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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung – Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2013, Az. 15 Sa 1635/12

Volltext PE: 
Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmer-überlassungsgesetz (AÜG) der Erlaubnis und erfolgt vorübergehend. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis führt nach § 10 Abs. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen bei einer nicht nur vorübergehenden Leiharbeit eintreten.
Der Entleiher betreibt Krankenhäuser und setzt als Krankenpflegepersonal bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen beschäftigtes Personal ein; die Beschäftigung erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Das Verleihunternehmen besitzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

Die Kammer 15 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hat in diesem Fall heute entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht. Die Kammer hat dabei angenommen, eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung sei von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt; es komme daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. Es stelle einen „institutionellen Rechtsmissbrauch“ dar, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Demgegenüber hatte die Kammer 7 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in einem Parallelverfahren das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint (Pressemitteilung 37/12).

Siehe:
http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20130109.1500.380014.html

II.
Keine Boni bei der LBBW in den Geschäftsjahren 2009 und 2010
Landesarbeitsgericht  Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2013, Az. 1 Sa 27/12

Volltext PE: 
Die Landesbank Baden-Württemberg war berechtigt, die mit den Führungskräften vereinbarten variablen Vergütungen in den Geschäftsjahren 2008 bis 2011 aufgrund der drastischen Verluste während der Wirtschafts- und Finanzkrise zu kürzen bzw. zu streichen.
Der Kläger ist bei der Landesbank Baden-Württemberg auf der dritten Führungsebene als Abteilungsleiter tätig. Neben seiner fixen Vergütung in Höhe von ca. 120.000 € brutto jährlich erhielt der Kläger in den vergangenen Jahren stets eine variable Vergütung in Höhe von 30 bis 45 % seiner fixen Vergütung. Nach der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung trifft der Vorstand der Landesbank hinsichtlich der variablen Vergütung jährlich seine Entscheidung im freien Ermessen aufgrund des Erfolgs der Bank, des Erfolgs des jeweils betroffenen Bereichs und der Leistung der einzelnen Führungskraft.
Im Geschäftsjahr 2008 kürzte die Landesbank die variable Vergütung aller durchschnittlich bewerteten Führungskräfte, auch die des Klägers, um die Hälfte. In den Geschäftsjahren 2009 und 2010 strich die Landesbank die variable Vergütung der Führungskräfte völlig. Im Geschäftsjahr 2011 zahlte die Landesbank an die überdurchschnittlich beurteilten Führungskräfte 20 % der jeweils vereinbarten variablen Vergütung; zu diesen überdurchschnittlich beurteilten Führungskräften zählte die Landesbank den Kläger nicht.
Mit seiner Klage hat der Kläger zunächst Auskunft über die zur Bestimmung seiner variablen Vergütung maßgeblichen Faktoren begehrt sowie entsprechend dem Ergebnis der Auskunft Zahlung einer (höheren) variablen Vergütung für die Geschäftsjahre 2008 bis 2011. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben; das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Landesbank überwiegend abgewiesen.
Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht angeführt, der Vorstand der Landesbank sei in den Geschäftsjahren 2009 und 2010 berechtigt gewesen, die variable Vergütung des Klägers zu kürzen bzw. ganz zu streichen. Angesichts der drastischen Verluste in den genannten Geschäftsjahren habe der Vorstand davon ausgehen dürfen, dass es der Öffentlichkeit und den Anteilseignern der Landesbank nicht zu vermitteln gewesen wäre, wenn weiterhin hohe Boni an die Führungskräfte gezahlt worden wären. Die Leistungsbestimmung durch den Vorstand entspreche billigem Ermessen.
Für die Geschäftsjahre 2008 und 2011 stellt sich die Rechtslage nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts etwas anders dar. In diesen beiden Geschäftsjahren hatte die Landesbank die variablen Vergütungen der Führungskräfte nicht völlig gestrichen, sondern deren gekürzte Höhe von der Leistung der jeweiligen Führungskraft abhängig gemacht. Zur Leistungsbewertung hatte sich die Landesbank lediglich auf eine nicht näher dargelegte Einschätzung des Vorgesetzten berufen. Da dies als Nachweis für eine durchschnittliche Leistung des (früher überdurchschnittlich beurteilten) Klägers nicht genügt, hat die Landesbank in dem in erster Instanz fortgesetzten Prozess nun die Gelegenheit, konkret darzulegen, weshalb sie die Leistungen des Klägers als „nur“ durchschnittlich eingeschätzt hat.

