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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2013, Az. 9 AZR 461/11

Gemäß § 15 Abs. 5 Satz 1 BEEG kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin beim Arbeitgeber während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sich die Arbeitsvertragsparteien innerhalb von vier Wochen einigen (§ 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG). Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen, soweit eine einvernehmliche Regelung nicht möglich ist.
Die Klägerin ist seit 2006 bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt. Sie brachte am 5. Juni 2008 ein Kind zur Welt und nahm zunächst für die Dauer von zwei Jahren bis zum 4. Juni 2010 Elternzeit in Anspruch. Am 3. Dezember 2008 vereinbarten die Parteien die Verringerung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Mai 2009 auf wöchentlich 15 Stunden und für die Zeit vom 1. Juni 2006 bis zum Ende der Elternzeit am 4. Juni 2010 auf wöchentlich 20 Stunden. Mit Schreiben vom 7. April 2010 nahm die Klägerin ab dem 5. Juni 2010 bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes erneut Elternzeit in Anspruch und beantragte gleichzeitig, wie bisher 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Die Beklagte lehnte dies ab.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, das Angebot der Klägerin auf entsprechende Vertragsänderung anzunehmen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts die Vereinbarung der Parteien vom 3. Dezember 2008 nicht entgegen. Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen sind nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16484&pos=0&anz=12&titel=Anspruch_auf_zweimalige_Verringerung_der_Arbeitszeit_w%E4hrend_der_Elternzeit

II.
Schwerbehinderung - Benachteiligung im Bewerbungsverfahren
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.02.2013, Az. 8 AZR 180/12

Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.


Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch der Klägerin. Diese ist schwerbehindert und wurde bei einer Bewerbung nicht berücksichtigt. Sie war seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig. Nach längerer Erkrankung wurde im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Dezember 2009 festgelegt, dass sie nach Möglichkeit die Beschäftigungsdienststelle wechseln solle. Das Bundespräsidialamt wandte sich daraufhin auch an den Deutschen Bundestag, ob diese - nicht namentlich bezeichnete - Beschäftigte dort eingesetzt werden könne. Im Juni 2010 schrieb der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages aus. Auf diese Stelle bewarb sich die Klägerin, die über die verlangte berufliche Ausbildung verfügt, unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung. Am 20. August 2010 fand ein Vorstellungsgespräch mit der Klägerin statt, an dem vonseiten des Deutschen Bundestages über zehn Personen teilnahmen, ua. die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Ohne Angabe von Gründen wurde der Klägerin am 1. September 2010 eine Absage erteilt. Nach der Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag am 10. Dezember 2010 mit, dass die Ablehnung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden habe. Vielmehr habe sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Entschädigungsklage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat keine Indizien vorgetragen, die die Vermutung zulassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben. Zwar hat die Beklagte die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt. Dazu wäre sie jedoch nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre. Das hat die Klägerin nicht dargelegt. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen stellen keine Indizien dafür dar, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen ist. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches lässt diesen Schluss nicht zu.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16490&pos=0&anz=13&titel=Schwerbehinderung_-_Benachteiligung_im_Bewerbungsverfahren

III.
Zum Anspruch des Betriebsrates auf einen "externen" Internetanschluss bei einem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschluss über das betriebliche Intranet
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 23.01.2013, Az. 13 TaBV 8/12

Ein vom Arbeitgeber dem Betriebsrat über das betriebliche Intranet zur Verfügung gestellter Internetanschluss erfüllt die Informations- und Kommunikationsansprüche des Betriebsrates aus § 40 Abs. 2 BetrVG. Es besteht in diesem Fall grundsätzlich kein Anspruch auf einen (weiteren) Internetanschluss über einen externen Provider, durch den zusätzliche Kosten anfallen. Zur Begründung eines solchen Anspruchs reichen insbesondere allgemeine Sicherheitsbedenken oder Überwachungsbesorgnisse ohne konkrete Tatsachengrundlage nicht aus.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2013&nr=16650&pos=1&anz=3

IV.
Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5.03.2013, Az. 1 AZR 417/12

Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam.

