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VDAA
Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Befristung von Urlaubsansprüchen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 425/10

Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG).

Die Parteien verbindet seit 1991 ein Arbeitsverhältnis. Der jährliche Urlaubsanspruch des Klägers beträgt 30 Arbeitstage. Der Kläger war im Zeitraum vom 11. Januar 2005 bis zum 6. Juni 2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und nahm danach die Arbeit wieder auf. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 gewährte die Beklagte dem Kläger an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Kläger begehrt die gerichtliche Feststellung, dass ihm gegen die Beklagte ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zusteht.

Die Klage hatte vor dem Neunten Senat - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Der von dem Kläger erhobene Urlaubsanspruch ging spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2008 unter. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen verfällt der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 BUrlG vorliegt. Dies ist jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert ist. Übertragene Urlaubsansprüche sind in gleicher Weise befristet. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er - wie hier - in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist. Der Senat hat die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, offengelassen.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15352&pos=0&anz=64

II.
Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 352/10

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann.

Die Klägerin war bei der Beklagten von Oktober 1975 bis zum 31. März 2008 als Krankenschwester in Teilzeit beschäftigt. Sie ist seit dem 19. Oktober 2006 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und bezieht seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unbefristete Rente wegen Erwerbsminderung. Mit Schreiben vom 25. Februar 2009 verlangte sie von der Beklagten, den ihr aus den Jahren 2007 und 2008 noch zustehenden Urlaub in Höhe von 1.613,62 Euro abzugelten. Nach § 37 Abs. 1 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 (TV-L) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unter anderem, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, den gesetzlichen Mindesturlaub für 2007 und 2008 in Höhe von 957,50 Euro brutto abzugelten. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.

Die auf die Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs beschränkte Revision der Klägerin war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche verfielen wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L. Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 352/10 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20. April 2010 - 12 Sa 1448/09 –

Der Senat hat in den ähnlich gelagerten Verfahren - 9 AZR 365/10 - und - 9 AZR 475/10 - ebenfalls angenommen, die streitgegenständlichen Urlaubsabgeltungsansprüche seien wegen Versäumung der maßgeblichen Ausschlussfristen verfallen.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15351&pos=1&anz=64

III.
„Sicherheitsrisiko!?“, weil mit einer Chinesin verheiratet – Diese Kündigung ist sittenwidrig.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.06.2011, Az. 3 Sa 95/11

Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11 entschieden.

Der 47-jährige Kläger ist Ingenieur und war seit Mai 2006 als Leiharbeitnehmer bei der auch die Bundeswehr beliefernden Arbeitgeberin eingesetzt. Seit 2007 fuhr er regelmäßig nach China zu seiner dort lebenden heutigen Ehefrau. Sie hat die chinesische Staatsangehörigkeit. Vorher kontaktierte er jedes Mal die Sicherheitsbeauftragte, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte. Ende 2009 bot die Arbeitgeberin ihm eine direkte Festanstellung an. Angesichts der für Dezember 2009 in China geplanten Hochzeit einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab 01.02.2010. Schon am 05.03.2010 stellte die Arbeitgeberin den abgeworbenen Ingenieur unvermittelt frei. Begründung: Er sei durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko. Kurz danach nahm sie eine Neueinstellung als Ersatz für den Kläger vor. Dem Betriebsrat gelang es in der Folgezeit nicht, die Freistellung rückgängig zu machen und die Kündigung zu verhindern. Im Juni, rechtzeitig bevor das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kam die Kündigung, gegenüber dem Betriebsrat nunmehr gestützt auf „betriebsbedingte Gründe“.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass keine Gesetzesverstöße vorlägen. Die Arbeitgeberin habe subjektiv an Befürchtungen einer möglichen Industriespionage angeknüpft. Das reiche als Rechtfertigung für diese Kündigung aus. Das sah das Landesarbeitsgericht jetzt nach weiterer Aufklärung des Sachverhalts und des wahren Kündigungsgrunds anders. Die Kündigung sei treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Der Kläger sei nur durch eine andere Arbeitskraft ausgetauscht worden. Der Kündigungsentschluss habe schon bei der Freistellung bestanden, was der Betriebsrat auch bestätigt habe. Der angeführte betriebsbedingte Kündigungsgrund sei daher nur vorgeschoben. Die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht.