Siehe:
http://www.lag-baden-wuerttemberg.de/servlet/PB/menu/1281625/index.html?ROOT=1149275

Volltext der Entscheidung:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2013-1&nr=16468&pos=0&anz=1

III.
Kündigungsschutz: Leiharbeitnehmer und Größe des Betriebs
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2013, Az. 2 AZR 140/12

Volltext PE: 
Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmung.

Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Es ist nicht auszuschließen, dass im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.

Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob die im Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb „in der Regel“ nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalls beschäftigt waren.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16425&pos=0&anz=6&titel=K%FCndigungsschutz:_Leiharbeitnehmer_und_Gr%F6%DFe_des_Betriebs

IV.
Altersbedingte Diskriminierung eines Stellenbewerbers Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 24.01.2013, Az. 8 AZR 429/11

Volltext PE: 
Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat. Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist.
Die Beklagte - eine öffentlich-rechtliche Krankenhausträgerin - hatte Zeitungsinserate aufgegeben, in denen es ua. heißt: „Die C. hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionells: Traineeprogramm an der C. Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „C“ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“
Der damals 36jährige Kläger, ein Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung, erhielt auf seine Bewerbung eine Absage. Dies sah er als eine Benachteiligung wegen seines Alters an und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung. Die Beklagte bestritt eine solche Diskriminierung und machte geltend, sie habe eine Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von gut oder sehr gut aufgewiesen hätten. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Die Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen/Young Professionells und an Berufsanfänger richtet, begründet ein Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters. Dieses Indiz könnte die Beklagte widerlegen, wenn sie nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin gemäß Art. 33 Abs. 2 GG Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte. Da der Kläger eine solche Bewerberauswahl durch die Beklagte bestritten hatte, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16424&pos=1&anz=6&titel=Altersbedingte_Diskriminierung_eines_Stellenbewerbers

V.
Betriebsrat - Begünstigungsverbot - Mehrarbeitspauschale – Pauschalaufwendungsersatz
Arbeitsgericht  Stuttgart, Urteil vom 13.12.2012, Az. 24 Ca 5430/12

1.Die Gewährung von Pauschalen an Betriebsräte durch den Arbeitgeber darf keine versteckte Lohnerhöhung darstellen. Pauschalierungen sind demnach nur als hinreichend realitätsgerechte Typisierungen zulässig und dies auch nur dann, wenn aufgrund der praktischen Unmöglichkeit von Einzelabrechnungen oder ihrer wirtschaftlichen Unzumutbarkeit die Festlegung einer Pauschale erforderlich ist.
2.Wehrt sich ein Betriebsrat gegen die Streichung oder Kürzung einer lediglich den Betriebsräten gewährten Pauschale, so muss er die Zulässigkeit der Pauschale nach diesen Kriterien darlegen und beweisen. Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass wegen der überragenden Bedeutung des Ehrenamtsprinzips und der damit korrespondierenden einzig zulässigen realitätsgerechten Typisierung es sich bei einer Pauschalierung immer um einen Ausnahmefall handeln muss, der gesonderter Begründung im Einzelfall bedarf.
3.Nach § 40 Abs. 1 BetrVG ist nur der Ersatz real entstandener Aufwendungen zulässig. Ein Pauschalaufwendungsersatz muss folglich an die typischen und erwartbaren tatsächlichen Auslagen anknüpfen.
4.Wird eine Pauschale über Jahrzehnte in unveränderter Höhe gewährt, so spricht dies gegen die Orientierung an den tatsächlichen, typisierten Verhältnissen. Dies gilt umso mehr, wenn der Umfang der Pauschale gleich bleibt, sich der Zweck ihrer Gewährung jedoch im Laufe der Jahre verändert.
5.Eine Generalpauschale für alle Betriebsratsmitglieder in gleicher Höhe ist in aller Regel unzulässig. Dies gilt sowohl hinsichtlich der Vergütung von Mehrarbeit als auch hinsichtlich der Gewährung von Aufwendungsersatz. Denn die Annahme, jedes Betriebsratsmitglied habe die gleichen Aufwendungen oder leiste unabhängig von Funktion und Stellung innerhalb des Gremiums in gleichem Umfang Mehrarbeit, widerspricht aller Erfahrung.
6.Wegen des Vorrangs des Freizeitausgleichs gegenüber der Vergütung von Mehrarbeit gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG ist eine Mehrarbeitspauschale, die gänzlich unabhängig von der betrieblichen Notwendigkeit der Erbringung von Betriebsratsarbeit außerhalb der Arbeitszeit und zudem unabhängig von betriebsbedingten bzw. betriebsratsbedingten Gründen Vergütungs- statt Freizeitausgleichsansprüche festlegt, unzulässig.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2012-12&nr=16413&pos=1&anz=2