Der im Jahr 1942 geborene Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten „Einstellungsmitteilung“ war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Kläger im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16505&pos=1&anz=15&titel=Altersgrenzen_in_Betriebsvereinbarungen

V.
Bestenauslese bei befristeter Stelle
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.01.2013, Az. 15 SaGa 1738/12

1.Ein öffentlicher Arbeitgeber kann aus sachlich vertretbaren Gründen festlegen, dass eine Stelle nur befristet besetzt werden soll.
2.Wird ein Bewerber nicht berücksichtigt, der in seiner Person nicht die Möglichkeit bietet, mit ihm einen wirksamen befristeten Vertrag abzuschließen, verstößt dies nicht gegen Art. 33 Abs. 2 GG.
3.Hinweis: So LAG Hamm 09.10.2008 - 17 Sa 927/08 - LAGE § 1 WissZeitVG Nr. 1; a. A. LAG Berlin 25.08.2006 - 6 Sa 592/06 - ZTR 2006, 671

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/lby/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE130003379&documentnumber=5&numberofresults=657&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

VI.
Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist - Urlaubsabgeltung
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.01.2013, Az. 6 Sa 1894/12

Auch ein Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs kann einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist unterstellt werden.

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/lby/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE130004126&documentnumber=4&numberofresults=657&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

VII.
Betriebsübergang - Eingliederung von Arbeitnehmern in den Betrieb - rechtsgeschäftlicher Übergang - Zusammenfassung von Betrieben/Betriebsteilen – Übergangsmandat
Arbeitsgericht Cottbus, Beschluss vom 24.01.2013, Az. 3 BVGa 1/13

1.Der rechtsgeschäftliche Übergang eines Betriebes auf den Erwerber setzt nicht voraus, dass zwischen dem bisherigen Betreiber und dem Erwerber unmittelbare vertragliche Beziehungen bestehen.

2.Die Eingliederung von Arbeitnehmern in einem Betrieb gemäß § 21 a Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss als Organisationsakt des Arbeitgebers von dessen Willen getragen sein.

3.Bei der Zusammenfassung von Betrieben/Betriebsteilen zu einem Betrieb gemäß § 21 a BetrVG nimmt der Betriebsrat das Übergangsmandat wahr, der die größere Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer repräsentiert.

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/lby/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE130002950&documentnumber=3&numberofresults=657&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint


VIII.
Leistungsort - Zeugnis
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 06.02.2013, Az. 10 Ta 31/13

Ein Zeugnis ist am Ende des Arbeitsverhältnisses im Betrieb abzuholen, sofern nicht ausnahmsweise besondere Umstände dieses unzumutbar machen. Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat deshalb in aller Regel die Kosten zu tragen.

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/lby/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE130003380&documentnumber=2&numberofresults=657&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

IX.
Betriebsübergang - Datenschutzbeauftragter
Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 14.02.2013, Az. 3 Ca 1043/12

Das Amt des internen Datenschutzbeauftragten geht im Falle eines Betriebsüberganges nicht auf den Erwerber über.

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/lby/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE130004412&documentnumber=1&numberofresults=657&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

X.
Abgeltung von Urlaub im Beamtenverhältnis
Verwaltungsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 9.01.2013 – 9 K 3340/12.F

Solange keine gesetzliche Regelung zur Abgeltung des unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaub von vier Wochen besteht, ist § 11 BUrlG analog anzuwenden.

Aus § 125 SGB IX folgt, dass der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach den gleichen Bedinungen wie unionsrechtlich gewährleistete Mindesturlaub abzugelten ist.

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/lu5/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=MWRE130000548&documentnumber=1&numberofresults=4048&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XI.
Gleiches Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 13.03.2013, Az. 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12, 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt („equal pay“). Von diesem Gebot der Gleichbehandlung erlaubt das AÜG ein Abweichen durch Tarifvertrag, wobei nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen arbeitsvertraglich vereinbaren können. Tarifverträge, die für Leiharbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt vorsehen, als es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten, hat ua. die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) mit Arbeitgeberverbänden der Leiharbeitsbranche geschlossen. Nachdem der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts am 14. Dezember 2010 (- 1 ABR 19/10 -, vgl. Pressemitteilung Nr. 93/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, haben bundesweit zahlreiche Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Differenz zwischen der von ihren Arbeitgebern gewährten Vergütung und der eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers geklagt. In fünf dieser Verfahren hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts heute über die Revisionen verhandelt und entschieden. Dabei ist er von folgenden Grundsätzen ausgegangen:

•Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen „Tarifverträge“ Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat.
•Etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.
•Soweit in neueren Arbeitsverträgen neben oder anstelle einer Verweisung auf CGZP-Tarifverträge auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen vom 15. März 2010 Bezug genommen wird, ist eine solche Klausel intransparent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, wenn sich nicht ersehen lässt, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll.
•Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG wird zu dem arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig. Er unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Insbesondere darf die Verfallfrist drei Monate nicht unterschreiten. Zur Verhinderung des Verfalls genügt eine Geltendmachung des gesetzlichen Anspruchs dem Grunde nach.
•Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat (§ 199 Abs. 1 BGB). Dafür reicht die Kenntnis des Leiharbeitnehmers von den Tatsachen. Auf seine rechtliche Beurteilung der Tariffähigkeit der CGZP kommt es nicht an.
•Der Entgeltanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Zu seiner Berechnung ist ein Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer Betracht, es sei denn, es handelt sich um “verschleiertes“ und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.

Der Fünfte Senat hat in den Verfahren
-5 AZR 954/11 - unter Aufhebung des Berufungsurteils die Klage wegen Verfalls der Ansprüche abgewiesen,
-5 AZR 146/12 - wegen unsubstantiierter Darlegung der Zahlungsansprüche die klageabweisenden Urteile der Vorinstanzen bestätigt,
-5 AZR 242/12 - unter Aufhebung des Berufungsurteils die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit die Gesamt-berechnung der Zahlungsansprüche nachgeholt werden kann,
-5 AZR 294/12 - die Revision der Beklagten zurückgewiesen und auf die Revision des Klägers das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit die genaue Höhe des steuerpflichtigen Bruttoentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers festgestellt wird,
-5 AZR 424/12 - die Revision gegen das die Klage wegen Verjährung der Ansprüche abweisende Berufungsurteil zurückgewiesen.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16534&pos=1&anz=18&titel=Gleiches_Arbeitsentgelt_f%FCr_Leiharbeitnehmer

XII.
Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.03.2013, Az. 7 ABR 69/11

Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen.

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden hat, zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16535&pos=0&anz=18&titel=Leiharbeitnehmer_z%E4hlen_im_Entleiherbetrieb

XIII.
Betriebsratswahl - Tarifvertrag über vom Gesetz abweichende Arbeitnehmervertretungsstrukturen
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.03.2013, Az. 7 ABR 70/11

Eine auf der Grundlage eines unwirksamen Tarifvertrags durchgeführte Betriebsratswahl ist anfechtbar. Unwirksam ist ein Tarifvertrag, der vom Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) abweichende Arbeitnehmer- vertretungsstrukturen bestimmt, ohne den hierfür vorgesehenen gesetzlichen Voraussetzungen zu genügen.

Die Wahl von Betriebsräten erfolgt nach § 1 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich in den Betrieben. Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG können aber durch Tarifvertrag „andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen“ bestimmt werden, „soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient.“ Ein Tarifvertrag, der diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist unwirksam. Eine dennoch auf der Grundlage eines solchen Tarifvertrags durchgeführte Betriebsratswahl ist zwar in der Regel nicht nichtig, aber anfechtbar.

Die beiden Arbeitgeberinnen bieten Dienstleistungen vor allem in den Bereichen des Geschäftsreisen, Event- und Meetingmanagements an. Sie schlossen gemeinsam mit weiteren verbundenen Unternehmen und der Gewerkschaft ver.di am 11. April 2002 einen Tarifvertrag zur Bildung einheitlicher Betriebsrats- und Gesamtbetriebsratsstrukturen (TV EBS 2002). Nach diesem sind näher bezeichnete Betriebe der mehreren Unternehmen an verschiedenen Standorten in der Bundesrepublik zu neun Wahlregionen zusammengefasst, in denen jeweils ein Regionalbetriebsrat gewählt wird. Dieser Zuordnung lag zugrunde, dass die Betriebe unternehmensübergreifend durch Regionalleitungen geführt wurden. Mit Wirkung ab 1. April 2004 wurde die regionale Leitungsstruktur aufgegeben. Durch den am 25. Oktober 2004 geschlossenen TV EBS 2004 wurde gleichwohl die Errichtung von Regionalbetriebsräten fortgeschrieben. Auch eine im März 2010 für die „Region Mitte“ durchgeführte Wahl eines Regionalbetriebsrats fand - entgegen dem Verlangen der Arbeitgeberinnen nach einer Rückkehr zu den gesetzlichen Betriebsverfassungsstrukturen - auf der Grundlage des TV EBS 2004 statt.

