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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Verbandsaustritt unter Nichteinhaltung der satzungsmäßigen Kündigungsfrist
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.05.2011, Az. 4 AZR 457/09
 
Soll eine einvernehmliche Beendigung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband durch eine Aufhebungsvereinbarung ausgeschlossen sein, bedarf es hierfür besonderer Anhaltspunkte in der Satzung des Verbandes. Erwähnt die maßgebende Satzungsbestimmung nur Fallgestaltungen, die eine Beendigung der Mitgliedschaft ohne eine Willensübereinkunft zwischen dem Mitglied und dem Verband ermöglichen, kann grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden, die Satzung untersage eine vertragliche Aufhebung der Mitgliedschaft.
Die Parteien streiten über Entgeltansprüche der Klägerin aus einem im Mai 2007 geschlossenen tariflichen Entgeltabkommen. Die Klägerin ist Mitglied der IG Metall. Die Beklagte beantragte zu Beginn des Monats März 2007 die einvernehmliche Beendigung ihrer Mitgliedschaft zum 30. April 2007 beim tarifschließenden Arbeitgeberverband. Dieser stimmte dem unter der Voraussetzung zu, dass die Beklagte mit Wirkung zum 1. Mai 2007 eine Beitrittserklärung zu einem unter demselben Unternehmensdachverband bestehenden Arbeitgeberverband ohne Tarifbindung abgebe, was diese am 24. April 2007 tat. Am 8. Mai 2007 wurde das Entgeltabkommen geschlossen, auf dessen Inhalt die Klägerin ihre Zahlungsansprüche stützt.
Die Revision der Klägerin blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts wie schon ihre Klage in den Vorinstanzen ohne Erfolg. Die Satzung des Arbeitgeberverbands stand einer einvernehmlichen Aufhebung der Mitgliedschaft zum 30. April 2007 nicht entgegen, sodass die Beklagte an das später vereinbarte Entgeltabkommen nicht mehr gebunden war. Ob der Verbandsaustritt als „Blitzaustritt“ tarifrechtlich unwirksam war, hatte der Senat nicht zu entscheiden. Der Klägerin hatte trotz Hinweises des Landesarbeitsgerichts in den Tatsacheninstanzen nicht vorgetragen, dass zum Zeitpunkt des Verbandsaustritts der Beklagten bereits Tarifverhandlungen über das Entgeltabkommen begonnen hatten. Deshalb war von einer auch tarifrechtlich wirksamen Aufhebungsvereinbarung auszugehen.
 
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15167&pos=1&anz=41

II.
Verlagerung eines Betriebsteils ins grenznahe Ausland

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2011, Az. 8 AZR 37/10

Ist für einen Arbeitsvertrag deutsches Recht maßgeblich, so ist die Frage, ob ein Betriebsübergang erfolgt, nach § 613a BGB zu beurteilen. Das gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil in die Schweiz verlagert wird.
Der Arbeitgeber ist eine in Südbaden ansässige Konzerntochter, deren Mutter auch in der Schweiz Unternehmen hat. Zum 1. Januar 2009 wurde ein Betriebsteil in die Schweiz verlegt. Dabei wurden die wesentlichen materiellen und immateriellen Produktionsmittel zu einem weniger als 60 km entfernten neuen Standort gebracht. Dem Kläger, einem Vertriebsingenieur, wurden vom Arbeitgeber zwei Kündigungen wegen Betriebsstilllegung ausgesprochen. Das Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit dem Schweizer Unternehmen lehnte er ab.
Wie schon vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Kündigungsschutzklage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung der Kündigungen nicht auf eine Betriebsstilllegung berufen, da der Betriebsteil auf das Schweizer Unternehmen übertragen wurde. Dies stellt einen nach deutschem Recht zu beurteilenden Betriebsübergang dar, der eine Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe ausschließt. Welche Ansprüche der Kläger gegen das Schweizer Unternehmen hat, war vorliegend nicht zu entscheiden.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15198&pos=0&anz=44

III.
betriebliche Altersversorgung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 23.2.2011, Az. 13 Sa 155/10

Für Eingriffe in künftige, dienstzeitabhängige Zuwächse der betrieblichen Altersversorgung reichen sachlich-proportionale Gründe aus. Diese ergeben sich bereits aus dem Interesse des Betriebserwerbers, die Versorgungsbedingungen zu vereinheitlichen.
 
