Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Deutsche Anwalts- und
Steuerberatervereinigung
für die mittelständische
Wirtschaft e. V.

ein Artikel von Rechtsanwalt Stefan Engelhardt, Hamburg

1. Allgemeines

Es gibt diverse Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Zunächst besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch einen sogenannten Aufhebungsvertrag zu beenden, also das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzuheben. Hier ist jedoch zu beachten, daß ein solcher Vertrag unter Umständen eine Sperrzeit durch das Arbeitsamt gemäß § 144 SGB III hinsichtlich des Arbeitslosengeldes nach sich ziehen kann, falls die Bundesagentur für Arbeit zur Ansicht gelangen sollte, daß die Arbeitslosigkeit verschuldet ist.

Weiterhin ist es möglich, das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 119 ff. BGB anzufechten, weil bestimmte Irrtümer vorlagen oder aber eine arglistige Täuschung erfolgt ist.

Im Fall des faktischen Arbeitsverhältnisses ist eine sogenannte einseitige Lossagung von diesem faktischen Arbeitsverhältnis möglich.

Durch Tod des Arbeitnehmers endet natürlich das Arbeitsverhältnis ebenfalls, da es sich bei den Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis um höchstpersönliche Pflichten handelt, jedenfalls soweit der Arbeitnehmer betroffen ist, vgl. § 613 BGB.

Häufigste Beendigungsmöglichkeit ist die Kündigung, sei es als ordentliche, sei es als außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB.

Um die Unklarheiten im Rahmen von Streitigkeiten am Arbeitsplatz („Pack Deine Sachen!“) zu beseitigen, hat der Gesetzgeber § 623 BGB eingefügt, wonach jede Form der Kündigung und des Aufhebungsvertrages der Schriftform bedarf.

Bei einer ordentlichen Kündigung muß die gültige Kündigungsfrist eingehalten werden, so daß das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf dieser Frist endet.

Die Grundkündigungsfrist im Bürgerlichen Gesetzbuch beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Diese Frist gilt immer in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer kündigt, mag er auch zwanzig Jahre im Betrieb gewesen sein. Anders verhält es sich nur dann, wenn für beide Parteien verlängerte Kündigungsfristen vereinbart worden sind.

Die verlängerten Kündigungsfristen, die nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für die Fälle der Kündigung durch den Arbeitgeber, da es sich um Schutzbestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer handelt.

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber frei darin, seinen Arbeitnehmern zu kündigen, ausgenommen davon sind natürlich Kündigungen, die sittenwidrig sind (Kündigung wegen der Hautfarbe, Homosexualität etc.).

2. Kündigung und andere Beendigungstatbestände

Allerdings gilt häufig das Kündigungsschutzgesetz, damit gilt dann der sogenannte „Allgemeine Kündigungsschutz“.

Das Kündigungsschutzgesetz ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG anwendbar, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt ist und dieser Betrieb regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.

Magische Zahl ist hier somit die von 5,5, da Teilzeitbeschäftigte, die nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich arbeiten als 0,5 gewertet werden, Teilzeitbeschäftigte, die nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich arbeiten, als 0,75.

Für vor dem 01.01.2004 eingestellte Arbeitnehmer gilt dieser Schwellenwert. Für ab 2004 eingestellte Arbeitnehmer gilt ein Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern, wobei Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt werden wie bisher.

Eine Kündigung, die nach dem Kündigungsschutzgesetz wirksam sein soll, muß sozial gerechtfertigt sein. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Es kommen somit nur personenbedingte, verhaltensbedingte oder sogenannte betriebsbedingte Gründe als Kündigungsgrund in Betracht. Weiterhin müssen diese Gründe unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessenabwägung als angemessen erscheinen.

Die personenbedingte Kündigung taucht in der Praxis regelmäßig bei sogenannten krankheitsbedingten Kündigungen auf. Entgegen einer landläufig vorherrschenden Ansicht ist auch ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer kündbar. Kündigungsgrund kann sein, daß häufige Kurzerkrankungen vorliegen, eine langandauernde Erkrankung, dauernde Leistungsunfähigkeit oder aber eine erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung vorliegt.

Die Wirksamkeitsprüfung einer personenbedingten Kündigung erfolgt nach der sogenannten „Zweistufenlehre“. In der ersten Stufe wird geprüft, ob der Kündigungsgrund an sich gegeben ist, in der zweiten Stufe erfolgt eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles.