VI.
Eingruppierung nach dem ERA-TV bei vorläufiger Bewertung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber - Reichweite des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats
Landesarbeitsgericht  Baden-Württemberg, Beschluss vom 14.11.2012, Az. 20 TaBV 2/12

1.Die Bestimmungen des ERA-TV über die Bewertung und Einstufung von Arbeitsaufgaben schließt die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei der Eingruppierung anlässlich der Zuweisung der Arbeitsaufgaben an einen Arbeitnehmer nicht aus (BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 34/09 -).
2.Nach den Bestimmungen des ERA-TV erfolgt die Einstufung und Bewertung der Arbeitsaufgabe mitbestimmungsfrei zunächst durch den Arbeitgeber. Das weitere Verfahren, insbesondere bei Widerspruch und Reklamation regelt der Tarifvertrag selbst durch die tarifvertraglich vorgesehene Paritätische Kommission. Eine Richtigkeitskontrolle der Einstufung und Bewertung der Arbeitsaufgaben findet im Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG grundsätzlich nicht statt. Der Betriebsrat kann die Verweigerung der Zustimmung nicht damit begründen, es läge eine unzutreffende Einstufung oder Bewertung vor.
3.Der Betriebsrat kann aber Verfahrensfehler bei der vorläufigen Einstufung und Bewertung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber geltend machen, beispielsweise, dass ein tarifliches Niveaubeispiel nicht herangezogen wurde, sondern ein eigenmächtig erstelltes betriebliches Ergänzungsbeispiel ohne Befassung durch die Paritätische Kommission. Im Übrigen ist die Vorentscheidung des Arbeitgebers für eines von mehreren Bewertungssystemen durch den Betriebsrat zu respektieren.
4.Bei einem Streit darüber, ob der Arbeitnehmer tatsächlich (nur) die Aufgaben ausübt, die an dem eingestuften und bewerteten Arbeitsplatz anfallen, ist das nach dem ERA-TV vorgesehene Überprüfungsverfahren vor der Paritätischen Kommission zu beachten, das nach dem Tarifvertrag nur einer eingeschränkten Rechtskontrolle unterliegt. Die in jenem Verfahren auch in tatsächlicher Hinsicht streitigen Fragen sind deshalb grundsätzlich nicht im Eingruppierungsstreit zu entscheiden. Es gilt auch hier ein eingeschränkter Prüfungsmaßstab auf eine unvertretbare Bewertung, die auf einer groben Verkennung der Bewertungs- und Einstufungsgrundsätze beruht.
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2012-11&nr=16471&pos=2&anz=3