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2011&Seite=0&nr=14352&pos=3&anz=19

IV.
Mitteilung der Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.4.2011, Az. 6 AZR 727/09
 
Für ein Inkenntnissetzen iSd. § 174 Satz 2 BGB reicht die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kündigen dürfe, nicht aus. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es dem Empfänger der Kündigungserklärung möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen.
 
Siehe:
 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2011&nr=15204&pos=0&anz=92

V.
Mutterschutzgesetz
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.4.2011, Az. 15 Sa 2454/10

1.Die Zustimmung zur Kündigung nach § 18 BEEG ersetzt nicht gleichzeitig diejenige nach § 9 MuSchG.
2. Dies gilt auch im Insolvenzverfahren
 
Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1gmw/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=BFEC1A6A744501C3B4193C5E6D603648.jp64?doc.hl=1&doc.id=JURE110010049%3Ajuris-r03&documentnumber=3&numberofresults=461&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

VI.
Feiertagslohnzahlungspflicht
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.3.2011, Az. 13 Sa 2707/10
 
Der Arbeitgeber hat gesetzliche Feiertage grundsätzlich zu vergüten, wenn diese in einen genehmigten Urlaub fallen.
Fallen hingegen Freischichten oder sonstige Freistellungen und gesetzliche Feiertage zusammen, entfällt eine Feiertagslohnzahlungspflicht nach dem EFZG.
 
Siehe:
 http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1gmw/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=BFEC1A6A744501C3B4193C5E6D603648.jp64?doc.hl=1&doc.id=JURE110009775%3Ajuris-r00&documentnumber=8&numberofresults=461&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint
 

VII.
Rechtsweg - Arbeitnehmerüberlassung
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.3.2011, Az. 10 AZB 49/10
Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher aus dem Leiharbeitsverhältnis oder aus unerlaubten Handlungen, soweit sie mit dem Leiharbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen, ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und d ArbGG der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet.
 
Siehe:
 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2011&nr=15135&pos=1&anz=40

VIII.
Verfahren um die Kündigung zweier Ausschankmitarbeiter eines Düsseldorfer Brauhauses
Arbeitsgericht Düsseldorf, Pressemitteilung vom 09.05.201, Az. 11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10
 
Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf wurden zwei Verfahren um die Kündigung von Mitarbeitern im Ausschank eines Düsseldorfer Brauhauses geführt. In dem Verfahren 11 Ca 7326/10 ging es um die Wirksamkeit der bereits seitens des Arbeitgebers ausgesprochenen Kündigung. In dem Verfahren 9 BV 183/10 begehrte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung eines seiner Mitglieder. In beiden Verfahren warf der Arbeitgeber den Arbeitnehmern vor, die ausgeschenkten Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben. Zum Beweis seiner Behauptung berief er sich auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich in dem Ausschankraum gemacht hatte.
In beiden Fällen hat das Gericht den angebotenen Videobeweis nicht verwertet und der Kündigungsschutzklage stattgegeben bzw. den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen. Nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken durch in einem Brauhaus beschäftigte Arbeitnehmer rechtfertigt eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber, entschieden die befassten Kammern des Arbeitsgerichts. Erst dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann, kommt nach umfassender Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Betracht. Diese Voraussetzungen haben die Kammern des Arbeitsgerichts in beiden Fällen nicht festgestellt. Die gewonnenen Daten unterlagen damit einem Beweisverwertungsverbot und konnten als Beweismittel nicht herangezogen werden.
Siehe:
 http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/09_05_2011/index.php

IX.
Außerdienstliche Aktivitäten für NPD und JN als Kündigungsgrund
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Mai 2011, Az. 2 AZR 479/09