Bei der krankheitsbedingten Kündigung ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des künftigen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erforderlich.

Anschließend ist zu prüfen, ob die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen, in einer dritten Stufe ist schließlich im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung des Arbeitgebers führt.

Entscheidend für die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig sein wird, ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. In Härtefällen kann ein

Wiedereinstellungsanspruch in Betracht kommen, wenn am Ende eines Prozesses der Arbeitnehmer wieder völlig gesundet ist.

b)Die verhaltensbedingte Kündigung ist die Kündigungsform, die in der Regel einer vorherigen Abmahnung bedarf. Ohne eine solche vorherige Abmahnung dürfte die verhaltensbedingte Kündigung nur Erfolg haben, wenn ein besonders schwerer Verstoß des Arbeitnehmers vorliegt und das Vertrauen objektiv total zerstört ist.

Zu betonen ist hierbei, daß die Abmahnung sich auch den Namen verdient haben muß, das heißt ihre beiden Funktionen erfüllt, nämlich die Beanstandungsfunktion, mit der dem Arbeitnehmer der Vertragsverstoß vor Augen geführt werden soll, sowie die Warnfunktion, die ihn darauf aufmerksam machen soll, daß der Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Außerdem muß in dieser Abmahnung sehr genau aufgeführt sein, welcher Verstoß dem Arbeitnehmer im einzelnen vorgeworfen wird und was er statt dessen hätte tun sollen.

Die Verstöße sind exakt aufzuführen, das heißt Datum ggf. Uhrzeit und Ort des Geschehens.

Weiterhin muß ein Abschlußsatz vorhanden sein, mit dem der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, daß bei einer Wiederholung eines ähnlich gelagerten Sachverhaltes die Existenz des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Abmahnungs-berechtigt sind nicht nur die kündigungsberechtigten Personen, sondern alle Mitarbeiter, die nach ihrer Aufgabenstellung weisungsberechtigt sind.

Fristen, binnen derer eine Anmahnung auszusprechen ist, gibt es nicht. Grundregel ist aber, daß je länger mit einer Anmahnung gewartet wird, desto schwächer ihre Wirkung ist.
Entgegen der Kündigung ist die Abmahnung auch mündlich möglich. Empfohlen wird aber eine schriftliche Abmahnung, da häufig erst nach Jahren im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen Abmahnungen behandelt werden und das Gedächtnis der meisten Zeugen nicht so gut ist, daß dann mit der notwendigen Sicherheit eine Abmahnung bewiesen werden kann.

Eine Beteiligung des Betriebsrates vor Ausspruch einer Abmahnung ist nicht notwendig.

Falls eine Abmahnung in die Personalakte aufgenommen ist, so steht dem Arbeitnehmer das Recht zur Aufnahme einer Gegendarstellung zu.

Weiterhin kann sich jeder Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht gegen eine Abmahnung wenden und die „Rücknahme“ der Abmahnung sowie die Entfernung aus der Personalakte verlangen.

Falls eine Abmahnung mehrere Vorwürfe enthält und lediglich einer davon unwirksam ist, so muß die Abmahnung insgesamt aus der Personalakte entfernt werden, so daß der Arbeitgeber dann eine neue Abmahnung unter Beseitigung der Fehlerquelle aussprechen darf.

Es empfiehlt sich somit für Arbeitgeber pro Vorwurf eine Abmahnung auszusprechen.

c)Hinsichtlich der sogenannten betriebsbedingten Kündigung ist insbesondere die sogenannte Sozialauswahl von Interesse.

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist zunächst, daß durch außerbetriebliche (beispielsweise Auftragsrückgang) oder innerbetriebliche Aspekte (Stillegung des Betriebes oder Rationalisierungsmaßnahmen, sogenannte Unternehmerentscheidung) der Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze die Folge ist und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens nicht besteht.

Bei der Prüfung einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit sind dabei nur die gleichwertigen oder schlechteren Arbeitsplätze einzubeziehen, die im Zeitpunkt der Kündigung bereits frei sind, spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden oder bei denen im Zeitpunkt der Kündigung feststeht, daß sie innerhalb eines Zeitraumes nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde.