Das Arbeitsverhältnis ist schließlich vor dem Landesarbeitsgericht auf Antrag des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung von sieben Monatsgehältern aufgelöst worden.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision ist nicht zugelassen worden.

http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm811.html

IV.
Mehrjährige Arbeitsunfähigkeit - Schwerbehinderung - Urlaubsabgeltungsanspruch
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.06.2011, Az. 2 Sa 3/11

Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden gemäß Artikel 267 AEUV folgende Fragen vorgelegt:

1.Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG entgegen, nach der in bestimmten Branchen die Dauer des jährlichen Mindesturlaubs von vier Wochen durch Tarifvertrag verringert werden kann?
2.Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen tariflichen Regelung wie derjenigen im Bundesrahmentarifvertrag Bau entgegen, nach der ein Urlaubsanspruch in solchen Jahren nicht entsteht, in denen wegen Krankheit eine bestimmte Bruttolohnsumme nicht erzielt wird?
3.Falls die Fragen zu 1. und 2. bejaht werden:
Ist eine Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG dann unanwendbar?
4.Falls die Fragen zu 1. bis 3. bejaht werden:
Besteht im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 13 Abs. 2 BUrlG und den Regelungen des Bundesrahmentarifvertrages Bau ein Vertrauensschutz, wenn Zeiträume vor dem 01. Dezember 2009, dem Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages und der Grundrechtecharta betroffen sind? Ist den Tarifvertragsparteien des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine Frist einzuräumen, innerhalb derer sie selbst eine andere Regelung vereinbaren können?

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/e3z/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE110012815%3Ajuris-r01&documentnumber=1&numberofresults=464&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint


V.
Elternzeit
Sächsisches LAG, Urteil vom 17.05.2011, Az. 7 Sa 137/10

1.Das Elternzeitverlangen einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers für das 3. Lebensjahr des Kindes stellt keine Verlängerung der Elternteilzeit im Sinne von § 15 Abs. 3 Satz 1 BEEG dar und bedarf somit nicht der Zustimmung des Arbeitgebers.

2.Eine allgemeine tarifvertragliche Quote, wonach die Anzahl der Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme von Teilzeit limitiert wird, verstößt gegen zwingendes Gesetzesrecht, wenn damit der Anspruch auf Gewährung von Elternteilzeit nach § 15 Abs. 7 BEEG, ohne dass dringende betriebliche Gründe vorliegen, eingeschränkt wird. (hier: Tarifvertrag für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) vom 31.10.2009, insbesondere dessen § 3 Abs. 3 mit Protokollnotiz).

http://www.justiz.sachsen.de/lag/download/7Sa137-10.pdf

VI.
Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft - keine Altersdiskriminierung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2011, Az. 3 AZR 434/09

Nach § 7 Abs. 2 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) wird die Höhe der Betriebsrentenanwartschaft, für die der Pensionssicherungsverein bei Insolvenz des Arbeitgebers einzustehen hat, nach § 2 Abs. 1 BetrAVG bestimmt. Es kommt deshalb die gleiche Regelung zur Anwendung, die gilt, wenn festzustellen ist, wie hoch die gesetzlich unverfallbare Anwartschaft eines vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmers ist. Insolvenzgeschützt ist daher der Anspruch, der dem Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit bis zum Eintritt des Sicherungsfalls zur möglichen Betriebszugehörigkeit bis zur üblichen, „festen“ Altersgrenze entspricht (zeitratierliche Berechnung). Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer, die in jüngerem Alter ein Arbeitsverhältnis begonnen haben, bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere geschützte Versorgungsanwartschaft haben als solche, die es mit höherem Alter begonnen haben. Dieser Effekt kann z.B. eintreten, wenn die Versorgungsordnung eine dienstzeitabhängige Berechnung der Betriebsrente mit einer Höchstbegrenzung vorsieht.