Aktives Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation kann die personenbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers begründen. Das gilt auch dann, wenn die Partei nicht durch das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt worden ist. Hat allerdings der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen politischer Betätigung abgemahnt, gibt er damit grundsätzlich zu erkennen, dass er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für zumutbar erachtet, wenn zukünftig verfassungsfeindliche Aktivitäten unterbleiben. Er kann eine spätere Kündigung deshalb nicht ausschließlich auf Verhalten stützen, das schon seiner Abmahnung zugrunde lag. Die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen verfassungsfeindlicher Betätigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine ihm bei seiner Einstellung in den öffentlichen Dienst zulässigerweise gestellte Frage nach seiner Verfassungstreue bewusst falsch beantwortet oder relevante Umstände trotz bestehender Offenbarungspflicht verschwiegen hat.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt, das sowohl die Anfechtung des Arbeitsvertrags als auch eine auf Aktivitäten für die NPD und deren Jugendorganisation (JN) gestützte Kündigung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst für unwirksam erklärt hat. Der Kläger, der Mitglied der NPD ist, war seit 2003 beim beklagten Land in der Finanzverwaltung tätig. Er war zuständig für die Planung, Steuerung und Überwachung von Druckaufträgen. Vor Begründung des Arbeitsverhältnisses hatte er sich in einer Erklärung zu den Grundsätzen der freiheitlichen demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekannt und angegeben, er sei nicht Mitglied einer Organisation, die diese Grundordnung bekämpfe. Nachdem das beklagte Land ihn im Oktober 2007 wegen verschiedener parteipolitischer Aktivitäten abgemahnt hatte, kündigte es das Arbeitsverhältnis im Mai 2008 mit der Begründung, der Kläger habe durch Teilnahme an einer von der NPD abgehaltenen Gedenkveranstaltung erneut seine politische Treuepflicht verletzt. Zudem focht es den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an.
Die Anfechtung ist nicht berechtigt. Der Senat hatte aufgrund bindender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts davon auszugehen, dass sich der Kläger bei Abgabe seiner Erklärung eines Eignungsmangels nicht bewusst war. Auch ein Grund zur Kündigung liegt nicht vor. Der Kläger hat jedenfalls nach seiner Abmahnung bis zum Zugang der Kündigung kein Verhalten gezeigt, das als aktives Bekämpfen der freiheitlichen demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes angesehen werden kann. Ob die NPD und ihre Jugendorganisation als verfassungsfeindlich einzustufen sind und ob das abgemahnte Verhalten deutlich gemacht hat, dass der Kläger mögliche verfassungsfeindliche Ziele der NPD aktiv unterstützt, war nicht zu entscheiden.
 
Siehe:
 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15139&pos=0&anz=35

X.
Anhörung des Betriebsrats – Einleitung durch Rechtsanwalt
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.03.2011, Az. 7 Sa 109/10

Auf die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist § 174 BGB jedenfalls analog anzuwenden. Leitet die Anhörung des Verfahrens ein betriebsfremder Dritter (hier: Rechtsanwalt) ein, hat er diesbezüglich eine Originalvollmacht dem Betriebsrat vorzulegen. Insoweit handelt es sich jedenfalls um eine geschäftsähnliche Handlung, da sie eine auf einen tatsächlichen Erfolg gerichtete (Willens-) Handlung ist, deren Rechtsfolge kraft Gesetzes - vorliegend: Beginn des Laufs der Stellungnahmefrist des Betriebsrats- eintritt. Die analoge Anwendung des § 174 BGB, das heißt die entsprechende Gleichsetzung der geschäftsähnlichen Handlung mit dem Tatbestandsmerkmal Rechtsgeschäft, rechtfertigt sich aus der bestehenden Regelungslücke und der vergleichbaren Interessenlage, die dem Normzweck des § 714 BGB zu Grunde liegt. Aufgrund der durch beide Tatbestände eintretenden Rechtswirkung soll die Ungewissheit, ob ein einseitiges Rechtsgeschäft oder eine geschäftsähnliche Handlung von einem wirklich Bevollmächtigten ausgeht und der Vertretene diese gegen bzw. für sich gelten lassen muss, ausgeschlossen werden.
 