VII.
Rechtsweg Geschäftsführer Kündigungsschutzklage
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 28.12.2012, Az. 2 Ta 163/12
1.Der Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten steht § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht entgegen, wenn der abberufene Geschäftsführer einer GmbH eine Kündigungsschutzklage erhebt und geltend macht, dass nach der Abberufung ein Arbeitsverhältnis begründet worden ist. In diesem Fall reicht für die Annahme der Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten die Rechtsansicht, dass es sich bei dem gekündigten Vertragsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis handelt.
2.Durch die Abberufung eines Geschäftsführers einer GmbH allein verändert sich die Rechtsnatur des Anstellungsvertrages nicht. Dementsprechend muss der abberufene Geschäftsführer bei gleichzeitig erhobener Zahlungsklage jedenfalls schlüssig darlegen, dass es sich bei dem Vertragsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis handelt.
3.Die Tatsache allein, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für die Feststellungsklage unter dem Gesichtspunkt des sogenannten sic-non-Falles eröffnet ist, reicht für die Begründung der Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten für die Zahlungsklage unter dem Gesichtspunkt einer Zusammenhangsklage im Sinne des § 2 Abs. 3 ArbGG nicht aus (Anschluss an BAG, Beschluss vom 11.06.2003 – 5 AZB 43/02, NJW 2003, 1906; LAG Köln, Beschluss vom 15.10.2009 – 10 Ta 129/09, ZTR 2010, 379).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/2_Ta_163_12_Beschluss_20121228.html

VIII.
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
01.02.2013
6 Ta 192/12
LAG Schleswig-Holstein
Aussetzung des Verfahrens, Vorgreiflichkeit, Ermessen, Kündigungsschutzverfahren, Kündigung, fristlos
N_6Ta192-12_17-01-2013.pdf
(68,8 KB)
01.02.2013
6 Ta 202/12
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Aufhebung der Bewilligung der PKH, Nachprüfungsverfahren, Mitwirkungspflicht
N_6Ta202-12_04-12-2012.pdf
(61,1 KB)
01.02.2013
6 Ta 14/13
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Wertfestsetzung, Vergleich, Abfindung, Auflösungsantrag, Streitwerterhöhung, keine
N_6Ta14-13_17-01-2013.pdf
(83,1 KB)
29.01.2013
6 Ta 205/12
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Erfolgsaussichten, Beiordnung eines Rechtsanwalts, Rechtsanwalt, auswärtiger, Beiordnung, Beschränkung der, Mehrkosten, Fahrtkosten, Begrenzung, Verkehrsanwalt
N_6Ta205-12_04-01-2013.pdf
(88,1 KB)
28.01.2013
6 Sa 186/12
LAG Schleswig-Holstein
Urlaubsabgeltung, Ausschlussfrist, Geltendmachung, Pfändungsschutz
U_6Sa186-12_05-12-2012.pdf
(103,5 KB)
28.01.2013
4 Sa 226/12
LAG Schleswig-Holstein
Praktikum, Betriebspraktikum, Praktikantenvertrag, öffentlich-rechtlicher Vertrag, Bundesagentur für Arbeit, Förderzusage, Eingliederungsleistung
U_4Sa226-12_06-12-2012.pdf
(101,3 KB)
28.01.2013
4 Sa 262/12
LAG Schleswig-Holstein
Wegegeldentschädigung, Tarifvertrag, Omnibusgewerbe (privates), Dienst (geteilter)
U_4Sa262-12_20-12-2012.pdf
(106,9 KB)
28.01.2013
6 Ta 207/12
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, Feststellungsklage, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, Kostenerstattungsanspruch
N_6Ta207-12_21-12-2012.pdf
(64,4 KB)

IX.
Einsetzung einer Einigungsstelle
Landesarbeitsgericht  Niedersachse, Beschluss vom 19.12.2012, Az. 1 TaBV 112/12

Zum Maßstab der "offensichtlichen Unzuständigkeit" bei älterer kritisierter höchstrichterlicher Rechtsprechung des BAG.

Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE130001825&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

X.
Karenzentschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist
Landesarbeitsgericht  Niedersachsen, Urteil vom 09.01.2013. Az. 16 Sa 563/12

Die Wettbewerbsabrede, die die Höhe der Karenzentschädigung in das Ermessen des Arbeitgebers stellt, ist nicht nichtig.

Bei der gerichtlichen Bestimmung der Höhe der Karenzentschädigung gemäß § 315 Abs. 3 BGB ist die Regelung des § 74 Abs. 2 HGB zu berücksichtigen.

Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE130002784&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

XI.
Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2013, Az. 3 AZR 100/11

Eine Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15jährige Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Die im Februar 1942 geborene Klägerin war vom 15. Juli 1997 bis zum 29. Februar 2008 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Die Beklagte gründete im Jahr 1999 eine Unterstützungskasse und gab im Dezember 1999 gegenüber den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern formlos bekannt, künftig werde eine Betriebsrente gewährt. Voraussetzung für die Erteilung von Versorgungszusagen sei der Bestand eines Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 1999 und die Möglichkeit einer mindestens 15jährigen Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Gegenüber der Klägerin und einem Kollegen äußerte der Geschäftsführer der Beklagten, sie erhielten keine Betriebsrente, weil sie zu alt seien.

Die auf Gewährung einer Betriebsrente gerichtete Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie schon in den Vorinstanzen, keinen Erfolg. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin eine betriebliche Altersversorgung zu gewähren. Die von der Beklagten aufgestellte Voraussetzung einer mindestens 15jährigen Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters unwirksam. Es kann dahinstehen, ob eine solche Regelung die betroffenen Arbeitnehmer unmittelbar wegen ihres Alters benachteiligt, weil sie ab einem bestimmten Lebensalter von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden, oder ob lediglich eine mittelbare Diskriminierung denkbar ist. Selbst eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters wäre nach § 10 AGG gerechtfertigt. Eine Regelung, nach der ein Versorgungsanspruch von der Erfüllbarkeit einer 15jährigen Wartezeit vor Erreichen der Regelaltersgrenze abhängt, bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16465&pos=1&anz=11&titel=Wartezeitregelung_in_einer_Versorgungsordnung

XII.
Stichtagsklausel, Außenseiter, Gleichbehandlungsgrundsatz
Arbeitsgericht München, Urteil vom 22.01.2013, Az. 25 Ca 8656/12

Ablehnung von Ansprüchen eines Außenseiters auf tarifvertragliche Leistungen. Keine Schließung einer Tarifvertragslücke bei etwaiger Unwirksamkeit einer Stichtagsklausel. Kein Anspruch auf Gleichbehandlung bei bloßem Normvollzug.

Siehe:
http://www.arbg.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/23208/index.html

XIII.
Abgrenzung Werkvertrag - Dienstvertrag und Arbeitnehmerüberlassung – Scheinwerkvertrag
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.12.2012, Az. 15 Sa 1217/12

1.Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem Bedarf des Auftraggebers, so spricht dies ganz erheblich gegen das Vorliegen eines Werk- oder Dienstvertrages und für eine Eingliederung der Arbeitnehmer in den Betrieb des Auftraggebers.

2.Insofern fehlt es an einer abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werkes. Dies deutet auf Arbeitnehmerüberlassung hin, wenn der Auftraggeber durch seine Anweisungen den Gegenstand der von dem Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen überhaupt erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiert. Gleiches gilt für die Abgrenzung zu einem Dienstvertrag.

3.Gegen die Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung spricht nicht entscheidend, dass in einem Leistungsverzeichnis zum Werkvertrag die Vergütung der Arbeiten der Fleisch- und Wurstproduktion nach kg oder Stück berechnet wird.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1z08/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=6A24BF3DB5BEFE4BD9C10EC61CF33374.jp24?doc.hl=1&doc.id=JURE130001841&documentnumber=7&numberofresults=652&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XIV.
Einstellung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen - Zustimmungsverweigerungsrecht des BR
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 14.12.2012, Az. 4 TaBV 1163/12

1.Eine Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt nicht vorübergehend iSd. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, wenn durch die Arbeitnehmerüberlassung einer reiner Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt wird. Dies ergibt eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG unter Berücksichtigung der RL 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit.

2.Wird ein Dauerarbeitsplatz mit Leiharbeitnehmern besetzt, so ist unerheblich, für welchen Zeitraum der konkrete Leiharbeitnehmer eingesetzt wird. Das Merkmal "vorübergehend" ist insoweit arbeitsplatz-, nicht personenbezogen. Eine vorüber-gehende Überlassung wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass die konkrete Person des Leiharbeitnehmers wechselt, soweit der Arbeitgeber den Arbeitskräftebedarf auf einem Dauerarbeitsplatz ausschließlich mit Leiharbeitnehmern deckt.

