Zu spät zur Arbeit – kein Kavaliersdelikt!

(Brühl) Arbeitnehmer sind häufig der Auffassung, dass es nicht so schlimm ist, wenn sie zu spät zur Arbeit erscheinen, da sie verpasste Arbeitszeit ja nachholen können. Dem ist zum einen nicht so, zum anderen kann wiederholtes Zuspätkommen auch zur Kündigung führen, wie eine Entscheidung des LAG Köln vom 20.10.2008, 5 Sa 746/08 zeigt.

(Brühl) Arbeitnehmer sind häufig der Auffassung, dass es nicht so schlimm ist, wenn sie zu spät zur Arbeit erscheinen, da sie verpasste Arbeitszeit ja nachholen können. Dem ist zum einen nicht so, zum anderen kann wiederholtes Zuspätkommen auch zur Kündigung führen, wie eine Entscheidung des LAG Köln vom 20.10.2008, 5 Sa 746/08 zeigt.

In dem ausgeurteilten Fall, so der Hamburger Rechtsanwalt und Lehrbeauftragte für Arbeitsrecht Stefan Engelhardt, Landesregionalleiter „Hamburg“ der DASV Deutsche
Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V. mit Sitz in Brühl, war der Kläger seit 2000 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Anfang 2006 erschien er mehrfach zu spät zu Arbeit. Als er am 03.04.2006 mehr als 2 Stunden zu spät gekommen war, erteilte ihm dieser eine schriftliche Ermahnung. In den darauffolgenden 6 Wochen kam der Kläger erneut mehrmals verspätet zur Arbeit, woraufhin sein Arbeitgeber mit ihm ein sogenanntes Kritikgespräch führte, in dessen Rahmen er ihm Unterstützung bei persönlichen oder gesundheitlichen Problemen anbot.

Am 08.03.2007 kam der Kläger ein weiteres Mal mit 1 ½-stündiger Verspätung zur Arbeit, woraufhin ihm der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilte. Das Zuspätkommen hatte sich dann im August 2007 wiederholt, so dass eine letzte Abmahnung ausgesprochen wurde mit dem ausdrücklichen Hinweis, dass ein weiteres Zuspätkommen eine Kündigung zur Folge haben werde. Trotzdem erschien der Kläger daraufhin noch einmal zu spät zur Arbeit, so dass das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt wurde.

Der Kläger machte mit seiner Kündigungsschutzklage geltend, dass ihm die Verspätung nicht vorgeworfen werden könne, weil er hinreichende Vorkehrungen getroffen habe, um rechtzeitig zur Arbeit zu kommen. Er habe einen Wecker gestellt, seine Frau beauftragt ihn zu wecken sowie seine Schwiegermutter gebeten, ihn morgens anzurufen. Diese Maßnahmen seien jedoch nicht immer von Erfolg gekrönt gewesen, da er einige Male sowohl den Wecker als auch den Anruf der Schwiegermutter überhört habe und seine Frau ebenfalls verschlafen habe. Grund für seine Müdigkeit sei ein Schmerzmittel, das er abends einnehmen müsse. Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg, betont Engelhardt.

Das LAG Köln hat sich dahingehend geäußert, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bei einem wiederholten Zuspätkommen, das sich trotz Abmahnung fortsetzt, eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, weil der Arbeitnehmer mit dem Zuspätkommen seine Hauptleistungspflicht verletzt, die Arbeitsleistung innerhalb der festgelegten Arbeitszeit zu erbringen. Bei einem Verschlafen als Grund für die Verspätung ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer das Zuspätkommen zu vertreten hat.

Der Kläger hat hier auch nicht das Gegenteil beweisen können. Er hat behauptet, dass die Einnahme von Schmerzmitteln für das Verschlafen maßgeblich sei. Hier hätte er jedoch Gegenmaßnahmen ergreifen können und müssen. Er hätte beispielsweise seinen Arzt auf dieses Problem ansprechen können oder aber das Angebot seines Arbeitgebers, ihm Hilfestellung zu leisten, annehmen können.

Da der Kläger das Schmerzmittel erst seit Dezember 2006 eingenommen hatte, könne dies jedenfalls für sein Zuspätkommen in den Monaten Januar bis November 2006 nicht ursächlich gewesen sein. Zudem hätte der Kläger weitere Weckvorrichtungen treffen müssen, nachdem er gemerkt hatte, dass die von ihm getroffenen Maßnahmen nicht erfolgreich waren.

Engelhardt empfahl daher allen Arbeitnehmern, in eigenem Interesse auf eine derartiges Verhalten zu verzichten, während Arbeitgebern anzuraten sei, in solchen Fällen nicht nur das persönliche Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen, sondern auch etwaige gravierende Verspätungen formal richtig abzumahnen, das heißt, auch bei den Abmahnungen darauf zu achten, dass die formalen Erfordernisse der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eingehalten werden.

Für Rückfragen steht Ihnen zu Verfügung:

Rechtsanwalt
Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht
Stefan Engelhardt

Landesregionalleiter „Hamburg“ der Deutschen
Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V.

RWWD Hamburg
Alte Rabenstraße 32
20148 Hamburg

Tel.: 530 28-204
Fax: 530 28-240

e-mail: stefan.engelhardt@rwwd.de

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