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2011&nr=14265&pos=5&anz=13

XI.
Verhaltensbedingte Kündigung wegen der Weitergabe von angeblichen Geschäftsgeheimnissen
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.04.2011, Az. 5 Sa 1388/10
1. Für ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis ist Voraussetzung, dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung vorliegt.
2. Informationen aus einem Vergabeverfahren, die den unterlegenen Mitbewerbern nach § 101 a Abs. 1 GWB mitzuteilen sind, können nicht von einem berechtigten Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers erfasst sein.
3. Eine auf die Weitergabe solcher Informationen gestützte verhaltensbedingte Kündigung ist rechtsunwirksam.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2011/5_Sa_1388_10urteil20110411.html
 

XII.
Urlaub in der Kündigungsfrist
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 17.05.2011, Az.  9 AZR 189/10

Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG legt der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest. Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach der Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist nach den §§ 133, 157 BGB aus Sicht des Arbeitnehmers auszulegen.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Bankunternehmen, als Angestellter mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen beschäftigt. Mit Schreiben vom 13. November 2006 erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31. März 2007. Gleichzeitig stellte sie den Kläger „ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“ frei. In dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess entschied das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung der Beklagten nicht beendet worden. Der Kläger macht Resturlaub aus dem Jahr 2007 geltend. Er vertritt die Auffassung, die Beklagte habe ihm während der Kündigungsfrist neben dem aus 2006 resultierenden Urlaub allenfalls 7,5 Tage Urlaub für das Jahr 2007 gewährt. Dies entspreche dem Teilurlaub, den er nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG im Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 erworben habe. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Der Neunte Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Klage stattgegeben. Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, den Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen. Im Streitfall konnte der Kläger der Freistellungserklärung der Beklagten nicht mit hinreichender Sicherheit entnehmen, ob die Beklagte ua. den vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 oder lediglich den auf den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 entfallenden Teilurlaubsanspruch erfüllen wollte.
 
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15141&pos=1&anz=38
 
XIII.
Schadensersatz wegen Arbeiten an asbesthaltigen Bauteilen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. April 2011, Az.- 8 AZR 769/09
Die Anweisung an einen Arbeitnehmer, mit asbesthaltigem Material ohne Schutzmaßnahmen zu arbeiten, kann die bewusste Inkaufnahme von Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers beinhalten.
Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch des Klägers wegen Arbeiten an asbesthaltigen Bauteilen. Der Kläger ist bei der beklagten Stadt beschäftigt. Zunächst war er als Betreuer für Asylbewerber in einem Asylbewerberheim tätig. Dort wurde er vom 1. Februar bis 5. Mai 1995 auf Weisung seines zuständigen Abteilungsleiters und des Heimleiters zu Sanierungsarbeiten herangezogen. Nach einem Hinweis darauf, dass bei diesen asbesthaltiger Staub freigesetzt werde, verfügte das Gewerbeaufsichtsamt am 5. Mai 1995 die Einstellung der Arbeiten. Der Kläger ist der Auffassung, die beklagte Stadt habe es grob fahrlässig unterlassen, ihm nötige Mittel des Arbeitsschutzes bereitzustellen. Darin liege angesichts der Erhöhung des Risikos einer Krebserkrankung ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die beklagte Stadt haftet für mögliche Schäden, die der Kläger aufgrund der Arbeiten mit asbesthaltigen Bauteilen erleidet, nur dann, wenn der für den Kläger zuständige Vorgesetzte ihm die Tätigkeit zugewiesen hat, obwohl ihm bekannt war, dass der Kläger damit einer besonderen Asbestbelastung ausgesetzt war und wenn er eine Gesundheitsschädigung des Klägers zumindest billigend in Kauf genommen hat (sog. bedingter Vorsatz). Ob diese Voraussetzungen für eine Haftung der beklagten Stadt vorliegen, muss das Landesarbeitsgericht aufklären.
 