Ein Anspruch auf Beschäftigung auf eine freie Beförderungsstelle besteht dagegen in der Regel nicht. Allerdings kann nicht immer ausgeschlossen werden, daß sich durch Umstände des Einzelfalles ausnahmsweise auch ein solcher Anspruch ergeben könnte.

Hingewiesen sei für die Betriebe, in denen ein Betriebsrat besteht, auf die besondere Möglichkeit des § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG (die sogenannte absolute Sozialwidrigkeit).

Zwei Novellierungen gab es mit Wirkung zum 01.01.2004: Zum einen gilt nun eine Beschränkung auf vier Aspekte im Rahmen der Sozialauswahl, nämlich Alter, Betriebszugehörigkeit, das Vorhandensein von Unterhaltsberechtigten sowie das Vorliegen einer Schwerbehinderung. Ausnahmen davon sind möglich, wenn besonders wichtige Arbeitnehmer vorhanden sind oder die Erhaltung passender Strukturen begründbar ist.

Bei Vereinbarungen eines Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat können die zu kündigenden Arbeitgeber in einer Namensliste benannt werden. Die Sozialauswahl ist dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar.

Zum anderen ist in § 1 a des KSchG ein Abfindungsanspruch installiert worden.

Wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und im Kündigungsschreiben den Arbeitnehmer auf die gesetzliche Abfindung hinweist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf diese Abfindung, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Die Höhe der Abfindung beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, mehr als sechs Monate werden auf 1,0 aufgerundet.

Die steuerliche Behandlung der Abfindung in § 3 Nr. 9 EStG wurde ebenfalls geändert, nämlich durch Abschaffung der Steuerfreibeträge.

d)Die außerordentliche Kündigung regelt sich gemäß § 626 BGB.

Zunächst muß ein sogenannter wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist in einer zweistufigen Prüfung darzulegen. Zunächst muß festgestellt werden, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Aspekte des jeweiligen Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies wird in der Regel bei besonders schweren Vertragsverletzungen, (beispielsweise Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers, Täglichkeiten im Betrieb, grobe Beleidigungen von Vorgesetzen, eigenmächtiger Urlaubsantritt) der Fall sein.

Es gibt grundsätzlich vier Störungsarten. Zum einen sind dies Störungen im sogenannten Leistungsbereich, also Verletzungen der Arbeitspflicht oder der Vergütungspflicht, Störungen im Vertrauensbereich, wie beispielsweise Vermögensstraftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, Gründe in der Person eines Vertragspartners oder aber Störungen im betrieblichen Bereich, beispielsweise Störung der Betriebsordnung und des Betriebsfriedens.

In einem zweiten Schritt ist dann zu prüfen, ob die außerordentliche Kündigung nach einer Interessenwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles gerechtfertigt ist.

Dies ist in der Regel nur dann der Fall, wenn die außerordentliche Kündigung ultima ratio für den Arbeitgeber war. Grundsätzlich ist aber natürlich auch eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer möglich, beispielsweise wenn der Arbeitgeber trotz Abmahnung den Lohn nicht zahlt.

Die außerordentliche Kündigung ist gemäß § 626 Abs. 2 BGB binnen einer Frist von zwei Wochen nach Erlangung der sicheren Kenntnis der Kündigungsgründe auszusprechen.

Nach Ablauf dieser Frist ist eine außerordentliche Kündigung mit den hier geltend gemachten Gründen nicht mehr möglich. Durchsetzbar wäre dann bestenfalls dann eine fristgerechte Kündigung mit den Gründen, die an sich zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden.

e)Sonderfall der Kündigung ist die sogenannte Verdachtskündigung, die dann wirksam ist, wenn ein Verdacht gegen einen Arbeitnehmer durch objektive Tatsachen begründet ist, so daß sich ein vernünftiger Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlaßt sehen kann. Dieser Verdacht muß so dringend sein, daß sich bei einer kritischen Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung gerade durch den zu kündigenden Arbeitnehmer ergibt.

Die Straftat, deren der Arbeitnehmer verdächtigt wird, muß so schwerwiegend sein, daß sie als Kündigungsgrund ausgereicht hätte, wenn die Schuld feststehen würde.

Der Arbeitgeber muß dabei alles zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan haben, dazu gehört auch, daß der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme gehabt hat.

