsentgelt sinken, wenn vergleichbare Arbeitnehmer besser beurteilt werden.

3.Es spricht eine tatsächliche Vermutung für die Richtigkeit des Beurteilungsergebnisses, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten des beurteilten Arbeitnehmers im Rahmen des Reklamationsverfahrens (§ 18.2 ff. ERA-TV) akzeptieren.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2013&nr=17101&pos=1&anz=24

XXI.
Teilzeitanspruch für Schichtarbeiter
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 10.01.2013 , Az. 7 Sa 766/12

Volltext PE: 
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit einem jetzt veröffentlichten Urteil eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn bestätigt, das einem Maschinenführer, der nach knapp zwei Jahren Elternzeit in den Betrieb zurückgekehrt und zuvor im 3-Schichtbetrieb in Vollzeit beschäftigt gewesen war, einen Teilzeit-Anspruch zugebilligt hatte. Der Kläger hat eine in Vollzeit berufstätige Ehefrau und zwei Kinder. Er wollte nach der Elternzeit nur noch in Teilzeit von montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 14.00 Uhr beschäftigt werden.

Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat ein Arbeitgeber Wünschen von Arbeitnehmern nach Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

Der Arbeitgeber hatte den Teilzeitwunsch abgelehnt und sich unter anderem darauf berufen, dass sonst speziell für den Kläger zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten, was zu Produktionsverzögerungen und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen führe.

Beide Gerichte haben entschieden, die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers seien nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Im vorliegenden Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/22_07_2013/index.php

XXII.
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein
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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
19.07.2013
3 TaBV 6/12
LAG Schleswig-Holstein
Betriebsrat, Mitbestimmung, Einstellung, Fremdpersonal, Drittfirma, Werkvertrag, Dienstvertrag, Dienstleistung, Eingliederung, Selbständigkeit, Weisungsrecht, Personalhoheit, Rechtsmissbrauch
B_3TaBV6-12_05-06-2013.pdf
(187,0 KB)
18.07.2013
5 Sa 367/12
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, betriebsbedingt, Betriebsübergang (Teil-), Widerspruch des Arbeitnehmers, Arbeitsbereich, Zuordnung, Darlegungslast
U_5Sa367-12_13-06-2013.pdf
(139,5 KB)
18.07.2013
3 Sa 208/12
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, außerordentlich, Verdachtskündigung, strafbare Handlung, Unterschlagung, Arbeitgeber, besonnener, Sachverhaltsaufklärung, Schutzbehauptung
U_3Sa208-12_19-06-2013.pdf
(118,6 KB)
18.07.2013
5 Sa 21/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, betriebsbedingt, Hierarchieebene, Streichung, Arbeitsplatzwegfall, Leiterin Verkaufsinnendienst, Betriebsratsanhörung, Auflösungsantrag
U_5Sa21-13_13-06-2013.pdf
(135,2 KB)
18.07.2013
6 TaBV 30/12
LAG Schleswig-Holstein
Mitbestimmung, Betriebsrat, Versetzung, Arbeitskampf, Streik, konzernweit, Streik, arbeitgeberübergreifend
B_6TaBV30-12_29-05-2013.pdf
(183,2 KB)
18.07.2013
5 Ta 108/13
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Streitwertfestsetzung, nichtvermögensrechtliche Streitigkeit, Hilfswert, Beschwerde, Beschlussverfahren, Einstellung, Betriebsrat, Zustimmungsersetzung
N_5Ta108-13_09-07-2013.pdf
(85,0 KB)
17.07.2013
4 TaBV 14/13
LAG Schleswig-Holstein
Einigungsstelle, Einrichtung einer Einigungsstelle, Antrag, Rechtsschutzbedürfnis, Interessenausgleich, Vorlagepflicht, Betriebsänderung, Projektionstechnik, digitale, Einführung, Betriebsrat, Unterrichtungspflicht
B_4TaBV14-13_25-04-2013.pdf
(174,2 KB)
04.07.2013
6 Sa 369/12
LAG Schleswig-Holstein
Wechselschichtzulage, Zulage, persönliche, Kürzung, Rufbereitschaft, Bundeswehr, Wachdienst, Berufungsbegründung
U_6Sa369-12_15-05-2013.pdf
(230,4 KB)
04.07.2013
6 Sa 409/12
LAG Schleswig-Holstein
Wechselschichtzulage, Zulage, persönliche, Kürzung, Rufbereitschaft, Bundeswehr, Wachdienst, Berufungsbegründung
U_6Sa409-12_15-05-2013.pdf
(242,2 KB)
04.07.2013
6 Sa 372/12
LAG Schleswig-Holstein
Wechselschichtzulage, Zulage, persönliche, Kürzung, Rufbereitschaft, Bundeswehr, Wachdienst, Berufungsbegründung
U_6Sa372-12_15-05-2013.pdf
(243,8 KB)
04.07.2013
6 Sa 412/12
LAG Schleswig-Holstein
Wechselschichtzulage, Zulage, persönliche, Kürzung, Rufbereitschaft, Bundeswehr, Wachdienst, Berufungsbegründung
U_6Sa412-12_15-05-2013.pdf
(242,9 KB)

XXIII.
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Mainz
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Gericht
Entsch.-
datum
Aktenzeichen
 
LArbG 
Mainz
9. Kammer
07.06.2013
9 Sa 327/12
Außerordentliche Kündigung und Schadensersatz wegen Nichtablieferung vereinnahmter Geldbeträge durch einen Autoverkäufer

XXXIV.
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Mainz
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LArbG 
Mainz
11. Kammer
06.06.2013
11 Sa 517/12
Herausgabe von vom Arbeitnehmer eingebrachten Gegenständen
LArbG 
Mainz
10. Kammer
23.05.2013
10 Sa 25/13
Anspruch auf kostenfreie Nutzung des Dienstwagens für Privatfahrten - betriebliche Übung
LArbG 
Mainz
10. Kammer
16.05.2013
10 Sa 39/13
Schadensersatz nach Kündigung - Anwerbeprämie
LArbG 
Mainz
11. Kammer
16.05.2013
11 Sa 548/12
Auslegung einer Mitteilung im Zusammenhang mit einer Eingruppierung
LArbG 
Mainz
6. Kammer
14.05.2013
6 SaGa 2/13
Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung - Aufforderung zur Arbeitsaufnahme gegenüber dem einzigen freigestellten Betriebsratsmitglied nach Absinken der Belegschaftsstärke

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Theodor-Heuss-Str. 11
70174 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
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