Siehe:
 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15129&pos=0&anz=34

XIV.
Landesarbeitsgericht Hamm: Nettolohnvereinbarung im bezahlten Fußball - ungeklärt -
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 03.05.2011, Az. 3 Sa 660/10
Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat heute das Berufungsverfahren 3 Sa 660/10 entschieden und die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts im Ergebnis bestätigt.
Der Kläger war als Profifußballer beim VfL Bochum tätig. Im Zusammenhang mit dem Wechsel des Klägers zum VfL Bochum zahlte der Fußballclub insgesamt 880.000,00 € an einen Spielervermittler, der davon insgesamt 640.000,00 € an den Kläger weiterleitete sowie weitere 50.000 € an Kläger unmittelbar zahlte. Da diese Beträge unversteuert blieben, wurde der Kläger wegen Steuerhinterziehung rechtskräftig zu einer Bewährungsstrafe verurteilt, da die gezahlten Gelder steuerpflichtiges Einkommen dargestellten. Dabei wurde eine Steuerpflicht in Höhe von 311.488,- € zugrundegelegt. Diese Steuer macht der Kläger im vorliegenden Verfahren gegen den VfL Bochum geltend, und trägt vor, es sei mit den Verantwortlichen des VfL Bochum vereinbart gewesen, dass ihm die Ablöse und ein Handgeld netto zufließen sollten. Der Verein bestreitet eine entsprechende Vereinbarung, auch sei ihm zu keinem Zeitpunkt bekannt gewesen, dass die geleisteten Zahlungen von dem Spielervermittler an den Kläger hätten weitergeleitet werden sollen. Sie seien auch nicht für ihn bestimmt gewesen.
Mit Urteil vom 24.11.2009 in dem Verfahren 2 Ca 512/09 hat das Arbeitsgericht Bochum die Klage abgewiesen.
Im durch den Kläger eingeleiteten Berufungsverfahren hatte sich in der mündlichen Verhandlung am 12.01.2011 - anders als noch vom Arbeitsgericht angenommen - herausgestellt, dass der Kläger die Steuern noch nicht an das Finanzamt abgeführt hat.
Das Berufungsgericht hat im heutigen Fortsetzungstermin die Berufung zurückgewiesen und darauf abgestellt, dass die Klage zur Zeit jedenfalls unbegründet ist, da der Kläger erst überhaupt dann einen Anspruch gegen den VfL Bochum haben kann, wenn er selbst die Steuern gezahlt hat. Ob der Kläger einen Anspruch auf Freistellung gegen den Zweitbundesligisten hat, konnte die Kammer ebenso offen lassen wie die Frage, ob die Parteien überhaupt eine Nettolohnvereinbarung getroffen haben und ob und in welcher Höhe Steuern anfallen, weil der Kläger nicht Freistellung, sondern Zahlung verlangt hat.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/04_05_20111/index.php