Der dringende Tatverdacht darf bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz nicht ausgeräumt worden sein und dem Arbeitgeber darf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des dringenden Tatverdachtes nach einer Interessenabwägung selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar sein.

f)Ein wichtiger Fall einer Kündigung ist die sogenannte Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG.

Eine Änderungskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, daß das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, also je nachdem, ob eine außerordentliche oder ordentliche Änderungskündigung ausgesprochen wird, beendet wird, wenn der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den angebotenen geänderten Bedingungen ablehnt bzw. die Annahme des Änderungsangebotes nicht innerhalb der Frist des § 2 Satz 2 KSchG erklärt.

Es gibt in der Regel zwei Formen der Änderungskündigung. Dies ist zum einen die unbedingte Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen nach dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt. Zum anderen ist dies ein Änderungsangebot mit gleichzeitiger Kündigung für den Fall, daß das Änderungsangebot nicht bzw. nicht rechtzeitig angenommen wird.

Liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vor, so ist die Kündigungsschutzklage bzw. hier Änderungsschutzklage möglich.

Die Änderungskündigung kommt in der Regel als betriebsbedingte Änderungskündigung vor, nämlich in der Regel dann, wenn aufgrund geänderter wirtschaftlicher Rahmenbedingungen Gehaltsbestandteile gekürzt werden sollen.

Für den betroffenen Arbeitnehmer gibt es mehrere Reaktionsmöglichkeiten auf eine solche Änderungskündigung.

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung annehmen, so daß die geänderten Arbeitsbedingungen mit Ablauf der Frist gelten.

Er kann das Änderungsangebot auch ablehnen und Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist erheben. Der Arbeitnehmer kann aber auch das Angebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt annehmen, was § 2 KSchG ausdrücklich vorsieht.

Es gelten dann zunächst die „neuen Bedingungen“ des Arbeitsverhältnisses unter dem Vorbehalt, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist.

Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozeß vor dem Arbeitsgericht, so gelten rückwirkend die alten Bedingungen.

g)Zu erwähnen ist noch die sogenannte Verbundkündigung. Darunter versteht man eine Kündigung, die fristlos ausgesprochen wird, gleichzeitig aber hilfsweise fristgerecht, nämlich für den Fall, daß die fristlose Kündigung unwirksam ist.

Fraglich ist nun, inwieweit eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann, also keine Verbundkündigung ausgesprochen worden ist.

Gemäß § 140 BGB ist eine Umdeutung möglich, wenn ein unwirksames Rechtsgeschäft vorliegt, was hier der Fall wäre, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam wäre.

Die Umdeutung muß dann dem mutmaßlichen Willen des Erklärenden entsprechen. Nach wohl überwiegender Meinung kann man zumindest bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im Zweifel davon ausgehen, daß er sich auf jeden Fall von dem Arbeitnehmer trennen wollte, so daß die Umdeutung in der Regel seinem mutmaßlichen Willen entsprechen wird.

Dieser mutmaßliche Wille muß weiterhin dem Kündigungsempfänger, also in der Regel dem Arbeitnehmer, im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar gewesen sein.

Weiterhin darf die ordentliche Kündigung hier nicht ausgeschlossen sein. Ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, so kann natürlich keine Umdeutung in eine solche ordentliche Kündigung wirksam erfolgen.

h)Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, also der betreffende Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die sogenannte Kündigungsschutzklage zu erheben.

Diese muß gemäß § 4 Satz 1 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, um die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend zu machen.

Hinzuweisen ist darauf, daß die Versäumung dieser Klagfrist gemäß § 7 KSchG die Heilung der Unwirksamkeit zur Folge hat, die Kündigung also aufgrund einer Fiktion so behandelt wird, als ob sie von Anfang an gerechtfertigt wäre.

Wenn der Arbeitnehmer die Klagfrist des § 4 Satz 1 KSchG schuldlos versäumt hat, so kann die Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG nachträglich zugelassen werden und zwar mit der Folge, daß auch die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht werden kann. Dies ist aber die absolute Ausnahme, die Anforderungen der Rechtsprechung an diese Zulassung von verspäteten Klagen sind hoch. In der Regel sind dies Fälle, in denen der Zugang der Kündigung während urlaubsbedingter Ortsabwesenheit erfolgt ist.