3.Durch das Verbot, Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen einzusetzen, wird nicht die durch die RL 2008/104/EG bezweckte Flexibilität der Arbeitgeber durch Leiharbeit eingeschränkt. Entsprechend können Leiharbeitnehmer dann auf Dauerarbeitsplätzen beschäftigt werden, wenn dies zB aufgrund eines konkreten Vertretungsbedarfs für den auf dem Dauerarbeitsplatz beschäftigten Arbeitnehmer erforderlich ist.

Ebensowenig ist für die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers stets ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG zu fordern; vielmehr reicht die normale Unsicherheit über Auftragsschwankungen aus, ohne dass ein konkreter vorübergehender Bedarf iSd. § 14 Abs. 1 Ziff. 1 TzBfG dargelegt werden müsste.

4.§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ist eine Verbotsnorm im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1z08/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=6A24BF3DB5BEFE4BD9C10EC61CF33374.jp24?doc.hl=1&doc.id=JURE130002471&documentnumber=5&numberofresults=652&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XV.
Dauerverleih - Institutioneller Rechtsmissbrauch bei konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Teilurteil vom 9.01.2013, Az. 15 Sa 1635/12

1.Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung stellt es einen institutionellen Rechtsmissbrauch dar, wenn das verleihende Konzernunternehmen nur an einen oder mehrere Konzernunternehmen Arbeitnehmer verleiht, nicht am Markt werbend tätig ist und die Einschaltung dieses verleihenden Unternehmens nur dazu dient, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Dies hat zur Folge, dass dem Scheinentleiher die Arbeitgeberstellung zukommt.

2.Für die Zeit ab dem 1. Dezember 2011 ist eine schon erteilte Erlaubnis nach § 1 AÜG auf die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern beschränkt. Die Überlassung auf Dauer ist nicht (mehr) erlaubnisfähig. Erfolgt die Überlassung eines Arbeitnehmers an den Entleiher nicht nur vorübergehend, kommt nach §§ 10 I 1 2. Alt, 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zu Stande.

3.Eine Überlassung von Arbeitnehmern, die auf Dauer angelegt ist, erfolgt nicht mehr vorübergehend. Dies ist der Fall, wenn die verliehenen Arbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt werden, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1z08/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=6A24BF3DB5BEFE4BD9C10EC61CF33374.jp24?doc.hl=1&doc.id=JURE130002550&documentnumber=3&numberofresults=652&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XVI.
Arbeitnehmerin zur Abgabe des Dienst-Kfz nicht verpflichtet
Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.01.2013, Az. 10 Sa 1809/12

Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Arbeitnehmerin nicht verpflichtet ein Dienst-Kfz im Betrieb abzuliefern. Leistungsort ist in diesem Fall der Wohnort der Arbeitnehmerin.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1z08/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=6A24BF3DB5BEFE4BD9C10EC61CF33374.jp24?doc.hl=1&doc.id=JURE130002944&documentnumber=2&numberofresults=652&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XVII.
Betriebsübergang
Arbeitsgericht  Cottbus, Beschluss vom 24.01.2013, Az. 3 BVGa 1/13

1.Der rechtsgeschäftliche Übergang eines Betriebes auf den Erwerber setzt nicht voraus, dass zwischen dem bisherigen Betreiber und dem Erwerber unmittelbare vertragliche Beziehungen bestehen.

2.Die Eingliederung von Arbeitnehmern in einem Betrieb gemäß § 21 a Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss als Organisationsakt des Arbeitgebers von dessen Willen getragen sein.

3.Bei der Zusammenfassung von Betrieben/Betriebsteilen zu einem Betrieb gemäß § 21 a BetrVG nimmt der Betriebsrat das Übergangsmandat wahr, der die größere Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer repräsentiert.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1z08/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=6A24BF3DB5BEFE4BD9C10EC61CF33374.jp24?doc.hl=1&doc.id=JURE130002950&documentnumber=1&numberofresults=652&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XVIII.
Zahlungsklagen - equal-pay - vergleichbare Arbeitnehmer
Landesarbeitsgericht  Niedersachsen, Urteil vom 25.01.2013, Az. 6 Sa 737/12