XV.
Zuordnungsverfahren
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 29.04.2011, Az. 7 TaBV 7/10
Betriebsratswahl im Betrieb "Zentrale" der Daimler AG vom 10.03.2010 ist unwirksam - Streit über den Status der Angestellten der Führungsebene E 3 als leitende Angestellte - Zuordnungsverfahren
Die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts hatte sich am Freitag, 29.04.2011, mit der Anfechtung der Wahl des Betriebsrats im Betrieb „Zentrale“ der Daimler AG zu befassen.
Nach § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist es u.a. für  mindestens drei Wahlberechtigte möglich, eine Betriebsratswahl anzufechten, wenn z.B. gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht verstoßen worden ist und dadurch der Ausgang der Wahl betroffen sein könnte.  Vorliegend haben vier Arbeitnehmer der Daimler AG die am 10.03.2010 durchgeführte Betriebsratswahl im Wesentlichen mit der Begründung angefochten, die von den jeweiligen Wahlvorständen (Betriebsratswahl und Sprecherausschusswahl) einvernehmlich erfolgte Zuordnung der Mitarbeiter der sog. Führungsebene E 3 als leitende Angestellte sei jedenfalls offensichtlich fehlerhaft erfolgt. Bei diesem Personenkreis handelt es sich um 636 Personen – im Januar 2010 waren insgesamt ca. 12.500 Arbeitnehmer beschäftigt -, die kraft dieser Statusbeurteilung nicht an der Betriebsrats-, sondern an der zeitgleich stattgefundenen Wahl der leitenden Angestellten zum Sprecherausschuss als wahlberechtigt angesehen wurden.
Da dieser Personenkreis jeweils weder über eine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis noch über eine Generalvollmacht bzw. Prokura verfügt, konnte der Status als leitender Angestellter gemäß der gesetzlichen Vorgabe des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG nur dann in Betracht kommen, wenn diese Personen jeweils für sich nach Arbeitsvertrag (rechtliche Komponente) und Stellung (faktische Komponente) regelmäßig Aufgaben wahrnehmen, die u.a. für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind. Die Daimler AG ist in ihrem Führungsbereich unterhalb der Vorstandsebene absteigend gegliedert in C-Level, Führungskräfte der Ebene E 1, danach solche in Ebenen E 2, E 3 und E 4.
Der Gesetzgeber stellt für die notwendige und im Einzelfall durchaus schwierige Abgrenzung der zum Betriebsrat und zum Sprecherausschuss wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer ein Verfahren den Wahlvorständen zur Verfügung, indem bei den jeweils anstehenden Wahlen nach Maßgabe der gesetzlichen Definition des leitenden Angestellten in einem möglichst einfachen, rasch durchführbaren und kostengünstigen Verfahren für beide Wahlen einheitlich entschieden wird, wer zum Kreis der leitenden Angestellten gehört (Zuordnungsverfahren, § 18a BetrVG). Die danach erfolgte Zuordnung bewirkt, dass die Anfechtung u.a. der Betriebsratswahl insoweit ausgeschlossen ist,  es sei denn, die Zuordnung ist offensichtlich fehlerhaft erfolgt.
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass jedenfalls die vom Wahlvorstand getroffene Zuordnungsentscheidung, die 636 Führungskräfte der Ebene E 3 als leitende Angestellte von der Betriebsratswahl auszuschließen, offensichtlich fehlerhaft erfolgt sei. Eine eigenständige Prüfung sei nicht erfolgt, der Wahlvorstand habe ohne Rücksicht auf das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen eine von der Arbeitgeberin elektronisch zur Verfügung gestellte Liste der darin als leitende Angestellte aufgeführten Beschäftigten der Führungsebene E 3 übernommen, die wiederum auf einer Absprache vom 19.12.2001 mit dem damaligen Betriebsrat beruhe.
Die vom Betriebsrat und der Daimler AG hiergegen eingelegten Beschwerden blieben vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Nach Anhörung der Beteiligten in der mündlichen Verhandlung geht die Beschwerdekammer von der Durchführung eines Zuordnungsverfahrens im Sinne des § 18a BetrVG aus, ein Anfechtungsausschluss im Sinne des § 18a Abs. 5 Satz 2 BetrVG ist aber gleichwohl nicht gegeben, weil die Zuordnung der Angestellten der Führungsebene E 3 zur Wahl des Sprecherausschusses durch den Wahlvorstand offensichtlich fehlerhaft erfolgt ist.
Die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Siehe:
 http://www.lag-baden-wuerttemberg.de/servlet/PB/menu/1268133/index.html?ROOT=1149275

XVI.
Unterlassenes Ausbuchen aus Arbeitszeiterfassung bei Gleitzeitregelung/ Arbeitszeitbetrug/ Abmahnerfordernis/ Kündigung/ wichtiger Grund
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17.03.2011, Az. 8 Sa 1854/10