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass diese Berechnung nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, wie es jetzt in Art.&xnbsp;21 Absatz 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt ist, verstößt. Der Gesetzgeber durfte die Berechnung der insolvenzgeschützten Anwartschaft ebenso ausgestalten wie die Berechnung der gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Bei vorzeitigem Ausscheiden ist die Regelung in § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht zu beanstanden. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union scheidet eine unzulässige Ungleichbehandlung jedenfalls aus, wenn die Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel von Allgemeininteresse gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Mitgliedstaaten haben dabei einen weiten Ermessensspielraum, soweit das Verbot der Altersdiskriminierung nicht ausgehöhlt wird. Der Gesetzgeber war danach berechtigt, darauf abzustellen, dass betriebliche Altersversorgung als Gegenleistung für die gesamte mögliche Betriebszugehörigkeit zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und der festen Altersgrenze angesehen wird. Dem entspricht die zeitratierliche Berechnung der Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden. Eine Aushöhlung des Verbots der Altersdiskriminierung ist damit nicht verbunden, da die jeweiligen Versorgungsordnungen ihrerseits dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters unterliegen.

Die Klage eines Arbeitnehmers, der vom Pensionssicherungsverein den Eintritt für eine höhere als die zeitratierlich berechnete Anwartschaft verlangt hat, war vor dem Bundesarbeitsgericht ebenso wenig erfolgreich wie in den Vorinstanzen.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15315&pos=0&anz=59

VII.
Arbeitgeber muss Alkoholkonsum nicht unterbinden -- wegen absoluter Fahruntüchtigkeit des Versicherten erhalten Hinterbliebene keine Unfallrente
Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 18.07.2011, Az. L 9 U 154/09

Arbeitnehmer sind auf dem Weg nach und von dem Ort ihrer Arbeitstätigkeit gesetzlich unfallversichert. Dieser Versicherungsschutz entfällt, wenn der Versicherte absolut fahruntüchtig ist. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber den Alkoholkonsum während der Arbeit nicht verhindert hat. Dies entschied in einem heute veröffentlichten Urteil der 9. Senat des Hessischen Landessozialgerichts.

Junger Familienvater stirbt mit 2,2 Promille auf der Heimfahrt
Ein 30-jähriger Vater von zwei Kindern verstarb im September 2007 auf der Heimfahrt nach seiner Arbeit in einer Eisengießerei. Der Mann aus dem Landkreis Waldeck-Frankenberg wurde 1 ½ Stunden nach dem Ende seiner Spätschicht tot im Straßengraben aufgefunden. Eine Blutprobe ergab eine Alkoholkonzentration von 2,2 Promille.

Berufsgenossenschaft verweist auf absolute Fahruntüchtigkeit
Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Entschädigung der Hinterbliebenen ab, weil die absolute Fahruntüchtigkeit die allein wesentliche Unfallursache gewesen sei. Die klagende Ehefrau des Verstorbenen führte dagegen an, dass im Betrieb Alkoholkonsum während der Arbeit üblich und vom Arbeitgeber toleriert werde. Zudem hätten Vorgesetzte nicht nur mitgetrunken, sondern auch selbst Alkohol mit in die Firma gebracht.

Landessozialgericht: Arbeitgeber hat seine Fürsorgepflicht nicht verletzt
Die Richter beider Instanzen gaben der Berufsgenossenschaft Recht. Die absolute Fahruntüchtigkeit, die bereits bei einer Blutalkoholkonzentration von 1,1 Promille vorliege, sei die rechtlich allein wesentliche Ursache für den Unfall gewesen. Anhaltspunkte für andere Ursachen – wie z.B. Fahrzeugmängel, schlechte Straßenverhältnisse, Verschulden Dritter oder Wildwechsel – lägen nicht vor. Der Unfallversicherungsschutz sei auch nicht aufgrund einer etwaigen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erhalten geblieben. Denn Alkoholmissbrauch stelle eine eigenverantwortliche Schädigung dar. Unterlasse es der Arbeitgeber, diesen während der Arbeitszeit zu unterbinden, führe dies allenfalls zu einer untergeordneten Mitverursachung. Eine maßgebliche Verletzung der Fürsorgepflicht käme nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz geduldet und keinerlei Schutzvorkehrungen gegen das anschließende Benutzen eines Pkw im verkehrsuntüchtigen Zustand getroffen hätte. Mit dem erteilten Alkoholverbot, einer entsprechenden Betriebsvereinbarung und dem Bereitstellen alkoholfreier Getränke habe der Arbeitgeber des Verstorbenen jedoch die gebotenen Schutzmaßnahmen ergriffen.