Die Unkenntnis dieser Klagfrist rechtfertigt hingegen die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nicht. Die Rechtsprechung geht davon aus, daß der durchschnittliche Arbeitnehmer heutzutage die Möglichkeit hat, sich über seine Rechte zu informieren.

Die Klagfrist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG, also bei der außerordentlichen Kündigung, gilt dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage von drei Wochen ab Zugang der Kündigung gilt für jede schriftliche Kündigung.
i)Weitere Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dies regelt sich nach §§ 9, 10 KSchG bzw. § 13 Abs. 1 Satz 3 i.V.m. §§ 9 Abs. 2, 10 KSchG.

j)Das Arbeitsverhältnis endet auch durch Befristungsablauf. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist oder nach der Zweckerreichung mit dem Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht bzw. dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Als unverzüglich gilt in der Regel ein Handeln ohne schuldhaftes Zögern. § 16 TzBfG regelt die Folgen einer unwirksamen Befristung. Danach gilt ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem vereinbarten Ende als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, falls die Befristung nicht zulässig und deshalb rechtsunwirksam ist. Dieser Arbeitsvertrag kann dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Hinzuweisen bleibt auf § 17 TzBfG, wonach der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit einer Befristung binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend machen muß, sogenannte Befristungskontrollklage.

Das Arbeitsverhältnis endet auch mit dem Eintritt einer auflösenden Bedingung, sowie der Verweigerung der Fortsetzung des Arbeits-verhältnisses durch den Arbeitnehmer nach Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, vgl. §§ 12, 16 KSchG.

Dies betrifft die Fälle, in denen jemand während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist, das Kündigungsschutzverfahren jedoch gewinnt, so daß er an sich zwei gültige Arbeitsverhältnisse hätte.

Hier räumt ihm der Gesetzgeber die Möglichkeit ein, binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem zu verweigern. Mit dem Zugang dieser Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis.

Weitere Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Fall, daß bei einer vorläufigen Einstellung ohne Zustimmung des Betriebsrates zwei Wochen nach rechtskräftiger Verweigerung der Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis beendet ist, vgl. §§ 100, 101 BetrVG.

Das Arbeitsverhältnis endet auch in Fällen, in denen jemand als freiwilliger Soldat bei den Streitkräften im Anschluß an eine Eignungsübung verbleibt, vgl. § 3 EignÜG.

Weiterhin gibt es den Fall der lösenden Aussperrung, dies ist jedoch ein Sonderfall, der hochgradig umstritten ist und auf den deswegen hier nicht näher eingegangen werden soll.

In ganz krassen Ausnahmefällen kommt auch der sogenannte Wegfall der Geschäftsgrundlage in Betracht.

3. Besonderer Kündigungsschutz

Unter besonderem Kündigungsschutz versteht man diejenigen Kündigungsschutz-beschränkungen, die nur bestimmten Arbeitnehmern aufgrund erhöhter Schutzbedürftigkeit oder Schutzwürdigkeit zugute kommen.

So ist gemäß § 15 KSchG eine ordentliche Kündigung der Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung etc. ausgeschlossen.

Eine außerordentliche Kündigung ist durch § 15 KSchG zwar nicht verboten, bedarf jedoch nach § 103 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates. Wird diese verweigert, so kann der Arbeitgeber im sogenannten Beschlußverfahren eine Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht beantragen.

§ 15 Abs. 3 a des Kündigungsschutzgesetzes sieht auch einen besonderen Kündigungsschutz derjenigen vor, die die Betriebsratswahl initiieren. Vom Zeitpunkt der Einleitung des Verfahrens bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses genießen auch diese Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz.

Gemäß § 9 MuSchG ist jede Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist jedoch unschädlich, wenn die Frau dies nicht zu vertreten hat und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Die hier für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde kann in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären, vgl. § 9 Abs. 3 MuSchG. Dies wird in der Regel geschehen, wenn sich die Schutzbedürftige erheblicher Verstöße gegen den Arbeitsvertrag zurechnen lassen muß oder beispielsweise bei einer Betriebsstillegung bzw. Betriebsteilstillegung.

Gemäß § 18 BErzGG/§ 18 BEEG darf der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem der Erziehungsurlaub verlangt worden ist, höchstens jedoch sechs Wochen vor Beginn des Erziehungsurlaubs und während des Erziehungsurlaubs, nicht kündigen. Ausnahme ist wiederum die Zulässigkeitserklärung, hier geregelt in § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG/ § 18 BEEG.