Die hiergegen gerichtete Wahlanfechtung der Arbeitgeberinnen hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie bereits in der Vorinstanz, Erfolg. Die Wahl hätte nicht auf der Grundlage des TV EBS 2004 stattfinden dürfen. Dieser ist unwirksam, weil er nicht den Anforderungen des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG entspricht. Nachdem bereits ab 1. April 2004 die Regionalleitungen abgeschafft waren, dienten die in dem Tarifvertrag bestimmten anderen Arbeitnehmervertretungsstrukturen nicht mehr der wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16536&pos=0&anz=19&titel=Betriebsratswahl_-_Tarifvertrag_%FCber_vom_Gesetz_abweichende_Arbeitnehmervertretungsstrukturen


XIV.
Keine Vergütung für nicht abgebaute Überstunden eines pensionierten Beamten
Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.02.2013, Az. 2 A 10626/12.OVG

Das Land Rheinland-Pfalz muss einem pensionierten Polizeibeamten keine Vergütung für Überstunden bezahlen, die er in den Jahren vor seiner Pensionierung leistete, aber infolge einer dauerhaften Erkrankung nicht mehr abbauen konnte. Dies entschied das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz in Koblenz.

Der Beamte war von April 2009 bis zu seiner Pensionierung im November 2010 ununterbrochen dienstunfähig erkrankt. Zu diesem Zeitpunkt hatte er insgesamt 341 Überstunden auf seinem Arbeitszeitkonto angesammelt. Im Oktober 2010 beantragte er, ihm die Überstunden zu vergüten, weil er aufgrund der bevorstehenden Pensionierung keinen Freizeitausgleich mehr in Anspruch nehmen könne. Nachdem das Land seinen Antrag abgelehnt hatte, erhob er Klage, mit der er sein Begehren auf finanziellen Ausgleich der geleisteten Überstunden weiterverfolgte. Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab. Das Oberverwaltungsgericht bestätigte diese Entscheidung.

Ein Beamter sei gesetzlich grundsätzlich verpflichtet, ohne Vergütung über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus Dienst zu tun, wenn zwingende dienstliche Verhältnisse dies erfordern. Ein Ausgleich der Mehrarbeit habe regelmäßig durch Dienstbefreiung innerhalb eines Jahres zu erfolgen, wenn der Beamte durch eine dienstlich angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit mehr als fünf Stunden im Monat über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht worden sei. Nur wenn die Dienstbefreiung aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht möglich sei, sehe das Gesetz die Möglichkeit vor, stattdessen eine Vergütung zu bezahlen. Unabhängig von der Frage, ob die vom Kläger geleisteten Überstunden als angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit einzustufen seien, könne jedenfalls deswegen keine Vergütung hierfür bezahlt werden, weil die Unmöglichkeit des Abbaus der Überstunden durch Dienstbefreiung ausschließlich auf die Erkrankung und anschließende Pensionierung des Klägers und damit nicht auf dienstliche Gründe zurückzuführen sei. Zudem habe er seinen Anspruch nicht zeitnah geltend gemacht. Ein Vergütungsanspruch ergebe sich auch nicht aus europäischem Unionsrecht. Zwar habe ein Beamter nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs bei Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub, den er nicht genommen habe, weil er aus Krankheitsgründen keinen Dienst geleistet habe. Diese Rechtsprechung sei aber auf die Unmöglichkeit der Inanspruchnahme eines durch Mehrarbeit erworbenen Anspruchs auf Freizeitausgleich – wie im vorliegenden Fall – nicht übertragbar. Denn die dieser Rechtsprechung zugrunde liegende europäische Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung enthalte hierzu im Gegensatz zum Jahresurlaub keine Vorgaben.

http://www.mjv.rlp.de/icc/justiz/nav/a0b/broker.jsp?uMen=a0bc3768-b0b2-11d4-a737-0050045687ab&uCon=c262d011-90fc-315d-1497-6677fe9e30b1&uTem=aaaaaaaa-aaaa-aaaa-aaaa-000000000042

XV.
Kündigung wegen verhaltens-, personen- und betriebsbedingter Gründe
LAG Mecklenburg Vorpommer, Urteil vom 05.03.2013, Az. 5 Sa 106/12