Wie bei Kenntnis des Arbeitgebers von einer Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers zu entscheiden wäre, ließen die Richter dahinstehen, da hierfür im konkreten Fall keine Anhaltspunkte vorlägen.

http://www.lsg-darmstadt.justiz.hessen.de/irj/LSG_Darmstadt_Internet?rid=HMdJ_15/LSG_Darmstadt_Internet/sub/ea2/ea2613e6-53f1-131f-012f-31e2389e4818,,,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm

VIII.
Sicherheit des Flugverkehrs gefährdet/Fluglotse verliert Arbeitsplatz
Hessisches LAG, Urteil vom 24.11.2010, Az. 8 Sa 492/10

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts darf ein Flugsicherungsunternehmen einen Fluglotsen fristlos kündigen, der seine Pausen nachts mehrfach um 20 Minuten bis eine Stunde überzieht und dadurch sein Arbeitsplatz im Tower unbesetzt bleibt.

Der 35-jährige Kläger des Rechtsstreits ist Fluglotse und war seit April 2001 beschäftigt.  Ab 1. April 2004 war er im Tower eines süddeutschen Flughafens eingesetzt. In der Nachtschicht ist dort nach den einschlägigen Vorschriften zur Flugsicherung eine Besetzung von zwei Fluglotsen vorgeschrieben. Die Pausen von je zwei Stunden sind abzusprechen. Jeder Fluglotse muss auch in der Pause erreichbar bleiben. Nach Videoaufzeichnungen konnte im Nachhinein rekonstruiert werden, dass der Kläger entgegen seinen Eintragungen im Arbeitsplatznachweis an vier Nächten im August 2009 und in einer Nacht im September 2009 die Towerkanzel länger als zwei Stunden verlassen hatte und die Pausen einmal um 20 Minuten, einmal um 45 Minuten und zweimal um etwa eine Stunde überzogen hatte.

Im September 2009 erklärte die Arbeitgeberin dem Kläger deshalb die fristlose Kündigung. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam.

Die dagegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin hatte Erfolg. Das Hessische Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Insbesondere habe es einer vorherigen Abmahnung des Klägers nicht bedurft.

Die Berufungskammer kam zu der Überzeugung, dass der Kläger allein "um seiner Bequemlichkeit zu frönen", seinen Arbeitsplatz übermäßig lange verlassen und damit die Sicherheit des Luftverkehrs akut gefährdet hat. Dem Kläger sei aus einschlägigen Vorschriften und entsprechenden briefings bekannt gewesen, welche Risiken entstehen können, wenn nicht genügend Fluglotsen am Platz sind. Der Kläger habe gewusst, dass es gerade deshalb sechs Wochen zuvor nachts zu einer gefährlichen Annäherung zweier Flugzeuge auf dem  Flughafen Frankfurt am Main gekommen war. Erschwerend komme hinzu, dass der Kläger seinen Arbeitsplatznachweis falsch ausgefüllt habe und so den Eindruck erwecken wollte, er habe die Pausen vorschriftsmäßig genommen.

Damit hatte - so das Hessische Landesarbeitsgericht - die Arbeitgeberin das Recht, den Kläger fristlos zu kündigen. Für die Beschäftigung eines Fluglotsen sei das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit unabdingbar. Die Arbeitgeberin habe darauf vertrauen dürfen, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz entsprechend den Vorschriften ausfüllt und dies zutreffend dokumentiert. Dies gelte insbesondere für die Nachtstunden, in denen eine Kontrolle faktisch entfällt. Die Pflichtverletzung sei so krass, dass - anders als im Regelfall - hier eine vorherige Abmahnung überflüssig gewesen sei, um den Kläger zu vertragstreuem Verhalten anzuleiten. Dem Kläger sei klar gewesen, dass seine Arbeitgeberin diese Vertragsverstöße keinesfalls hinnehmen würde.

http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de/irj/LAG_Hessen_Internet?rid=HMdJ_15/LAG_Hessen_Internet/sub/a3a/a3a49699-ab24-131f-012f-31e2389e4818,,,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm

IX.
Gespaltene Rentenformel; ergänzende Vertragsauslegung; Wegfall der Geschäftsgrundlage
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 09.06.2011, Az. 6 Sa 120/10

Versorgungsordnungen mit gespaltener Rentenformel sind durch die außerplanmäßige Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze im Jahre 2003 nicht per se lückenhaft geworden und im Wege ergänzender Vertragsauslegung anzupassen.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2011&nr=14565&pos=2&anz=30