Gemäß § 2 Abs. 1 ArbPlSchG sind ordentliche Kündigungen des Arbeitgebers von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung ausgeschlossen. Zwar darf vor und nach dem Wehrdienst das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt werden, der Wehrdienst darf aber nicht Anlaß der Kündigung sein, vgl. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG.

Die außerordentliche Kündigung ist gemäß § 2 Abs. 3 ArbPlSchG nicht ausgeschlossen, die Einberufung zum Wehrdienst ist aber grundsätzlich kein wichtiger Kündigungsgrund.

Dieser Kündigungsschutz gilt entsprechend für Zivildienstleistende gemäß § 78 Abs. 1 Nr. 1 ZDG.

Gemäß §§ 87-92 SGB IX bedarf die ordentliche Kündigung des Arbeits-verhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, sofern nicht der Ausnahmetatbestand eingreift, also bei schwerbehinderten Menschen, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht.

Das gleiche gilt für die außerordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen.

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen beginnt in dem Zeitpunkt, in dem die Voraussetzungen des § 2 SGB IX tatsächlich vorliegen, auch wenn die Entscheidung der zuständigen Behörde über die Schwerbehinderten-eigenschaft erst zu einem späteren Zeitpunkt getroffen wird.
Der Arbeitnehmer muß aus Gründen der Rechtssicherheit und im Hinblick auf das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, ob für die Wirksamkeit einer Kündigung die Durchführung des Zustimmungsverfahrens erforderlich ist, den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderung bzw. über den Anerkennungsantrag innerhalb einer angemessenen Frist unterrichten, ansonsten würde er sein Recht auf Berufung auf den Sonderkündigungsschutz verwirken. Hier geht die Rechtsprechung von einer Regelfrist von einem Monat ab Kündigungszugang aus.

Bei einer fristlosen Kündigung kann die Zustimmung des Integrationsamtes nur innerhalb von zwei Wochen nach Erlangung der Kenntnis vom Kündigungs-
sachverhalt beantragt werden.
Trift das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Antrags keine Entscheidung, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Die fristlose Kündigung selbst kann jedoch noch nach Ablauf der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach der Zustimmung erklärt wird.

Eine ordentliche Kündigung kann nur innerhalb eines Monats nach Zustellung der Zustimmung wirksam erklärt werden.

Weitere Fälle des besonderen Kündigungsschutzes sind Ausbildungsverhältnisse, die nur nach Maßgabe des § 22 BBiG gekündigt werden können, für Bundestagsabgeordnete gilt besonderer Kündigungsschutz nach Artikel 48 Abs. 2 Satz 2 GG, für den Vertrauensmann der schwerbehinderten Menschen gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für Betriebsratsmitglieder.

Weiteren besonderen Kündigungsschutz gibt es für Immissionsschutz-beauftragte, Datenschutzbeauftragte sowie in Tarifverträgen, in denen häufig nach einer bestimmten Beschäftigungszeit sowie Vollendung eines bestimmten Lebensjahres die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist.

Hinzuweisen bleibt hier jedoch darauf, daß in solchen Fällen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes dann, wenn Betriebsteile oder ein ganzer Betrieb stillgelegt wird, an die Stelle der ordentlichen Kündigung die außerordentliche Kündigung tritt, jedoch mit der Maßgabe, daß die an sich anzuwendende Kündigungsfrist einzuhalten ist.

Zu beachten ist, daß gemäß § 102 BetrVG bei Vorhandensein eines Betriebsrates dieser vor Ausspruch einer Kündigung ordnungsgemäß angehört werden muß. Er muß

nicht zustimmen, sondern nur angehört werden, d.h. über die wesentlichen Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers informiert werden, beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Art der Kündigung, die Kündigungsfrist, den Kündigungstermin und sonstige weitere soziale Daten.

Es gilt in jedem Einzelfall zu prüfen, ob gegen die Kündigung bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses juristisch vorgegangen werden kann, da es immer auf den Einzelfall ankommt und eine pauschale Betrachtung selten weiterhilft.

Der Autor ist Landesregionalleiter „Hamburg“ der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V.

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