1.Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer hat während seiner Ausfallzeit durch sein eigenes Verhalten dafür Sorge zu tragen, dass er die Phase der Arbeitsunfähigkeit möglichst zügig überwindet. Das bedeutet aber nicht, dass er stets nur das Bett zu hüten hat, oder jedenfalls die eigene Wohnung nicht verlassen sollte. Vielmehr ist auf die je vorliegende Krankheit abzustellen, um ermessen zu können, welche Tätigkeiten einem Arbeitnehmer während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit untersagt sind.
2.Ein von einem Arbeitnehmer gezeigter Abkehrwille rechtfertigt nicht ohne weiteres die Kündigung. Solange der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erfüllt, kann es ihm grundsätzlich nicht vorgeworfen werden, dass er sich nach einem anderen Arbeitsfeld umschaut. Artikel 12 Grundgesetz (GG) gewährt dem Arbeitnehmer die freie Arbeitsplatzwahl (Preis in Staudinger § 626 BGB Randnummer 126). Eine Kündigung kann daher allenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten im alten Arbeitsverhältnis zu Gunsten seiner zukünftigen Tätigkeit vernachlässigt (BAG 26. Juni 2008 - 2 AZR 190/07 - NZA 2008, 1415) oder wenn der Arbeitgeber die Chance hat, für den abkehrwilligen Arbeitnehmer eine andere Person einzustellen (BAG 22. Oktober 1964 - 2 AZR 515/63 - AP Nr. 16 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
3.In den Fällen einer betriebsbedingten Kündigung, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, kann die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - DB 2012, 2402 = NZA 2012, 1223; BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09 - AP Nr. 186 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61 = AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen würde oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 24. Mai 2012 aaO; BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - NZA 2012, 852).

XVI.
Zum Anspruch eines Betriebsratsmitglieds gegenüber dem Betriebsrat auf Überlassung eines Schlüssels für das Betriebsratsbüro
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 20.02.2013, Az. 13 TaBV 11/12

Das Recht auf Einsichtnahme in die Unterlagen des Betriebsrats aus § 34 Abs. 3 BetrVG kann für ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Überlassung eines Schlüssels für das Betriebsratsbüro begründen, wenn dem Betriebsrat eine solche Überlassung tatsächlich möglich und zumutbar ist und anderenfalls ein jederzeitiges Einsichtnahmerecht des Betriebsratsmitglieds nicht gewährleistet werden kann.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2013&nr=16713&pos=0&anz=4

XVII.
Kündigung in der Insolvenz
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2013, Az. 13 Sa 1108/12

Der Schadensersatzanspruch aus § 113 Satz 3 InsO ist auf die Höhe des Verdienstausfalls begrenzt, der durch eine Verkürzung der sonst anwendbaren Kündigungsfrist im Insolvenzfall entsteht.

Andere Nachteile wegen der Kündigung in der Insolvenz sind nicht ersetzbar, insbesondere nicht der Nachteil durch den eventuell früher endenden Bezugszeitraum für Arbeitslosengeld I.

Siehe:
http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/ptu/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE130004808&documentnumber=8&numberofresults=4099&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XVIII.
Urlaubsanspruch
Hessisches LAG, Urteil vom 25.01.2013, Az. 14 Sa 865/12

Eine Klausel, wonach ein Urlaubsabgeltungsanspruch nur entsteht, wenn der Urlaub betriebsbedingt vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses nicht gewährt werden konnte, ist wegen Verstoßes gegen § 13 Abs. 1 Satz BUrlG unwirksam.

Die Äußerungen "Die restlichen Urlaubstage schenke ich Ihnen" kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abschluss des Projekts, für das die Einstellung erfolgte, ist nicht als Verzicht auf noch nicht entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche auszulegen.

Ein schriftlicher Vertrag begründet die Vermutung der Vollständigkeit und der Richtigkeit, sowie die, das Ergebnis der geführten Verhandlungen wiederzugeben.

Siehe:
http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/ptu/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE130004874&documentnumber=6&numberofresults=4099&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XIX.
Auskunftsansprüche müssen hinreichend bestimmt sein
Hessisches LAG, Urteil vom 29.01.2013, Az. 13 Sa 263/12

1) Auch Auskunftsansprüche aus § 34 BDSG müssen hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sein. Dazu reicht die Formulierung eines Auskunftsbegehrens "aus vorgelagerten Dateien und Datenbanken" nicht.