Erhält das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers kündigungsrelevante Bedeutung erst durch seine mehrfache Wiederholung und die Summierung der wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber (hier: unterlassenes Ausbuchen von "Raucherpausen" im Arbeitszeiterfassungssystem in 11 Fällen innerhalb sechs Wochen mit der Folge unberechtigten Bezuges von Arbeitsentgelt für 267 Minuten), so beurteilt sich die Frage der Entbehrlichkeit einer Abmahnung jedenfalls dann nicht nach Unrechtsgehalt und Gesamtschaden, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Verdachtsmomenten eine Beobachtung des Arbeitnehmers veranlasst hat und jeden Einzelverstoß dokumentieren lässt, jedoch von einem frühzeitigen Eingreifen und einer Abmahnung absieht, ohne dass dies durch Art und Umstände der Pflichtverletzung begründet ist. Kann davon ausgegangen werden, dass bei frühzeitigem Einschreiten weitere Verstöße gegen die Gleitzeitregelung unterblieben wären, scheitert die Wirksamkeit einer fristlosten und fristgerechten Kündigung an der unterbliebenen Abmahnung, welche trotz Eindeutigkeit der Rechtslage und abstrakter Kündigungsandrohung in einem Aushang nicht entbehrlich ist.
Nachinstanz: Bundesarbeitsgericht, 2 AZN 517/11
Siehe:
 http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2011/8_Sa_1854_10urteil20110317.html

XVII.
Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten/außerordentliche Kündigung
SächsischesLandesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2011, Az.  3 Sa 181/10

Schon die bloße Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeit-geber, eine Strafanzeige zu erstatten, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. d. § 626 I BGB darstellen. In diesem Fall ist jedoch zunächst zu prüfen, ob u. U. eine Abmahnung des Arbeitnehmers ausreichend gewesen wäre.
Siehe:
 http://www.justiz.sachsen.de/lag/download/3Sa181-10.pdf
 
XVIII.
Betriebsübergang - Spaltung des Betriebs - Wirksamkeit einer formularvertraglichen Klausel, den Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung zu beurlauben

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.2011,  16 Sa 1677/10
 
1.Ein Betriebsinhaberwechsel lässt die Rechtsstellung des für den Betrieb gewählten Betriebsrats so lange unberührt, wie die Identität des Betriebs beim neuen Arbeitgeber fortbesteht. Geht die Identität des Betriebs infolge organisatorischer Änderungen verloren und entsteht dadurch ein neuer Betrieb, endet das Amt des Betriebsrats. Dies kann bei einer Spaltung eines Betriebs oder bei der Zusammenfassung zweier oder mehrerer Betriebe der Fall sein; Folge ist ein Übergangsmandat, § 21a BetrVG. Dagegen haben die bloße Stilllegung eines Betriebsteils oder eine Betriebseinschränkung keinen Einfluss auf die Betriebsidentität.

2.Eine formularvertragliche Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung unter Fortzahlung der Bezüge zu beurlauben, ist mit wesentlichen Grundgedanken einer Regelung im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht zu vereinbaren.
 
Siehe:
 http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/lh9/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE110007513%3Ajuris-r00&documentnumber=3&numberofresults=3355&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

XIX.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - Streichung des Arbeitszeitguthabens wegen tarifvertraglicher Kürzung bezahlter Pausenzeiten
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.03.2011, Az. 6 Sa 2331/10
 
1. Der Arbeitgeber trägt gem. § 615 Satz 3 BGB das Risiko, wenn er eine tarifvertragliche Verlängerung der Arbeitszeit infolge einer Verkürzung bezahlter Pausenzeiten wegen Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erst zu einem späteren Zeitpunkt durch einen neuen Dienstplan umsetzen kann.

2. Es stellt einen Verstoß gegen den arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, durch eine verzögerte Umsetzung einer tarifvertraglichen Arbeitszeitverlängerung entstandene Minuszeiten lediglich mit vorhandenen Arbeitszeitguthaben der Arbeitnehmer und damit in unterschiedlicher Höhe zu verrechnen.
 
Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/13ma/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE110006920%3Ajuris-r00&documentnumber=4&numberofresults=450&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

XX.
TzBfG
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 02.03.201, Az. 2 Sa 307/09
 

 
Die beabsichtigte Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Ausbildung kann als sonstiger Sachgrund die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen
 
Siehe:
http://www.arbg.bayern.de/imperia/md/content/stmas/lag/nuernberg/entscheidungen/2011/2_sa_307_09.pdf
 
 
Mit freundlichen Grüßen
Ihr
 
Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VdAA - Präsident
 
VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
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