Im Zweifel gilt die betriebsübliche Arbeitszeit

(Stuttgart) Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, gilt – auch bei außertariflichen Angestellten - die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart.

Darauf verweist die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Alexandra Henkel, MM. Mitglied im VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15.05.2013, 10 AZR 325/12.

Das BAG hatte den Fall einer außertariflich bezahlten Angestellten zu beurteilen, in deren Arbeitsvertrag bezüglich der Arbeitszeit keine konkrete Wochenstundenzahl geregelt ist, sondern lediglich festgehalten ist, dass die Arbeitnehmerin verpflichtet sei, „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit sind in dem Arbeitsvertrag nicht enthalten. Die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit betrug bei der Arbeitgeberin 38 Stunden/Woche. Nachdem sich im Herbst 2010 bis zu 700 Minusstunden bei der Arbeitnehmerin angesammelt hatten, forderte die Arbeitgeberseite die Mitarbeiterin auf, eine betriebsübliche tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Mitarbeiterin kam dem nicht nach, woraufhin die Arbeitgeberseite die Gehälter der außertariflichen Angestellten entsprechend anteilig für die auch nach Aufforderung nicht vollständig geleistete Arbeitszeit in den Monaten Dezember 2010 und Januar 2011 nicht auszahlte.

Die Mitarbeiterin klagte diese nicht gezahlte anteilige Vergütung ein und argumentierte, dass in ihrem Arbeitsvertrag keine Verpflichtung geregelt sei, 38 Stunden/Woche zu arbeiten. Es sei in ihrem Arbeitsvertrag überhaupt nicht geregelt, dass sie an bestimmten Tagen oder zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein müsse, nach ihrem Vertrag sei ihre Arbeit nicht in Zeiteinheiten zu messen, sondern sie erfülle ihren Arbeitsvertrag schon dann zu 100%, wenn sie die ihr von der Arbeitsgeberseite übertragenen Aufgaben erledige, deshalb müsse die Arbeitgeberin bei Aufgabenerledigung auch 100% ihres Gehaltes unabhängig von der Zahl der in den einzelnen Monaten geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Vergütungsklage auch beim Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg, so Dr. Henkel. Das Bundesarbeitsgericht stellte darauf ab, dass in dem Arbeitsvertrag zwar keine konkrete Arbeitszeit geregelt sei, der Vertrag aber auf die betriebsübliche Arbeitszeit als Maß abstelle. Wenn in dem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt ist, gelte die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Anhaltspunkte für eine Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestehen laut Bundesarbeitsgericht nicht. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte. Die Arbeitgeberseite hatte deshalb zu Recht die anteilige Vergütung einbehalten.

· Praxistipp:

Ein Arbeitnehmer kann anders als ein freier Mitarbeiter nicht frei über seine Arbeitszeit verfügen. Auch wenn das BAG hier zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden hat, und festgestellt hat, dass nur die Zeit zu vergüten ist, in der der vorleistungspflichtige Arbeitnehmer entsprechend des Arbeitsvertrages seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, so ist dennoch zu empfehlen, eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren, um Streit zu vermeiden. Es bleiben auch noch die ausformulierten Urteilsgründe abzuwarten, inwieweit es tatsächlich für das Ergebnis (keine Zahlungspflicht des Arbeitsgebers) für das Bundesarbeitsgericht relevant war, dass zumindest in der Klausel des Arbeitsvertrages auf die „betriebsübliche Arbeitszeit“ ausdrücklich verwiesen wurde.

Dr. Henkel empfahl, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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