X.
Aussetzung des Verfahrens nach § 2a Abs 1 Nr 4 ArbGG - Tariffähigkeit der CGZP zum Zeitpunkt des Abschlusses des EntgeltTV/West am 19.6.2006 - "equal-pay" Anspruch eines Leiharbeitnehmers
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.06.2011, Az. 11 TA 10/11

Der Rechtsstreit wird bis zur rechtskräftigen Entscheidung eines gemäß §§ 2 a Abs. 1 Nr. 4, 97 Abs. 1 und 5 ArbGG geführten Beschlussverfahrens über die Frage, ob die Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen am 19.06.2006 tariffähig war, ausgesetzt.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2011&nr=14568&pos=0&anz=30

XI.
Drittschuldnerklage; verschleiertes Arbeitseinkommen; angemessenes Entgelt; Insolvenzeröffnung; Gläubigerbenachteiligung
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.01.2011, Az. 3 SA 51/10

Bei einer Insolvenz des Schuldners verliert auch die Pfändung verschleierten Arbeitseinkommens nach § 114 Abs. 3 Satz 1 InsO seine Wirkung. § 114 Abs. 3 Satz 1 InsO ist auch auf diejenige Vergütung anzuwenden, die nach § 850 h Abs. 2 ZPO als lediglich dem Gläubiger gegenüber geschuldet gilt. Mit der Insolvenzeröffnung kann dann der Treuhänder vom Drittschuldner die Zahlung der angemessenen Vergütung verlangen.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2011&Seite=2&nr=14561&pos=27&anz=30

XII.
Rechtsanwaltskosten
Hessisches LAG, Beschluss vom 27.06.2011, Az. 16 TaBV 65/11

Rechtsanwaltskosten des Betriebsrats sind vom Arbeitgeber nur dann nicht zu erstatten, wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung von vornherein offensichtlich aussichtslos erscheint. Ist dies nicht der Fall, führt eine spätere Antragsrücknahme nicht zum Wegfall des Honoraranspruchs.

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/eg6/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE110013564%3Ajuris-r03&documentnumber=1&numberofresults=3431&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

XIII.
Urlaubsabgeltungsansprüche
LAG München, Urteil vom 26.05.2011, Az. 4 Sa 66/11

Tarifvertragliche Kürzungsvorschriften, nach denen sich Urlaubsansprüche durch Zeiträume des, ebenfalls tarifrechtlich angeordneten, Ruhens des Arbeitsverhältnisses aufgrund Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente entsprechend vermindern, sind - auch im Hinblick auf die Richtlinie 2003/88/EG und der Rechtsprechung des EuGH hierzu (U. v. 20.01.2009 - Schultz-Hoff -) und nachfolgend des BAG - grundsätzlich rechtswirksam und verhindern damit insoweit bereits das Entstehen von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen..

http://www.arbg.bayern.de/imperia/md/content/stmas/lag/muenchen/4sa66-11.pdf

XIV.
Angemessene Ausbildungsvergütung
LAG München, Urteil vom 17.06.2011, Az. 6 Sa 19/11

1.Unterschreitet die Ausbildungsvergütung die Empfehlungen der IHK um mehr als 20 %, so muss deren Anpassung nicht zwingend auf den vollen Betrag der Empfehlung erfolgen. Im Rahmen der Beurteilung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung sind auch die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.
2.Bei Schadenersatzansprüchen wegen von Ausbildenden veranlasster Eigenkündigung des Auszubildenden ist eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zu berücksichtigen.

http://www.arbg.bayern.de/imperia/md/content/stmas/lag/muenchen/6sa19_11.pdf

XV.
Rechtsweg fehlgeschlagene Vergütungserwartung
LAG München, Beschluss vom 05.07.2011, Az.8 Ta 181/11

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist in den Fällen der sogenannten fehlgeschlagenen Vergütungserwartung nur eröffnet, wenn die Dienste aufgrund wirksamer oder vermeintlich wirksamer Verpflichtung hierzu und in persönlicher Abhängigkeit geleistet wurden.

http://www.arbg.bayern.de/imperia/md/content/stmas/lag/muenchen/8ta181_11.pdf

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VdAA - Präsident

VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
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