2) Auskunftsansprüche aus § 34 BDSG können nicht "ins Blaue" geltend gemacht werden. Es muss vielmehr ausreichend dargelegt werden, dass tatsächlich personenbezogene Daten gespeichert sein könnten.

3) Können personenbezogene Daten durch Einblick in den eigenen E-Mail-Account selbst ermittelt werden, ist das Verlangen einer entsprechenden Auskunft in Textform rechtsmißbräuchlich.

4) Auskunftsansprüchen aus § 34 BDSG kann der Einwand faktischer Unmöglichkeit entgegenstehen.

Siehe:
http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/ptu/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE130004809&documentnumber=5&numberofresults=4099&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XX.
Sozialplangestaltung und Altersrentenbezug
BAG, Urteil vom 26.03.2013, Az. 1 AZR 813/11

Volltext PE: 
Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.

Nach einem bei der Beklagten bestehenden Sozialplan berechnet sich die Abfindung nach dem Bruttoentgelt, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (Standardformel). Nach Vollendung des 58. Lebensjahres erhalten die Beschäftigten einen Abfindungsbetrag, der sich auf einen 85%igen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente beschränkt. Hiernach wurde dem 62-jährigen Kläger eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 Euro gezahlt. Er hat den Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung für eine unzulässige Altersdiskriminierung gehalten und eine weitere Abfindung in Höhe von 234.246,87 Euro nach der Standardformel verlangt.

Seine Klage blieb vor dem Ersten Senat ohne Erfolg. Ein Sozialplan soll die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stehen den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG und Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen. Sie sind nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren. Das gibt auch das Unionsrecht nicht vor.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16553&pos=1&anz=24&titel=Sozialplangestaltung_und_Altersrentenbezug

XXI.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Mobbing nicht dargelegt – kein Schmerzensgeld in Höhe von 893.000 Euro
LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.03.2013, Az. 17 Sa 602/12

Volltext PE: 
Die bei der beklagten Stadt beschäftigte Diplom-Ökonomin ist der Ansicht, sie sei seit dem Jahre 2008 Schikanen ausgesetzt, die sie als Mobbing wertet. Sie begehrt ein Schmerzensgeld in Höhe von 893.000 Euro. Die Klage blieb ohne Erfolg.

Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Die Besonderheit liegt darin, dass nicht einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führt. Hierfür ist dieser darlegungs- und beweispflichtig. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Zu berücksichtigen war, dass auch länger dauernde Konfliktsituationen im Arbeitsleben vorkommen und der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben darf, solange sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz erkennen lässt. Zu beachten ist auch, dass Verhaltensweisen von Vorgesetzten nur Reaktionen auf Provokationen des vermeintlich gemobbten Arbeitnehmers darstellen können.
Im Einzelnen ist das Landesarbeitsgericht u.a. von Folgendem ausgegangen: Nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar, zumal die Klägerin selbst Kritik in heftiger Form übte. Die Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs war kein Mosaikstein eines Mobbingverhaltens. Anlass der Kündigung waren Differenzen zwischen den Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin und den beobachteten Anwesenheitszeiten.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung erst nach Beweisaufnahme für unwirksam erachtet. Nachvollziehbar und vertretbar war es, die Klägerin nach dem Kündigungsschutzprozess vorübergehend räumlich getrennt im Klinikum für einen Prüfauftrag einzusetzen. Die Arbeitgeberin durfte Schulungswünsche der Klägerin, die das Fortbildungsbudget erheblich überschritten, ablehnen. Die Führung eines Abwesenheitsbuches betraf alle Mitarbeiter des Revisionsdienstes und erfolgte mit Zustimmung des Personalrats. Angesichts der Konfliktsituation durfte der Vorgesetzte ein Vier-Augen-Gespräch ablehnen und auf der Teilnahme einer dritten Personen bestehen. Zu berücksichtigen war auch, dass die Klägerin eine Mediation von dem Eingeständnis des angeblichen Mobbing durch die Vorgesetzten abhängig gemacht hatte. Ein Gesamtverhalten, das als Mobbing zu werten ist, konnte im Ergebnis nicht festgestellt werden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/26_03_2013/index.php

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

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