1.Die einzelvertragliche Ermächtigung des Arbeitgebers, einseitig den im Arbeitsverhältnis maßgeblichen Tarifvertrag zu ändern, stellt eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und ist gem. § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

2.Die richtlinienkonforme Auslegung von § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG ergibt, dass dann, wenn der Entleiherbetrieb im Aufgabengebiet des Leiharbeiters keine eigenen Stammkräfte, sondern ausschließlich Leiharbeitnehmer einsetzt, der Leiharbeitnehmer die Vergütung beanspruchen kann, die für ihn gelten würde, wenn er beim Entleiher für die gleiche Aufgabe eingestellt worden wäre.

Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE130002992&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

XIX.
Gegenstandswertfestsetzung - Vergleichsmehrwert - Hinzurechnung einer Abfindung - Regelung von weiteren Streitgegenständen
Landesarbeitsgericht  Hamburg, Beschluss vom 22.01.2013 - 5 Ta 33/12

1.Das Hinzurechnungsverbot für Abfindungen gemäß § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG gilt nicht ausnahmslos. Abfindungen aus Rationalisierungsabkommen, Sozialplänen oder nach § 113 Abs. 3 BetrVG werden für die Streitwertfestsetzung berücksichtigt.

2.Der Streitwert eines Vergleichs geht über den Streitwert des Verfahrens, in dem der Vergleich geschlossen wird, nur dann hinaus, wenn er Regelungen enthält, durch die andere Streitgegenstände beigelegt werden, die zwar nicht im vorliegenden Verfahren, wohl aber bereits in einem anderen Verfahren anhängig sind, oder über die die Parteien bislang zwar nur außergerichtlich gestritten haben, bei denen aber die konkrete Gefahr besteht, dass sie ohne die vergleichsweise Regelung alsbald in einem gerichtlichen Verfahren ausgetragen werden.
Siehe:
http://rechtsprechung.hamburg.de/jportal/portal/page/bshaprod.psml;jsessionid=BA45DBEE449579977134FA850879E9CB.jp14?doc.id=JURE130001388&st=ent&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
13.02.2013
5 Ta 10/13
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Bewilligungsverfahren, Ratenzahlungsanordnung, sofortige Beschwerde, Aufhebung, Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse, fehlende Angaben, Hinweispflicht des Gerichts, Rechtliches Gehör
N_5Ta10-13_17-01-2013.pdf
(92,8 KB)
13.02.2013
5 Ta 197/12
LAG Schleswig-Holstein
Kostenfestsetzung, sofortige Beschwerde, Zurückverweisung an das Arbeitsgericht, Rechtsanwaltskosten, Erstattungsfähigkeit, Landgericht, sachliche Unzuständigkeit, Verweisung, Arbeitsgericht
N_5Ta197-12_21-01-2013.pdf
(98,2 KB)
08.02.2013
6 Ta 17/13
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Gegenstandswert, Beschlussverfahren, Einigungsstelle, Vorsitz, Einsetzung eines Vorsitzenden, Ablehnung
N_6Ta17-13_24-01-2013.pdf
(80,8 KB)
07.02.2013
4 Sa 246/12
LAG Schleswig-Holstein
Entschädigungsanspruch, Stellenbewerbung, Benachteiligung, Altersdiskriminierung, Berufseinsteiger, Berufserfahrung, Arbeitgeber, potentieller
U_4Sa246-12_22-11-2012.pdf
(216,3 KB)
07.02.2013
4 Sa 176/12
LAG Schleswig-Holstein
Wechselschichtzulage, Wachmann, Bundeswehr, Schichtdienst, 12-Stunden-Dienst, Bereitschaftsdienst
U_4Sa176-12_13-12-2012.pdf
(92,8 KB)
07.02.2013
6 Sa 62/12
LAG Schleswig-Holstein
Befristetes Arbeitsverhältnis, Befristung, Sachgrund, nicht genannter Sachgrund, Rechtsmissbrauch, Missbrauchskontrolle
U_6Sa62-12_19-12-2012.pdf
(182,0 KB)

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Theodor-Heuss-Str. 11
70174 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
Fax: 0711 -  3058 9311
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